數字經濟時代人力資源管理轉型研究

摘 要：近年來，伴隨著經濟的快速發展，越來越多的新技術和新理念應用于各個行業，數字化經濟的特征越發明顯。在此背景下，相關企業之間的競爭也越發激烈。相應地，對于企業人力資源管理也產生了一定的影響，帶來了新的機遇和挑戰。如何在激烈的市場競爭中取得優勢，成為了相關的工作人員重點關注的問題。由此可見：研究數字經濟時代人力資源管理的轉型升級具有積極的社會意義，希望本篇文章的發表能夠對相關的工作人員產生一定的啟示，發揮出人力資源管理的積極作用，更好地推動企業的進一步發展。

關鍵詞：數字經濟時代;人力資源管理;轉型升級

在數字經濟的深刻影響下，人才的作用越來越突出。在企業發展的過程中，也同樣需要認識到人才所產生的積極作用。其中，人力資源的管理模式和具體的舉措也需要結合企業未來的發展規劃和時代背景的不斷發展變化進行相應的調整、創新和再次升級，從而保障人力資源管理工作質量的有效提升。從其積極作用來看，這能夠在保障管理工作順利完成的基礎之上，進一步激發工作人員的潛能和工作的積極性，從而進一步彰顯出人才的價值，提升企業的經濟效益。

一、企業人力資源管理的基本理論

1.人力資源管理中的綜合激勵理論

綜合激勵理論是由美國的科學家所提出的。具體來看，在該理論中，著重強調了工作的合理安排對于員工所產生的影響，從而有效達到激勵的效果。另外，通過合理的工作安排，員工能夠在規定的時間之內，快速、高效地完成相關的工作內容，從而有效地激發其工作的熱情和積極性。除此之外，還需要對員工的崗位進行具體和明確，保障其工作效率的穩定提升。

2.人力資源管理中的需要層次理論

需要層次理論主要針對的是馬斯洛所提出的相關理論。在其中，馬斯洛將人類的各種需求劃分成為了不同的層次。為了有效滿足人類不同的發展需求，需要從不同的角度進行分析，從而有效激發出員工的潛能。在現階段的工作中，人力資源的管理不僅需要有效保障員工的各種生活需求，還需要在此基礎之上，勇于進行拓展和提升。比如：結合專家培訓的方式，不斷地提升其工作的能力。

3.人力資源管理中的人本管理理論

在時代不斷發展的過程中，各種社會性的信息都發生了急劇的變化。在開展人力資源管理的工作中，也同樣需要充分認識到時代的發展所帶來的新的機遇和挑戰。在人本管理理論中，明確提出了人力資源的管理理念需要隨時代發展而進行相應的改變。當代社會，人力資源管理的核心已經不再是各種物體，而是應該充分地認識到人在此過程中的重要作用。人本管理理論中指出：員工是整個企業在發展過程中所擁有的獨特性的資源，其發揮了不可替代的獨特性作用。如果相關的工作人員能夠根據員工的性格特點、工作能力、興趣特長等方面的因素為其制定合理的工作規劃，能夠在保障員工工作能力有限發揮的基礎之上，進一步提升整個企業的效益，從而獲得更為明顯的競爭。

二、現階段的人力資源管理中存在的問題

1.績效考核體系不完善

在對人力資源考核面臨的問題中發現：許多的企業并未建立完善的績效考核和薪酬管理政策，很多的人力資源管理人員對于員工的考核多是基于出勤狀況，在薪酬管理方面也沒有明確的考核目的和方案。另外，還有一個重要問題：許多企業采取“一刀切”的績效考核方式，并沒有根據員工的工作狀況、不同部門的狀況進行相應考核。所以，在最終的年終考核中出現了許多工作人員不滿的狀況，讓很多員工覺得考核方案沒有較高的參考價值，缺乏有效的評估。

2.薪酬分配管理獎懲機制不合理

在當前的經濟狀況下，人民生活水平快速提高，物價上漲，許多人都對自己的工資有了更高的期盼和期望。而在許多的企業中，由于缺乏完善的獎懲機制和薪酬分配機制，許多的新老員工工資一致、崗位不同的員工工資一致，都引起了企業工作人員心中的不滿。完善的獎懲機制不僅能夠提高員工的工作熱情和信心，還能夠有效提高工作效率，推動企業的快速發展。但當前階段的企業中，并未充分認識到獎懲機制的重要性，存在著眾多不合理的地方，導致員工在很長一段時間內都難以專心工作，降低了工作效率。另外，某些企業未設置獎懲機制，“吃大鍋飯”問題嚴重，容易引發員工產生消極的績效觀念，不利于調動員工的主觀能動性，還可能助長不作為的歪風邪氣，一旦形成惡性循環，將直接導致企業經濟效益的降低。

