謝長清，王海芳，唐兆芳，毛莉芬，蔡建政，常嘉欣

（蘇州大學附屬第一醫院，江蘇蘇州，215006）

護士間橫向暴力（lateral violence，LV）是指護士群體內部發生的各種具有侵略性、欺凌性、恐嚇性或分裂性的敵對行為，是護士工作場所暴力表現形式之一［1-2］。根據LV發生類型，可分為顯性LV和隱性LV［2-3］。護士間LV不僅會危害護士的身心健康、降低護理工作質量，還會增加護理隊伍人才 的流失，給護理管理者帶來了巨大的挑戰［1，4-6］。關于LV的研究，國外開展已久，研究范圍涵蓋LV現況調查、影響因素分析、應對策略構建等多方面內容［1，6-8］；但我國對LV研究起步較晚，研究不多，研究內容以單一科室或特定人群的調查多見，針對綜合醫院的調查研究開展較少［1，3，9］。因此，本研究對蘇州市某綜合醫院在職護士進行調查，以了解綜合醫院護士間LV發生現況，為今后LV的識別與干預策略的構建提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣方法，選取2018年10月至12月蘇州市某綜合醫院在職護士為研究對象。納入標準：①在職護士；②從事臨床護理工作6個月以上；③知情同意，自愿參與本項研究。排除標準：①實習護士、進修護士、規培護士；②調查期間處于非在崗狀態的護士，包括產假、病假、休假等。本研究對80名臨床護士進行預調查結果顯示：護士間LV發生率為86.25%。選用發生率樣本量計算公式：n=（Z1-α/2/δ）2p（1-p），其中n為樣本容量、p代表發生率，δ代表允許誤差，本研究取5%，α為Ⅰ類錯誤，本研究取0.05，另外考慮到20%的流失率，最終得出最小樣本量為220名。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表調查表自行設計，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、科室、第一學歷、最高學歷、職稱、職務、工齡、聘用形式及科室人數。

1.2.2 護士間LV調查問卷該問卷由李曉燕等［3］研究設計，調查研究對象過去6個月內遭受LV現況，主要包括隱性LV11條（被封鎖消息、被命令做能力以外的事、被分配瑣碎或不合意的工作、被散布閑話或謠言、被冷落/孤立/排斥、被暗示辭掉工作、意見被忽視、被其他護士搬弄是非、被其他護士過分監視、被壓制后不愿去爭取本應享有的權益、分配的工作難以處理且沒有得到指導）；顯性LV8條（被羞辱或嘲笑、個人私生活被帶有侮辱或攻擊性的評論、被當做發泄的靶子、遭到威脅或恐嚇、被反復提醒過錯/失誤、工作受到不公正的批判和指責、成為其他護士過分開玩笑的對象、身體受到暴力威脅）。采用數字1～5表示LV遭受頻率（1=從來沒遭受過、2=有，但很少遭受過、3=幾乎每月1次、4=幾乎每周1次、5=幾乎每天1次）。該問卷Cronbach’sα系 數0.95。本研究預調查測得Cronbach’sα系數為0.924。

1.2.3 LV應對情況調查表該部分由課題小組成員根據前期研究結果并結合國內外文獻自行設計，包括LV遭受者應對方式選擇、是否選擇上報及不上報的原因。

1.3 資料收集方法

調查前，研究者先與相關醫院負責人取得聯系，闡明本項研究的目的、內容、意義與調查方式，在征得對方同意后進行組織與調查。調查時，由研究者向調查對象充分講解問卷的填寫目的及填寫方法，并強調一人一份，匿名填寫。問卷回收后，及時對所有問卷進行質量核查，剔除數據缺失等無效問卷。所有問卷均進行現場發放與回收，以保證問卷填寫有效性。本研究共發放問卷1100份，實際有效回收1043份，有效回收率為94.82%。

1.4 統計學方法

所有問卷經雙人核對無誤后進行編號，并使用EXCEL軟件進行錄入。數據采用SPSS 23.0軟件進行統計學分析。計量資料采用均數±標準差描述，計數資料采用頻數、百分比進行描述；根據是否發生LV，分為LV組和非LV組，兩組一般資料比較采用χ2檢驗。以P<0.05為有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般資料

本研究共納入護士1043名，男34名（3.3%），女1009名（96.7%）；年齡21～58（31.5±7.3）歲；工齡0～40（9.6±8.6）年；已婚669名（64.1%），未 婚374名（35.9%）；第一學歷為本科及以上372名（35.7%），最高學歷為本科及以上878名（84.2%）；護師507名（48.6%）；護士長及以上57名（5.5%）；在編護士204名（19.6%）；急/門診護士169名（14.3%），內/外科護士651名（62.4%）；科室人數在16～25人占461名（44.2%）。

2.2 護士發生LV情況

在1043名調查對象中，有816名（78.2%）在過去的半年里遭受過LV事件，其顯性LV和隱性LV發生情況見表1，發生類型及頻率最高的前5項LV見表2。從表1和表2可見，528名（64.7%）護士同時遭受過顯性與隱性LV，“被散步謠言或閑話”是發生頻率最高的LV。

