企業人力資源管理激勵機制創新研究

王國義

摘 要：在知識經濟時代下，經濟的發展在很大程度上取決于人力資源，人力資源對一個企業的重要性是不言而喻的。現階段已有諸多企業都已意識到人力資源的重要性，且都已在人力資源管理過程中引入激勵機制，并取得極為不錯的成績。為使得企業凝聚力與員工積極性都可得到有效提升，企業必須依據相關要求落實人力資源管理工作，引導全體員工為企業的目標而努力，與企業共同發展。本文首先對激勵機制進行介紹，并闡述在人力資源管理中激勵機制的效用所在以及介紹具體的激勵機制應用方式，同時分析現階段企業激勵機制存在的問題，并針對這些問題提出幾點優化創新意見，以期可為企業激勵機制的有效應用提供有益參考。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;創新策略

自改革開放后，我國的經濟發展腳步不斷加快，市場經濟日益繁榮，在此大背景下，企業迎來了諸多新的發展機會，但也面臨越來越大的競爭壓力，要想持續生存實屬不易。激勵是極佳的管理手段，對員工積極性、創造性的激發極為有利，在劇烈競爭的市場環境下，企業若要持續搶占市場，就必須高度重視人力資源管理，并靈活高效應用激勵手段。從現階段的狀況看來，諸多外在因素都會給人力資源管理產生干擾，對管理效果直接產生影響，導致員工的工作要求無法得以滿足。為使得此狀況有效改善，就應將激勵機制引入其中，借助激勵機制來彌補管理缺陷，從而充分發揮人資管理效用。同時，還應跟隨市場發展腳步不斷優化激勵機制，確保無論市場如何變化、員工的需求如何變化，激勵機制的效用都不會淡化，從而引導員工與企業共同朝著良好的方向發展。所以，激勵機制創新策略的探究是極具現實意義的，本文旨在通過提出有效的意見，促進激勵機制可發揮出更好的效用，從而為企業引入與留住更多優秀人才，為企業的發展提供良好助力。

一、激勵機制簡介

所謂的激勵，實則就是企業采用公開、公正的方式對員工實施獎懲，由此來激發員工積極性，使得員工可全身心地投入到工作中，為企業戰略目標的實現而努力，從而實現員工與企業共贏的管理措施。對于任何企業來說，科學完善的激勵制度是至關重要的，如若一個企業缺乏激勵制度，則其管理制度必然有明顯的不足。據相關調研結果得知，激勵機制不完善的情況下，最多僅可開發人潛能的20%，因而若要有效提升企業的生產效率、競爭力，就應先健全激勵制度，確保其完善性。著名學者馬斯洛認為，人的需求可劃分成生理、安全、社交、尊重、自我成就五個層次，只有滿足低層次需求后才可追求更高層次的需求，因而要使得員工更為積極地工作，就應先讓其需求得到滿足，激勵制度有效滿足員工需求，必須要高度重視激勵機制的建設。

激勵機制指的是在管理企業員工時，考慮到員工心理特征，采用科學的方式激發員工的內在動力，使得員工都可積極為目標而努力的一種機制。目前大多數企業都采用獎金、晉升等激勵措施，這些常用的措施經實踐表明可達到極為不錯的效果。企業管理核心在于人，要將員工的積極性、創造性充分發揮出來，是企業必須重點考慮的人資管理問題，而在管理中激勵扮演著催化劑的角色，其作用是不可替代的。所以，應將多種激勵措施聯合使用，使其發揮更大的效用，還應結合員工與企業實際發展需求構建激勵體系，由此使得無論市場如何變化企業依然可持續做強做大，贏得勝利。

激勵機制對企業人資管理水平的提升極為有利，主要由下述幾方面體現出其作用：一是促進企業提升競爭力?？茖W應用激勵機制，可使得企業擁有更好的人力資源，只有企業的人才動力足夠強大，才可有更強的競爭力，才可獲取更好的發展。二是促進企業提升凝聚力。采用多種激勵手段，聯合員工與企業的利益，可使得企業凝聚力有效強化，實現員工與企業的雙贏。三是挖掘潛在的人力資源價值。應用激勵機制可使得員工更加認同企業，堅信自身在企業可獲取更好的發展，進而更為積極的工作，內在潛能也可得以有效激發，可為企業創造更多的價值。

二、激勵機制在人資管理中的作用

1.統一員工和企業的目標

激勵實際上就是企業通過采取升職、加薪等方式來滿足員工的需求，而員工則利用獲取的物質報酬改善生活。企業科學應用激勵機制，可使得員工切實感受到自身的付出可獲取相應的回報，進而更為積極的工作，不斷提升工作效率，樹立與企業相同的目標，堅信只要企業獲得更好的發展自身就可更好的發展，進而努力朝著促使企業目標實現的方向努力。