3.管理人員專業素質較低

當前人力資源管理工作中，許多管理人員由于專業素質較低，導致在實際的工作中出現了許多問題。另外，許多人進入企業是想謀取一份安穩的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了許多工作人員的流失，人員流動變化較大，也對人力資源的管理造成了一定的負面影響。人力資源管理看起來是一份比較簡單的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件簡單的事情，其中的具體門類、具體方法，都有著較強的技術考驗。

三、數字經濟時代企業人力資源管理轉型升級的舉措

1.建立完善的績效考核體系

若想真正激發企業內部員工的積極性，管理者必須要建立完善的績效考核體系。完善的績效考核包括對員工個人業績、個人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過程中，首先就需要員工對績效考核體系有著較為全面的認識，讓他們能夠充分了解到績效考核的重要性。在評估過程中，還要對員工的工作態度、工作能力等做出較為正確的判斷，對員工存在的問題進行及時的批評指正，讓他們及時更改。另外，還可以將這些問題寫入到評估檔案中，在長期的考核中可以看出員工的成長和進步，讓員工也能夠全面的認識自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結果中，并對權重進行合理分配，避免年終考核結果的主觀性。

2.優化既有薪酬分配與獎懲機制

在建立了較為完善的績效考核體系后，還需要配備相應完善的薪酬分配和獎懲機制，二者相互結合，最大程度上激發企業內部的活力，調動員工的積極性。為此，管理者可以通過績效考核與薪酬分配相掛鉤的方式，讓員工充分參與工作。另外，還可以為員工做好較為完善的職業規劃，讓員工能夠有自己的職業發展目標，并為之不斷努力，獲得個人的成長，同時也能夠為企業的發展增添助力。提高員工的職業素養，讓員工在職場中獲得更高的競爭力。除此之外，還可以將員工的績效與企業的獎勵、分紅、職位升降結合在一起，通過多種方式提高員工的責任心和工作的積極性。

3.充分利用現代化技術

信息化技術的發展，給生活的各個方面帶來了便利。在企業的人力資源管理中，也可以將員工的績效與信息化技術相結合。比如：將員工的每月績效和薪酬進行數據的整合，再結合員工的每一項工作內容進行評估，利用大數據技術將這些綜合信息進行評估、分析整理。然后上傳到企業官網中，讓全體員工能夠清楚地了解到每個人的績效情況和工作內容評價分析，充分體現出了公平、公正、公開原則。讓員工不在對績效制度產生懷疑，而是根據評價結果進行思維的調整和工作能力升級，幫助員工結合自身情況樹立下一期的績效指標目標。通過這種方式，員工不僅能夠激發自己的動力，還能夠對自己的過去工作狀況有充分的認知，更好的提升自我。

4.構建人力資源需求預測模型

（1）人力資源總量需求預測模擬

人力資源總量需求預測模擬指的是從企業年度生產總量的角度為出發點，結合企業的各項投出產能為衡量標準，通過需求的預測模擬，達到推動企業業務發展和工作效率的目的。這種需求預測模式能夠兼顧企業未來的業務發展和生產效率，通過深入分析影響企業發展的各種因素，結合影響因素的內部之間的聯系，從而建立完善的需求預測模擬，在最大程度上提高員工的工作效率，實現企業長遠發展的目標。

（2）人員結構需求預測模型

人員結構需求預測模型指的是從員工角度出發進行的需求預測模型的構建，與人力資源總量需求預測模擬不同的是，這種預測模型是從企業內部角度出發的，通過對企業內部員工的資源整合，結合企業的各項業務類型，找出員工和業務之間的相通性和相異性，并通過兩者的有效結合，實現人力資源的有效配置，將各種業務和企業人員進行掛鉤，充分發揮兩者的優勢，在最大程度上實現需求的預測目的。

（3）素質結構需求預測模型

素質結構需求預測模型指的是從員工自身的素質角度出發進行的需求模型的構建。這種需求預測模型主要指的是通過一定的教育方式提高員工自身素質的過程。在現階段的構建過程中，主要是以提升員工自身的專業素質、提升解決問題的能力為目標，結合合理的人力資源管理理論，實現人力資源總量和人員結構需求的模型構建。在這種需求模型構建中，需要找到適合員工的用工方式，并根據每個員工不同的性格特點、工作能力等狀況，進一步為完善員工的自身素養提出合理要求和建議。