2.3 遭受LV后護士應對現況

2.3.1 上報情況在816名遭受過LV的護士中，僅 有138名（16.9%）選擇上報，另 有678名（83.1%）選擇不上報，具體原因見表3。

表1 護士顯性LV和隱性LV發生情況（n=816）

表2 發生LV頻率最高的前5項（n=816）

表3 發生LV選擇不上報原因（n=678）

2.3.2 應對方式護士遭受LV后選擇的應對方式見表4。從表4可見，50.2%護士遭受LV后選擇“默默承受”。

表4 護士遭受LV后選擇的應對方式（n=816）

2.4 是否遭受LV護士一般資料比較

根據是否發生LV，將1043名護士分為LV組816名和非LV組227名，兩組一般資料的比較見表5。從表5可見，LV組護士年齡、婚姻狀況、科室、職稱、工齡及科室人數與非LV組護士比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。

表5 一般資料在LV組與非LV組護士間的比較（n）

3 討論

3.1 護士LV發生率高且隱性LV較顯性LV常見

本研究顯示，調查的1043名護士中遭受過1次及以上LV事件的有816名，其LV發生率為78.2%，高于李曉燕等［3］對于長春地區（70%）的結果，低于江有琴等［4］對于上海地區（81.7%）的調查結果。與國外研究相比，低于美國地區的85%［7］，高于俄羅斯地區的63%［10］。可見，護士LV發生現象普遍，不同地域、不同類型的醫療機構之間發生率存在差異。此外，本研究還發現，顯性LV發生比例明顯小于隱性LV發生比例，且在發生頻率最高的前5項LV行為中多數為隱性LV，說明護士隱性LV比顯性LV更為常見，該結果與國內外大多數研究相同［3，7，11-13］，這可能與隱性LV特 征 有關［3-4，13］。語言暴力既是隱性LV最常見的形式，也是顯性LV的先行狀態，當護士間意見不統一或者產生負面情緒時，首先會選擇“散布謠言或閑話”“羞辱或嘲笑”等言語攻擊的形式表達自身的不滿與敵對態度，以達到自身宣泄目的。由于隱性LV的非正面性，護理管理者難以及時發現與處理，以至于大部分隱性LV的解決時機變得滯后且解決方案收效甚微。因此，護理管理者應重視隱性LV的發生現況及原因，制訂針對性干預措施以降低LV發生。

3.2 LV遭受者應對方式消極并單一

本研究對816名LV遭受者調查發現，絕大部分護士采取默默忍受、回避、退讓等方式應對LV，僅有16.9%的人選擇向上級領導或相關部門報告，LV上報率較低，這與相關研究結果［3，14-15］相近。本調查發現，有45.4%的護士認為，報告后并不能解決問題，有32.2%則認為LV是常見的現象。由此表明，臨床護理人員對LV認知不足，缺乏從根源解決問題的意識與能力；同時，也反映了醫院及護理管理者對于LV的忽視及有效應對措施的缺乏。因此，面對LV應堅決落實工作場所暴力“零容忍”政策、設立處理LV的專職部門、建立與完善系統、規范的上報制度與流程、培養處理LV的專業人 員、開 設LV相關課程與培訓等［1，15-16］,進而提升護士自我保護意識，提高LV遭受者上報的主動性與積極性。

3.3 護士一般資料對LV發生的影響

本研究結果顯示，LV組和非LV組護士的年齡、婚姻狀況、科室、職稱、工齡及科室人數比較，差異有統計學意義（P＜0.01）。年齡大、職稱高、工齡較長的護士一般擔任科室的帶教老師與骨干角色，護理經驗豐富、業務能力較強、具有較強的應變能力與溝通能力，相對于職稱低、工作時間短的低年資護士來說，在高負荷、高應激的工作環境中，更能高效地、系統化地統籌各項工作，更容易獲得同事及管理層的信任，這些因素均可以減少LV來源［11，14］。科室的區別也是LV發 生的 原因 之一，這與相關研究結果［17-18］相似。原因在于不同科室的工作特征與工作任務不同，護士的工作量與工作難度也不同，如門/急診流動性強、患者病情變化快，對于護士的綜合能力要求高；內/外科工作量大、任務重、護士之間職責不一，更需要相互體諒；婦產/兒科護士的壓力更多的是來源于患者及其家屬，護士很容易將遭受的負面情緒轉移給同事。由此表明，不同科室護士壓力源與工作情境也是引發LV高危因素。與以往研究不同，本研究還發現婚姻狀況與科室人數對LV發生亦具有影響，護士多的科室，群體性格差異大，容易形成“小團體”，矛盾激發點多，難以管理與控制，這也側面反映了護理管理者科學管理及科室文化建設的重要性；同時，也提醒了管理層在強調尊重患者隱私的同時，也要注意保護自己職工的隱私，減少護士間可“議論”的話題點。

4 結論

護士間LV是全球公共衛生領域關注的焦點問題，不僅危害著臨床護士的身心健康，還不利于護理質量與患者安全。本研究發現，綜合醫院護士LV發生率高、影響因素復雜，而護士應對方式單一，管理層對LV關注度不夠，缺乏合理有效的應對方案。因此，在明確LV影響因素下，應探討更加完善與“落地”的應對策略，從而降低醫院護士LV發生率，為臨床護士營造一個良好的職業環境。