探討醫院績效管理的問題及對策

彭小飛 孫 寄 高曉華 王 丹 祁 虹 趙 晶

（撫順市中心醫院醫療保障部，遼寧 撫順 113006）

人力資源管理是醫院管理的核心及基礎部分，而醫院績效管理是人力資源管理的核心。目前我國社會經濟水平不斷提升，人們的物質需求也越來越高，同時在新醫改的時代背景下，醫院競爭壓力逐漸增大，醫院績效管理是提升醫院整體效益的重要手段，因此建立并完善醫院績效管理體制，充分發揮績效管理的優勢與作用，是當前眾多醫療機構急需解決問題[1]。因此面對醫院現存的問題及不足，尋求有效的解決對策進行科學的管理，以此來保障績效管理工作的順利開展。本文分析了醫院當前績效管理的現存問題，并提出相應的解決對策，從而提升醫院管理水平，促進醫院的可持續發展。

1 醫院績效管理的現存問題

1.1 對績效管理存在錯誤的認知：醫院績效管理目前主要在是員工績效方面，而員工績效主要包括基本工資與獎金兩個部分，工資是根據工作人員崗位、薪級、基礎津貼等由政府或主管部門結合工作標準進行統一發放，相對固定，而獎金是超出工資以外而獲得的額外報酬，對比基本工資具有變量性質，需要進行核算[2]。針對醫院而言，獎金主要是根據醫院具體運營狀況、工作實際完成情況、成本、績效考核、滿意度等結合醫院考核方案統一計算而來，很多醫院設立了專門績效管理部門，但卻由財務部分掌握職權，從而造成績效管理部門無法發揮真正的作用，另外醫院其他職能部門通過績效考核制約工作人員來完成工作任務，如此也就造成了工作人員的錯誤認知，將獎金等同于與績效，而績效管理也就成為了獎金核算過程。

1.2 缺乏完善的績效考核機制：目前多數仍沿用以往的評價方式及內容，考核標準較為老化，在新醫改的時代背景下，傳統績效管理模式與當前背景不符，醫院屬于公益化性質機構，因此其績效考核應區別于市場經濟量化標準.科學完善的績效管理機制應對工作人員的作用情況給予準確有效的反饋，從而充分調動其積極性，而不是配合績效管理者完成績效考核結果但與醫院總體目標相悖[2]。目前工作人員主動性及積極性不高，片面的評價考核體系導致無法對工作人員的實際工作情況進行全面客觀的反映，進而考核結果也無法得到及時調整，醫院整體目標與工作人員目標不同步。

1.3 管理人員缺乏專業素養：根據工作崗位的不同，績效管理也存在一定的差異性，醫院績效管理部門屬于技能崗位，但從當前情況來看，績效管理多數工作人員專業能力不強，少數技術類人才卻無法發揮真正的作用，績效管理專職部門中的非專業人員造成整體管理工作無法得到有效落實。

1.4 績效管理真正作用無法發揮：醫院績效管理者應具備豐富的專業知識及技能，在其他職能部門的配合下才能真正實現績效管理的作用，但當前管理人員多依賴以往按月績效統計模式，缺乏鉆研性[3]。另管理中心偏重績效獎金分配方面，忽視了也業務能力的加強，在排班、預算管理、成本控制方面也未得到有效配合，從而導致當前醫院績效管理多流于形式，實質性作用并未得到發揮。

2 績效管理問題的解決措施

2.1 轉變績效管理的錯誤認知：目前醫院多數人存在將績效管理等同于績效考核的錯誤認知，因此首先應從轉變錯誤認知出發，引導管理者及工作人人員正確認識績效管理，使其成為對工作人員專業技能衡量的一項管理手段[4]。例如，通過外部咨詢師向管理者普及績效管理的實質性優勢及作用，從根本上轉變錯誤觀念，認為績效管理是對一個相對完整的管理過程，可對醫院工作質量的提升起到重要的作用。

2.2 績效管理及績效考核相互補充：績效管理是人力資源管理體系的重要部分，主要是對工作人員技能水平及服務態度的考核，績效考核是績效管理的一部分，應以準確、客觀為原則，對每一位工作人員的工作給予全面的反饋，將績效考核作為績效管理的重要依據，從日常工作中善于發下問題，加影響工作效率因素從中剔除，從而完善績效管理機制，實現醫院與員工的共同進步，在管理實踐中不斷發現問題，不斷優化并完善管理體系[5]。

2.3 提升工作人員專業素養：針對管理者非專業的問題，醫院在加強內部管理人員培訓力度的同時，應轉變積極的思想觀念，完善績效管理體系，積極向外引進專業性技術人才，例如，可以采取校企合作的形式，將大量醫學專業人才引入醫院，或通過多種渠道向社會招聘專業技術人員[6]。增強績效管理的實質性，加大對相關部門的管理與制約，落實績效管理制度，努力提升各管理負責人的綜合素養，從根本上提升醫院績效管理水平。為了更好地實現醫院經濟效益最大化，醫院從當前績效管理中存在的對績效管理錯誤認知、缺乏完善的績效考核機制、管理人員缺乏專業素養等問題入手，轉變錯誤認知，將績效管理作為一種管理工具，實現績效管理及績效考核相互補充，外向引進專業化技術人員，提升整理管理水平，以此保證績效管理作用及價值的有效發揮，實現醫院的可持續發展。