2.助力“以人為本”思想的形成

在人資管理中引入激勵機制，可促使人資管理更為充分的體現“以人為本”思想，進而將職工的需求更為全面地考慮在內，結合職工需求開展管理工作，確保科學管理的基礎上職工需求也可得以滿足，提升管理的有效性。無可厚非的是，市場是處于不斷變化的，企業為順應市場的變化自然也要不斷作出改變，所以在管理過程中，應結合企業具體狀況科學應用激勵機制，了解每個階段員工的需求，不斷優化管理手段、策略、方式，確保無論市場如何變化企業的激勵機制依然可發揮效用，員工的需求都可真正滿足，從而切實體現出“以人為本”。

3.促進員工潛力與智慧的發揮

由相關研究得知，員工績效在很大程度上取決于員工的能力以及受激勵程度，而工作能力并非是一朝一夕可以養成的，應是通過不斷培養不斷積累而獲得的，企業若要促使綜合效益得到有效提升，就應制定完善的激勵機制，引導員工積極學習，不斷提升自身的能力，更好地發揮自己的潛力與智慧。

4.促進人員結構的穩定

若要持續健康發展，企業就必須不斷提升自身的競爭力，而競爭力的提高最為關鍵的是引入優秀的人才。人才如何有效引進與留下與激勵制度息息相關，只有好的激勵制度，才可真正吸引人才，讓人才甘愿留在企業。所以，企業必須要制定出對人才有誘惑力的激勵制度，提供舒適的發展空間，讓人才對企業有更高的認可度，堅信留在企業可獲取更好的發展，自身價值可更好實現，最終與企業共同發展。

三、企業人資管理中激勵機制的應用方式

1.報酬激勵

隨著社會的不斷發展，人們的生活壓力也在不斷加大，對生活質量的要求、薪酬要求也在持續提升。為對人才有更大的吸引力，可讓人才心甘情愿留在企業，為企業的發展而努力，企業就應提高薪資待遇，使得員工在薪資方面的需求得到滿足。采用報酬激勵來滿足人才的生活需求，從而留下人才，使得人才可繼續努力，實現個人價值，為企業發展提供有效助力。所以，企業應在調動員工積極性方面引起高度重視，不斷完善激勵制度，確保激勵的有效性。

2.參與管理激勵

企業在工作平臺構建時應考慮到員工參與問題，所建立的平臺應保障其開放性，使得員工對企業的制度和動態更為了解，且自身看法可隨時說出來，讓員工切實意識到其在企業中是具有一定作用的，是企業的一份子，由此更好的激發員工努力工作。特別是在面對重大決策或重大難題時，員工可利用自身的智慧為企業提出解決對策，集思廣益，促使企業更好地解決難題，作出更為科學的決策，由此也可讓員工意識到自己在企業中是具有一定地位的，從而更愿意為企業的發展出謀劃策。企業采用管理激勵的方式可有效融合企業與員工的利益，提升員工的歸屬感，創設和諧的環境，激發員工的積極性，且還應鼓勵員工間正常競爭，為企業提升經濟效益奠定良好基礎。

3.感情化激勵

無論在哪個企業工作，每個人都希望遇到的上級領導是懂得體諒下屬，愿意傾聽下屬的意見的，可關心下屬的工作與生活，可為下屬提供很多有效意見，讓員工在企業中感受到家的溫暖，進而積極為企業的發展而努力，大幅提升工作效率。領導不可有架子，而是應與員工拉近距離，積極與員工交流，了解員工實際需求，為員工提供有效意見，使得員工無論是工作或是生活中面臨的難題都可盡快解決，從而更好地投入到工作中。只有員工在企業中感到人性化，才可形成歸屬感，將領導視作自己的家人，與領導共同努力，為企業的未來發展全身心投入。除此之外，還應創設良好的工作關系，鼓勵員工積極說出自身的看法，有任何意見都可積極發表，在大家共同探討下解決問題。感情化激勵雖然看上去相比于報酬與參與管理激勵效果顯著，但實際上此激勵的重要性是不可替代的，如若員工不認可自身的領導，自然不會服從領導，不會積極說出自身的看法，所以絕不可忽視此激勵方式。

四、人力資源管理激勵機制現存問題

1.不科學的人才引入機制

某些企業對傳統的人資管理過度依賴，因而在管理過程中有嚴重的浪費現象。以往的人才引入機制存在諸多問題，這些明顯的不足使得企業的人資管理成效不佳，導致人才嚴重流失，引入新人才存在巨大困難，如此不斷惡性循環，使得企業的發展受到嚴重負面影響。

