某醫院合同制護士離職原因調查現狀及分析

李洪靈

（天津市東麗區東麗醫院，天津 300300）

隨著醫療體制和人事制度的改革，越來越多的合同制護士加入到護理隊伍中，并成為護理隊伍的主力軍，尤以二級醫院更為顯著。天津市東麗區東麗醫院作為一家二級綜合性醫院，隨著近幾年醫院的迅速發展，招聘了大量的合同制護士。醫院現有護士302 人，其中合同制護士168 人，占55.6%，均在臨床一線護理崗位，已成為臨床科室的護理骨干。合同制護士往往缺乏歸屬感，并且目前絕大部分醫院正式編制護士與合同派遣制護士之間在薪酬待遇、職稱晉升、干部聘任等多方面仍存在明顯的差異，這些都可能導致不同編制護士離職意愿存在顯著性差異[1]，尤其是合同制護士的離職率居高不下。據相關研究顯示，護士離職率過高特別是骨干人才的流失，會直接影響護理質量，而且，如果離職率長期保持較高的水平，會導致護理隊伍的不穩定，影響醫院聲譽[2]，必須引起管理者的高度重視。因此，本文對離職的合同制護士通過問卷調查的形式，了解醫院護士離職現狀并分析，旨在減少合同制護士的流失，穩定護理隊伍，提升護理質量?，F報告如下。

1 對象和方法

1.1 研究對象 對我院 2013 年 1 月 1 日至 2017 年12 月31 日五年間離職的126 名合同制護士進行問卷調查。納入標準：①取得護士執業資格證書；②已與第三方簽訂派遣合同；③因個人意愿離職。

1.2 方法 制定《合同制護士離職問卷調查表》：包括姓名、年齡、學歷、職稱、護齡、離職原因。在合同制護士遞交書面辭職報告后、離開醫院前個人真實填寫此調查表。在調查時間范圍內離職合同制護士126名，收回有效問卷調查表126 份，有效收回率100%。

2 結果

2.1 126 名合同制離職護士的一般資料 126 例離職護士全部為女性，調查對象年齡為19～43 歲，平均(25.4±4.0)歲；其中小于25 歲的護士離職人數最多，占51.6%；?？茖W歷85 人，占67.5%；護士及以下職稱的98 人，占77.8%，見表1。

表1 126 名合同制離職護士的一般資料

2.2 126 名合同制離職護士五年離職的分布情況 見表2。

表2 126 名合同制護士離職的分布情況

2.3 126 名合同制離職護士五年離職的原因分析 薪酬、福利待遇低占人數最多，占32.5%；考取編制導致離職的人數為31 人，占24.6%；工作與家庭不能兼顧的為19 人，占15.1%，見表3。

3 討論

3.1 合同制護士離職現狀 五年間，醫院合同制護士離職率居高不下，嚴重影響著護理隊伍的穩定和護理人才的培養。從表1 可以發現，在126 名調查對象中，年齡小于25 歲、?？茖W歷、職稱在護士及以下以及護齡低于5 年的合同制護士離職人數較多。分析原因：低年資合同制護士缺乏臨床工作經驗；缺乏與患者、家屬的溝通，患者滿意度較低；待遇低，工作量大，缺乏應對壓力的經驗和安全感；經常加班、倒夜班，生活不規律；職業認同感不穩定；適應新環境的能力強。專科學歷合同制護士畢業后缺乏經驗，為了積累工作經驗先在二級醫院工作，待學歷、閱歷上有一定的優勢后離職去三級醫院發展或考取了編制，與國內研究者研究結論一致[3、4]。研究發現，年資越低的合同制護士產生離職意愿概率越高[3]；具有大學學歷的合同制護士的離職意愿最為強烈[4]。由于護士在不同的年齡階段，隨著護齡的不同，其所承擔的工作職責不同以及生活方式等原因，導致其思想產生變化。因此，護理管理者應根據不同學歷、不同年資的護士，強化分層績效管理和考核制度。如：年資高的護士可分配臨床帶教的工作；針對學歷高或能力強的護士應適當增加科研、繼續教育的經費投入，為護士的職業發展提供平臺，并注重護理科研、護理教育以及?？谱o理等護理職業生涯的發展。

