戰略人力資源管理研究初探

洪建娣

[摘 要]戰略人力資源管理在現代醫院管理制度的構建中發揮著基礎性的作用。醫院的外部管理層面以及內部管理層面的相關機制的運行都是建立在高效的戰略人力資源管理體系之上的。因此，在傳統人事管理模式日漸式微的背景下，加快構建現代醫院管理制度勢必要將戰略人力資源管理作為關鍵的核心的要素來抓。通過研究將現代醫院管理制度的內部管理層面剝離出來，集中探討戰略人力資源管理對其內部層面的作用，而沒有將政府政策、社會環境以及公眾滿意度等外部管理層面的因素考慮進來。

[關鍵詞]戰略人力資源管理;傳統人事管理;現代醫院管理制度

[中圖分類號]F102 [文獻標志碼]A [文章編號]1000-8284（2020）05-0117-04

一、問題的提出

自20世紀末，人力資源管理便拉開了由傳統人力成本管理向戰略人力資源管理過渡的序幕。進入21世紀，伴隨經濟全球化、國家改革開放水平不斷深化，尤其在醫療衛生領域，國家逐步放開并鼓勵民營資本進入公共醫療衛生服務領域，公立醫院也面臨前所未有的挑戰。這種挑戰主要來自內外兩個方面，外部表現為民營資本在管理方式的高效率，醫院運行方面的低成本控制以及在高質量醫療衛生服務方面的追趕;內部則表現為，公立醫院自身運行的高成本，管理方式的低效率等問題。

面對市場化改革的大潮，公立醫院要想在激烈的競爭中對抗民營資本的強勢入駐，并在市場化改革中保持固有的優勢地位，勢必要借助外部挑戰“倒逼”自身進行改革，即加快建立現代化的醫院管理制度，不斷提高醫院的管理水平。而能否最終成功實現這種“倒逼”改革，最關鍵最核心的是要實現由傳統人力資源管理向戰略人力資源管理模式的轉變。

二、文獻回顧與概念界定

（一）戰略人力資源管理

現有文獻對人力資源管理的研究主要包括微觀與宏觀兩個方面。兩者在研究的層次、對象具有明顯不同，宏觀研究主要關注組織層面，側重人力資源管理對整體組織的影響;而微觀研究則堅持其功能導向，集中探討人力資源管理實踐對員工個人的影響及作用。筆者認為，對人力資源管理實踐在微觀層面的研究是傳統人力資源管理的重要任務，而隨著研究的不斷深入，人力資源管理更應該被看作一種戰略性資產，即在宏觀層面的戰略人力資源管理實踐上應該給予更多的關注。因此，筆者認為戰略人力資源管理是相對于微觀層面而言，在宏觀領域研究人力資源管理實踐對單位組織績效產生的影響。

（二）戰略人力資源管理與傳統人力資源管理差異比較

當前學術界對戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的區分集中體現在如下幾方面：（1）研究層次不同，傳統人力資源管理主要研究個體微觀層面，而戰略人力資源管理則主要從宏觀層面關注綜合性的人力資源管理實踐對整個組織績效的影響;（2）研究范圍不同，傳統人力資源管理主要將組織實施的管理政策進行孤立化研究，鮮將各種政策進行綜合研究，而戰略人力資源管理則將多種人力資源管理政策進行綜合考察，其研究更加深入和全面 [1];（3）功能定位不同。傳統人力資源管理主要定位于具體執行程序性事務，常常缺乏“主動性”，日常工作中“被動性”色彩明顯，而戰略人力資源管理更加偏重組織層次的決策、規劃與實踐活動 [2];（4）系統化程度不同，傳統人力資源管理在實踐中往往存在“就事論事，為管理而管理”的傾向，缺乏持續性和系統性，而戰略人力資源管理則更多地表現為動態性、可持續性、綜合性與協同性，要求較高的系統化程度。