通過人力資源總量需求預測模型、人員結構需求預測模型和素質結構需求預測模型的構建，能夠有效提高員工的工作效率，優化職業隊伍，提高員工素養，從而更好地發揮出人力資源管理的優勢。

5.結合工作分析的積極作用

（1）崗位定位

崗位職務說明書主要針對的是根據上級領導的相關要求，對于員工所需要履行的職責進行具體和明確的說明。相關的管理者必須要在了解員工的具體需求之后，根據上級文件的要點內容，對其進行合理化的應用。在此過程中，必須要確保崗位職責的劃分具備一定的科學性和相關性的特征。員工之間、部門之間進行相互的協調，從而有效地提升工作分配的合情合理性。

崗位的評價主要針對的是在完成了對工作分析的基礎之上，根據既定的衡量標準，針對工作人員在實際的操作中的工作需求、工作任務、難易程度等方面進行的客觀性評價。從其影響來看，有效地結合工作分析和職務說明書的積極作用，能夠幫助工作人員理清自己的工作規范，為今后評價工作的順利開展奠定了良好的基礎。

（2）人員定位

在工作分析的過程中，需要對員工近期的工作任務和長期的發展目標都進行充分的明確，讓員工在工作中有一定的奮斗目標和職業生涯規劃，這樣才能充分激發員工的工作潛力，同時在掌握員工工作的動態特點的基礎上，根據員工的心理發展特點、工作能力、職業素質等，為其制定科學化、合理化的發展計劃，同時也為企業在后期發展和人員招聘的工作提供一個相對合理的指標。另外，有效地結合心理測試和工作考核的方式，進一步地提升工作人員的專業素養，從而更好推動招聘工作的順利開展。

結合工作分析的優勢，能夠明確每個工作人員所需要具備的各種身體條件、心理素質、工作能力等。但是這些能力和其所需要具備的條件，并不是與生俱來的，需要在進入到企業之后為其進行不斷地培訓，及時調整培訓方案，使得員工的素質能夠更好地滿足企業未來的發展需求。

制定科學、合理、有效的人事預測方案和人事計劃，如果在緊急狀況下，出現了人員變動的問題，能夠進行及時的調整。根據企業未來的發展規劃和崗位未來的發展需求，做出合理化的預測。結合工作分析的優勢，便可以為人事預測方案的制定提供較為可靠的依據。

6.結合戰略性人力資源管理理論的優勢

（1）資源基礎觀點

在資源基礎觀點中，強調了需要充分發揮企業和相關組織內部的積極作用，從多個角度進行綜合把控，促進人力資源、資金等要素在市場范圍的流動，提高企業的競爭力。

同時，還需要充分考慮到人才在此過程中的積極作用，為企業未來發展創造更高的經濟效益。比如：企業需要不斷吸引高素質的人才，發揮人才在企業競爭中的積極作用，不斷提高企業的競爭優勢。

（2）人力資本觀點理論

在人力資本觀點理論中強調了人力資源管理和人力資本之間存在著一定的正相關的關系。從其積極作用來看，有效地加強人力資源管理，能夠在一定程度上提升企業的經濟效益，帶動員工的工作積極性。同時，還可以結合激勵措施的優勢，讓員工在日常工作中更加有動力，在思想上更加能夠滿足員工的職業發展目標，從而激發員工的工作潛力能，在相關工作中創造更高的價值。

（3）行為觀點內容理論

在行為觀點內容理論中，其主要強調的是通過激勵的方式，有效引導員工積極、主動地參與到工作中。在該理論中，需要充分認識到不同員工工作需求的影響。從員工需求的角度出發，確保人力資源管理的針對性。從這方面的理論來看，人力資源管理能夠有效地輸出相關的管理信息，為管理人員的工作提供了足夠的信息保障，從而達到提升企業市場競爭力的目的。

四、結束語

總體來看，企業若想獲得長遠的發展，必須要加強對人力資源成本控制與管理工作的重視度，針對當今的時代背景和企業的未來發展規劃，采取合理的方式，有效地提升人力資源管理的質量，更好地提升企業的經濟效益。

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作者簡介：陳園（1988.08- ），女，漢族，四川德陽人，碩士，西南科技大學城市學院經濟管理學院，講師，研究方向：軍民融合、工商管理

基金項目：西南科技大學城市學院“工商管理學科建設”階段性成果，項目編號：2019xkjs01