表3 126名合同制護士離職原因分析

3.2 離職原因分析

3.2.1 薪酬、福利待遇 調查結果顯示，薪酬、福利待遇低是合同制護士離職的第一要因。合同制護士每天付出的時間、積累的經驗、日常的努力、應急能力以及工作創新等被忽視，沒有得到尊重與肯定，她們付出了許多體力和腦力勞動，但所得收入卻相對較低[5]。合同制護士大多在臨床崗位上工作，五年資以上的合同制護士已成為科室的骨干，并承擔著帶教和培訓等工作，工作強度大，工作能力不亞于編制內護士，但由于薪酬、福利待遇的落差感而導致離職。因此，建議醫院管理者應根據醫院實際情況，增加合同制護士的薪酬待遇，使勞動付出與回報成比例，激勵合同制護士的工作積極性和開拓精神。而針對低年資具有大專學歷的合同制護士，應依據其層級、班次、職稱、質量考核等水平，制定不同的績效崗位系數；并且根據其所承擔的工作數量、技術風險難度進行科室獎金分配，進一步提高合同制護士的薪酬待遇。

3.2.2 編制問題 本次調查結果顯示，因考取外院編制而離職的占 24.6%，尤其是2017 年25 人離職護士中考取編制的有17 人，而且多數是工作5 年以上的合同制護士。分析原因，合同制護士雖在醫院工作多年，但是由于沒有轉為編制內的機會，總感覺與編制內護士是兩種身份，工作再出色也看不到前途和希望，再加上工作付出與回報存在差距，個人自身價值難以體現，缺乏職業歸屬感。建議醫院管理者及相關部門采取應對措施，比如：可優先考慮將本院優秀的編外護士納入編制內，從而降低合同制護士離職人數。

3.2.3 工作與家庭不能兼顧 調查結果顯示，工作與家庭不能兼顧離職的占15.1%。究其原因，護士選擇離職后回家照顧子女和父母或改變夫妻兩地分居現象。目前我院孕齡的合同制護士較多，上班后孩子無人照看，薪酬待遇和福利不高，聘請他人照看孩子支出較多，迫使她們放棄工作自己照看孩子。外地合同制護士到了婚齡，常年兩地分居而導致離職。越來越多的合同制護士因工作與家庭不能兼顧而放棄自身工作。因此，針對上述情況，建議醫院管理者應密切關注合同制護士的思想動態，比如采用公休座談、茶話會等方式，關心她們的工作、學習、家庭和生活情況，了解她們的心聲和訴求，提供個性化關懷；可采取人性化排班，減少不必要加班、拖班現象，盡量滿足合同制護士的不同需求，合理解決個人工作與照顧家庭的沖突。護理管理者應根據臨床工作需求每年做好招聘計劃，對人員不足的科室實時做好人員調配，減緩合同制護士工作壓力。

3.2.4 專業發展空間有限、對職業環境不滿意 調查中，離職合同護士認為專業發展空間小以及對其工作環境、團隊成員和醫院管理不滿意等因素導致離職原因的占28%。分析原因，由于?？萍耙陨蠈W歷的合同制護士畢業后在二級醫院工作積累了一定的經驗，在學歷、閱歷上有一定的優勢，對個人的職業發展、工作環境要求很高。而合同制護士帶有“臨時性”的性質，醫院在晉升及繼續教育方面給合同制護士的機會相對會少一些[6]，因此導致合同護士認為其專業發展空間小、自身價值難以體現、工作環境等因素嚴重制約其職業發展，造成醫院合同護士離職率居高不下[7]。

綜上所述，醫院管理者應做好合同制護士職業規劃，注重人才培養，提升其職業歸屬感。比如：醫院管理者可制定相關政策，允許合同制護士競聘護士長，并對其職稱晉升、繼續教育、?？谱o士進修、評優、帶薪年假等待遇，具有與編制內護士同等的機會。醫院相關部門，可建立合同護士個人成長檔案，記錄其成長軌跡，幫助制定合同制護士職業生涯規劃，明確發展前景；并根據其個人特長參與各種護理專業組活動，提供參與各種培訓的機會；組織優秀合同制護士經驗分享交流會，提升其職業素養，形成以點帶面的良好氛圍；鼓勵合同護士參與醫院重大決策會議，體現個人價值感，進而降低合同護士離職人數。

4 小結

針對本院合同制護士離職的問題進行現狀調查并對離職原因進行分析，薪酬、福利待遇低、不能轉為編制內、工作與家庭不能兼顧、專業發展空間小、工作環境不滿意等是導致合同制護士離職的主要原因。因此，醫院管理者應積極探索和完善崗位設置和績效分配模式，制定和實施相應措施以提高合同制護士待遇；制定職業發展規劃，提升合同護士價值感以及調動合同制護士的工作積極性和創造性，進一步降低合同制護士離職意愿，對穩定護理隊伍、確保護理質量起著至關重要的作用。