（三）現代醫院管理制度

所謂現代醫院管理制度是指將社會科學和管理學知識進行醫院管理，綜合運用管理學的計劃、組織、指揮、控制和協調等功能，促使醫院管理科學化和現代化的一系列活動或制度安排。其主要包括內外兩個層面，即醫院、政府、社會統籌互動的外部管理層面和醫院自身治理與運行的內部制度層面。鑒于現代醫院管理制度的綜合性和復雜性，本文主要研究現代醫院管理制度的內部管理層面。

三、當前公立醫院人力資源管理問題與挑戰

大型公立醫院作為社會基本醫療衛生公共服務的主要提供者，在社會主義建設和發展中起著重要作用，彰顯了社會主義“集中力量辦大事”的制度優勢。但隨著社會制度的不斷變遷以及市場化改革的推進，公立醫院自身的弊端也不斷凸顯。筆者認為當前公立醫院人力資源管理實踐普遍存在如下幾方面的問題與挑戰：

（一）管理“程序化”與“被動性”突出

由于長期受計劃經濟體制影響，公立醫院人力資源管理始終無法真正被提升到單位組織發展的核心地位，而是在單位組織發展過程中一直作為附屬機構存在。這種功能定位決定了公立醫院的人力資源管理只注重事務性和程序化的人事管理工作，對即時或現場發生的事務進行應對性解決，即處在防御型或者被動性地應對日常人事管理工作的階段，而忽視了積極主動與單位組織戰略目標的配合，“主動性”明顯不足。

（二）管理“人性化”不足

公立醫院先天具有濃厚行政色彩，而這種行政色彩伴隨著長期的制度依賴及制度慣性，在人力資源管理的實踐活動中展現得淋漓盡致。雖然公立醫院主要是為社會提供最基本的優質醫療衛生服務，但公立醫院與全額撥款的國有企業和國家行政機關不同，其作為差額撥款單位，在承擔“公益性”角色的同時也被賦予一定的“營利性”功能。而隨著醫院的不斷發展，其“逐利動機”被激發和放大，在人力資源管理上則表現為重投入、嚴控制、狠使用等特點，徹底將員工視為一種成本或者工具，進而使得醫院的人力資源管理只注重對單項事務的管理和控制。而不是將人力資源作為一種使單位獲得并保持競爭優勢，實現可持續發展的關鍵因素進行管理。因此，公立醫院目前的人力資源管理缺乏明顯的“人性化”色彩。

（三）管理缺乏“前瞻性”與“戰略規劃性”

公立醫院的人力資源管理實踐缺乏規劃性和前瞻性。一方面，每年的醫院年度報告或年度規劃中，對醫院人力資源的規劃往往考慮到報告或規劃的完整性而成為華麗的附屬物。其中對人力資源的規劃絕大多數都是對醫院現有人員情況的粗略估計，而無法涉及醫院人員結構、數量及質量等關鍵層面，更不用說醫院未來的人才發展戰略層面。另一方面，醫院長期以來形成的“打補丁式”或“碎片式”人力資源管理模式，導致醫院人力資源管理模式缺乏全面性和規劃性，久而久之會造成人力資源管理系統無法全面發展的局面。同時，醫院在職工職業規劃、人才儲備及院內晉升及競聘等方面也勢必缺少系統性，最終將導致人力資源管理規劃支離破碎，規劃功能無法得到全面發揮，甚至流于形式。

（四）管理制度缺乏“可操作性”

長期以來公立醫院在人才績效考核和員工培訓方面形成了一套自身特有的制度和方法。如公立醫院每年度的新職工崗前培訓計劃以及年度考核制度。但這些所謂的員工培訓計劃和年度考核在實踐中缺少相應的具體安排。即使公立醫院在人力資源管理中企圖嫁接現代化的員工培訓和年度考核計劃，但由于缺少基本的制度安排而導致移植失敗。究其原因一方面是制度安排本身不合理、不科學，另一方面可能是由于缺少相應的管理工具，或管理工具缺乏“可操作性”。

筆者認為，營利導向性的經營思維嚴重抑制公立醫院人力資源管理功能的發育，導致其一直處于成本管理、人員控制以及開展程序性日常事務的人事管理階段。在公立醫院改革背景下，加快人力資源管理由基本的人事管理階段向戰略性人力資源管理階段過渡將成為必然趨勢。