2.缺失公平強化內部矛盾

企業員工都渴望在企業中可以獲取公平待遇，但絕對公平是不存在的，只有盡可能實現相對公平，所以企業應根據實際狀況確保達到最大化的相對公平，讓每個員工盡可能感到滿意。實際上，公平的激勵效用是極為顯著的，其對員工的積極性可起到有效激勵，引導員工不斷努力，不斷進步。所以，企業應合理調整薪酬結構，制定科學的獎勵政策，遵循多勞多得原則，持續提升員工的積極性，讓其更為努力、認真工作，促進企業長久健康發展。

3.對激勵措施不夠重視

我國大多數企業領導現階段并未高度重視激勵措施，并未切實意識到激勵措施對企業提升人資管理水平極為有利，做好激勵工作，企業可取得更好的發展。在人資管理工作開展過程中，所用的管理模式與理念依然是傳統型的，并未結合時代的發展引入新的理念與模式，采用的言語激勵等措施過于老舊，難以達到有效的激勵成果。為了節省激勵成本，企業并未將薪酬、股權等激勵納入其中，使得我國諸多企業存在明顯的員工積極性較低，工作效率低等問題，導致企業的發展受阻。

3.薪酬結構不科學

企業的薪酬結構不科學，自然無法得到員工的認可，要留下員工更是難上加難，所以有嚴重的人才流失問題。正是由于缺乏科學的薪酬結構，員工付出無法獲得應有的回報，使得員工積極性受到影響，甚至于導致出現嚴重的人才流失現象，阻礙企業提升生產效益。

4.人力資源再開發力度不足

企業通常都有留用、引入、培訓三種人才獲取途徑。縱觀現階段的狀況，我國大多數企業并不注重員工培訓，存在培訓資金嚴重欠缺、專業人才不足等諸多問題。企業并未定期開展培訓，很多培訓都是形式化的，加之某些企業人員素質普遍偏低等因素，使得企業要再開發人力資源存在巨大難度。

5.激勵形式較少

縱觀我國的中小企業現況，大部分企業的管理者對人力資源管理并不重視，采用單一的激勵形式，因而無法達到良好的激勵效果，要引入與留下人才難度極大，使得企業有嚴重的人才流失問題，也因人才流失而需面臨巨大的損失。采用的激勵形式過于單一，獎勵政策不完善，基本上都只有總體獎勵，并無個人獎勵，導致優秀員工對此種獎勵形式感到不滿，認為以自身的能力不應只獲取這些回報，不公平感的形成促使員工積極性減弱，工作效率自然也會降低。

6.企業文化缺失

在新時代下，人們不再局限于物資層面的需求，更為青睞于精神層面的需求，如若僅用物資激勵來作為留下員工的籌碼，必然無法取得良好的成效，所以企業必須要強化精神層面的激勵，確保員工的物資與精神需求都可得到滿足。例如，諸多員工一直都在外跑業務，受文化熏陶極少，要強化此類員工的企業歸屬感極為不易。此外，因人員績效無法進行全面考慮，導致激勵精準性不夠，所以激勵機制原本應有的效用無法發揮出來。

五、創新人力資源管理激勵機制

1.實行個性化薪酬

縱觀實際狀況，任何企業的員工都對薪酬差異極為重視。員工的需求是多樣化的，采用單一的激勵方式是無法滿足員工各方面需求的，因而必須要根據員工需求的差異性制定多樣化的薪酬制度，才可確保制度的有效性。個性化薪酬對優秀員工可起到極為顯著的激勵作用，優秀員工可切實感受到自身的付出是與回報成正比的，感受到企業對自己的重視，享受公平的待遇。對于表現稍差的員工來說，個性化薪酬可使其對自身的不足有更為清晰的認知，從而努力朝著優秀員工靠攏，擁有更充足的工作動力。

2.實行層次化的激勵策略

激勵機制不應當是一成不變的，而是應跟隨時代的發展、市場的變化而作出合理的調整，在不同階段自然也應制定不同的激勵機制。企業應當對每個員工的需求都有詳細的了解，對合理與不合理、主要與次要的需求進行科學區分，根據激勵目標采用對應的激勵方法與手段，促使激勵手段與成效保持一致。企業可結合人員、工作、情況的差異制定多種制度，采用多種手段，將激勵的效用最大限度發揮出來。

3.內部提升激勵和淘汰激勵并行

淘汰機制和內部提升機制是相輔相成的，淘汰機制的合理實行可使得員工形成危機感、緊迫感，對員工主觀能動性的激發極為有利。內部提升激勵的實施，有利于員工責任感的激發，將自身切實當成企業的主人，從而盡心盡力地為企業發展獻計獻策。淘汰激勵實施過程中，企業還應同時實施內部提升激勵，兩者結合使用可達到更好的激勵效果。除此之外，應建立良好的競爭機制，確保企業中不會有惡性競爭存在，為激勵效果的強化提供有力輔助。