四、戰略人力資源管理：現代醫院管理制度的基石

當前公立醫院為能在市場化改革的大潮中保持其固有的競爭優勢，并使得這種優勢能夠獲得持續的強化，順應時代要求，積極加快建立現代醫院管理制度成為不二之選。筆者認為，構建現代醫院管理制度要從內外兩方面入手：一方面做好外部層面的管理和協調，處理好醫院、政府與社會三者之間的關系，為醫院的發展爭取較好的政策支持以及和諧的社會大環境;另一方面確保醫院內部管理穩定有序，運用現代化的科學管理手段和方法，建立科學合理的規章制度，實現醫院人力資源管理、財務管理等關鍵環節的科學化和專業化，不斷提升自身抵御外來風險和挑戰的能力，為醫院的長久發展建立堅實的基礎。由于現代醫院管理制度是一個綜合性的管理活動總和，內部管理層面是現代醫院管理制度的核心，只有切實做好醫院的內部管理，才能在外部層面的管理活動中游刃有余，最終才能實現醫院管理制度的現代化。

現代醫院管理制度的內部層面旨在協調醫院內部利益主體之間的權責邊界，具體包括法人治理制度、人治理制度、人力資源管理制度、財務管理與運營制度、質量安全管理制度等，目的是提高醫院的運行績效。人力資源是公立醫院發展的本源，沒有人才資源的支持醫院的發展將后繼乏力。因此，筆者認為在眾多具體的內部管理制度中，人力資源管理是核心，同時也是建立現代醫院管理制度的關鍵和基礎。

顯然，醫院傳統的人力資源管理實踐普遍存在事務性與被動性并存的特征，在應對靈活多變的人事管理工作時顯得捉襟見肘。同時，傳統的人事管理工作僅僅局限于解決階段性的工作任務，使得人事管理工作碎片化嚴重，導致人事管理工作缺乏整體性和系統性，人事管理工作就難免出現滯后性和不盡合理的地方。可見，公立醫院傳統的人事管理模式已無法適應現代化管理的要求，也無法為醫院管理的現代化提供基礎并擔負起構建現代化醫院管理制度的重任。

戰略人力資源管理模式是對傳統人事管理進行完善后在實踐過程中逐步形成的一種動態性的管理方法或制度的集合。目前普遍認為戰略人力資源管理主要包括員工參與度管理、工作質量管理、內部晉升管理、業績考核管理、系統化培訓管理、收益分配管理以及就業安全管理共7種最佳管理實踐[3]。戰略人力資源管理作為一種系統性比較強的管理活動，其工作機制是：醫院通過系統化的培訓不斷提升員工能力，并通過競聘或者內部提拔等晉升渠道讓有戰略眼光，發展潛力大的員工到重要的崗位發揮更大的作用。其次，通過高強度的員工參與和合理的利益分配管理機制，使得醫院普通員工積極了解醫院的發展目標，增強員工集體歸屬感，在潛移默化中引導員工個人行動與醫院發展目標協調一致，促使醫院獲得更大的成功和發展。科學合理的工作質量分析與工作績效管理能夠對員工的日常工作行為起到“糾偏”作用，能夠使員工個人目標與醫院目標之間在不斷地糾偏與修正中實現動態平衡，最終確保個人與醫院實現雙贏。

[參 考 文 獻]

[1]? 張一弛，李書玲.高績效人力資源管理與企業績效：戰略實施能力的中介作用[J].管理世界，2008，（4）：107-114，139.

[2]? 張躍東，江玉蘭.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊，2012，（21）：123-126，139.

[3]? Delery， J. E. & Doty， D. H.， 1996，“Modes of Theorizingin Strategic Human Resource Management： Tests of Universalis-tic， Contingency and Configurational Performance Predictions”，Academy of Management of Journal， 39（ 4） ， pp. 802～835.

〔責任編輯：劉 陽〕