4.提高精神激勵占比

縱觀員工的激勵需求，主要有物資與精神兩種激勵形式。在新時代下，人們已不再滿足單一的物質激勵，而是在不斷提升精神激勵需求。主要原因在于溫飽已不是現代員工唯一的追求，他們對自我滿足感更為在意，希望可從工作中獲取更多滿足感。但現實卻是，很多企業還并未正確認知精神激勵的作用，都覺得只要從物質層面上滿足員工需求即可。激勵機制構建過程中，應將精神追求考慮在內，精神激勵的比例應適當提升，從而獲取更好的激勵效果。企業應創設愉悅的工作氛圍，引導全體員工積極向上，提升安全感，從而為企業的發展提供更強大的助力。員工精神層面的需求，需要與每個員工加強溝通才可有更為全面的了解，進而制定更為有效的精神激勵方案。

5.實施人性化管理

所謂的人性化管理，實際上就是多傾聽員工的內心想法，結合員工的實際需求制定激勵機制，為員工的成長制定有效的規劃。只有員工認可企業，才可真正將自己當成企業的一份子，進而全身心投入到工作中，而人性化管理正是促使員工認可企業的關鍵。人性化管理，首先要做的就是賦予每個員工話語權，引導員工積極說出自身的看法，并采納有效的意見，通過此種做法凝聚人心，讓員工感受到自身在企業是切實有用的。其次，還應鼓勵員工積極創新，改變自身的工作方式，企業也應優化管理模式，以順應時代的變化趨勢。再者，可豐富獎勵形式，除了崗位定酬外，還可納入業績定酬、發放生日禮物、節日禮物等方式，讓員工感受到企業是關心自己的，是真正把自己當成一份子的。最后，為員工制定職業生涯規劃，在此項工作開展時，人資部門人員應將核心員工作為重點關注對象，此類員工擁有巨大的發展潛力，是企業未來發展的中堅力量，借助激勵機制使得此類員工需求得到滿足的同時，還應利用職業生涯規劃來激發他們的進取心，使得他們與企業共同成長，最終實現雙贏。

6.優化績效考評系統

為使得激勵機制在人資管理中的效果更為顯著，科學的考核評價系統的構建是勢在必行的。對于一個企業來說，績效考評系統是不可或缺的，有效融合績效考核與激勵機制，實施精準的績效考核，用以對員工的實際工作狀況進行分析，可更好地了解員工，為員工的今后發展制定更為科學的規劃?，F階段諸多企業都已構建績效考評系統，但現有的考評系統普遍都存在缺陷，還有很多考評內容并未納入其中，考評重點不明確，考評結果不科學，且大部分企業都并未有效利用考評結果，考評工作的開展都過于形式化。所以，必須要優化績效考評系統，使其可更好地與激勵機制融合，發揮更為強大的作用，為企業的發展提供良好助力。

7.做好文化建設工作

對于任何企業來說，企業文化都是極為重要的一部分，企業文化建設工作是勢在必行的。企業的發展與企業文化息息相關，良好的文化可引導企業朝著正確的方向發展。企業文化，是企業經營觀、價值觀等的體現，會給員工產生潛移默化的影響，對企業的發展起到有效的改善作用。在人資管理工作開展過程中，應將企業文化融入其中，兩者的融合可達到更好的管理成效。企業文化建設工作必然重要，也不可忽視文化宣傳，如若僅做好建設工作而并未采取有效的方式傳遞給員工，得到員工的認同，引發員工的共鳴，那么企業文化建設工作形同虛設，是毫無意義的。此外，還應注重結合時代的變化與企業的發展狀況不斷更新企業文化系統，并同時落實好宣傳工作，使得員工始終都認同企業文化，并在企業文化引導之下做好自身的工作。

六、結語

企業若想實現可持續發展，就必須高效利用人力資源。人力資源對企業來說是最為關鍵的資本，其在推動企業發展方面有著無可替代的作用。現階段激勵機制的應用已較為普遍，但諸多企業對該機制的認知不夠深入，在實際應用過程中過于形式化，無法切實將激勵機制的作用發揮出來。所以，對于任何企業來說，都應充分認知激勵機制對企業發展的重要性，并高度重視激勵機制建設與優化工作，進而更好地發揮激勵效用，吸引與留下更多優秀人才，引導人才與企業共同進退，實現共贏。總的來說，激發員工積極性，提升工作效率就必須確保激勵工作的有效性，而最為關鍵的步驟在于構建科學完善的激勵機制，只有激勵機制切實符合企業的實際需求，才可將其作用有效發揮，進而促使企業朝著更好的方向發展。

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