如何提升事業單位績效管理探析

摘 要：隨著事業單位人事制度改革的推進，績效管理在加強事業單位內部管理，提升事業單位人員素質方面已成為一種重要的管理手段。績效考核是績效管理的核心，本文就事業單位績效管理中，如何建立目標考核管理機制，績效考核方法，績效反饋及溝通和提高人的主動能動性上入手，提升事業單位績效管理的建議和指施。

關鍵詞：績效管理;績效考核;績效反饋;溝通

績效管理是人力資源管理系統中最重要的管理職能，在事業單位人事制度改革中，績效管理工作成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。然而，許多事業單位在執行績效管理過程中，往往出現偏差，績效管理處于一個形式，一個流程，沒有真正發揮績效管理的作用。績效管理能否在事業單位推行，關鍵在于人力資源相關機制的配套，在于績效管理內在動力機制的建設。隨著事業單位全員聘用制度的推進，績效管理不應是走過場、走形式的過程，而應逐漸成為提升單位職工素質，加強單位內部管理，促進單位發展的一項重要舉措。下面就如何在實際工作中提高績效管理效能做一初步探索。

一、事業單位績效管理工作現狀

事業單位分類中大部分屬于財政全額或差額撥款的事業單位，由于在長期的管理中缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理機制，而無法評定職工的工作優劣。職工干好干壞一個樣，干與不干一個樣，工作中惰性十足，工作效能低下。考核方法簡單，即沒有考核標準，也沒有實施依據，只要求每個職工在你認為合適的人選下面畫一個“√”即可，最終大家你好我好考核結果都一樣，體現不出人才優劣的層次，極大的打擊了一部分認真踏實工作職工的工作熱情和積極性。尤其是專業職稱和崗位技術等級一但兌現，便可終身受用，少干，不干，年底考核不受任何影響。人事部門在績效管理工作中，也流于形式，應付了事。職工隊伍中對績效管理觀念淡薄，大家沒有把績效管理看作是一種職業道德，一種職業修養，一種責任，而是把績效管理同等于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源管理部門對績效管理的主要精力也都放在了考核數據的收集、整理等事物性上，忽視了對數據的客觀性、準確性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性，使得一些事業單位如同一灘死水毫無生機。

二、如何提升事業單位績效管理工作

要解決上述問題，提升事業單位績效管理工作必須從以下幾個方面下手：

1.建立切實可行的工作績效目標

事業單位要結合本單位的工作實際，根據單位的特點，制定工作績效目標。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標要達到共識。要建立單位整體發展為導向的關鍵性指標，以促進事業單位工作目標考核的完成，真正把績效考核與單位發展目標結合起來，向社會提供優質高效的服務。并通過試行、改進、完善、規范等幾個環節，建立管理效能高效的目標考核機制。

2.建立有效的績效考核實施方案

工作目標確定了，就要制定配套的績效考核的實施方案，一般包括：

（1）考核原則。“客觀、公正”這是基本原則，在這個原則的基礎上還應遵循“堅持全面性、可操作性和動態適用性”的原則。如果某個單位人員較少，考核辦法制定的很復雜，就有可能導致操作不便。如果考核辦法確定了，隨著情況變化即不改進也不完善，那么就沒有適用性了。

（2）考核主體范圍。考核主體的范圍是上級、同事、下級、職工本人和服務對象，因為上級承擔著直接的管理責任，同事對被考核者情況最了解，下級可以促使上級關心下級工作。自我考核有助于職工的參與意識，服務對象有助于職工更加關注自己的工作成果質量等。

（3）考核要素。目前，大部分事業單位參考公務員為“德、能、勤、績、廉”來考核。每個要素應包含若干指標，每個指標要根據單位的具體情況定內容、方式、范圍。同時考核要素中的若干指標應當有效，即考核指標不能有缺失，也不能有溢出，也就是說職責以外的工作內容不應當包括在內。考核指標應當具體，能量化的要量化，不能量化的力求具體，不能過于籠統，比如有的單位“收費情況”就是一個不具體的指標，同時考核的指標應具有差異性，因為每個職工從事的工作內容是不相同的。

（4）考核標準。考核標準是依照每個職工的崗位職責來確定的，不同的事業單位應該根據本單位的實際情況定出更具體的崗位職責，不論怎樣，標準要明了但也要適度，就是說制定的標準有一定難度，但是通過職工的努力又是可以實現的，要與單位工作實際相關。

3.建立多樣的績效考核方法

績效考核需要搜集到與每個職工的工作狀態、工作行為、工作結果有關的信息，并將其轉化為對職工工作的評價。因此，績效考核的方法，就成為績效考核的核心內容所在。在考核中考核體對被考核體依據考核指標的標準，客觀地在對應的指標中給予評價。這樣難免會因個人的主觀不同，造成不公平的考核結果，怎樣對照考核標準減少主觀因素，公正的評價就需要科學的考核方法了。目前有幾種被廣泛認同的比較嚴謹、縝密的考核方法如下：

（1）比較法：就是通過職工的相互比較，從而得出考核結果。針對同類崗位職工進行排序，也就是縱向比較，把職工按照從好到次的順序進行排列，選出考核結果。

（2）圖解式評定量表法：就是將考核的指標和標準制作成量表，依此對職工的工作進行考核。可以對不同的部門進行橫向比較，在量表中列出需要的考核指標，將每個指標的標準區分成不同的等級，每個等級都對應一個分數。

（3）描述法：即對職工每項業績、能力、態度等進行記錄，而直觀的找出每個人之間的差距。

（4）關鍵事件法：就是單位部門主管人員將每一位下屬在工作中所表現出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來，構成績效考核的基本資料。

總之，事業單位在績效考核過程中，不僅選擇適合本單位的考核方法，還要將績效考核與日常工作結合起來。各職能部門應根據考核內容對各基層單位進行日常考核，并填寫日常考核記錄，形成績效管理檔案，作為日常考核成績評價的重要依據，確保績效考核有理有據及公正性。

目前，事業單位人員分為三類：即專業技術人員、行政管理人員和工勤技術人員。考核結果作為續聘、晉升、獎懲、解聘、調整崗位以及調整工資待遇的依據。所以考核問題是一個極其重要的問題，在操作中，要注意加強每次考核后的反饋記錄和總結，以便進一步完善考核辦法。

4.發揮績效反饋及溝通的作用

績效反饋溝通是實施績效管理的有效方法。也就是績效考核面談，將考核的結果和職工溝通。正面的績效反饋溝通不僅意識著表揚、獎勵、晉升，而且還是對職工個人成就、自我形象的肯定，是激勵職工更加努力工作的動力。反之，如果績效反饋溝通做的不好，諷刺、批評、挖苦、冷落、不公平，不注意說話方式和沒有維護職工的自尊，就會給職工帶來消極的影響，這項工作也可能真是“費力不討好”了。

績效管理工作中，通過績效反饋溝通可以集思廣益，管理者的每個決策，需要與職工的溝通獲取信息，需要通過溝通去征求意見和建議，從而起到少走彎路，避免決策盲目性的作用。通過績效反饋溝通還可以融洽領導與職工的關系，拉近管理者與被管理者的距離，增強團隊的凝聚力和戰斗力。通過績效反饋溝通可以增強績效管理的透明度，起到管理者與被管理者互相監督的作用，實現績效管理的民主化，使績效目標順利實施。

在績效管理工作中，不僅要做好績效管理反饋溝通工作，還要注重日常績效管理中的及時反饋溝通，在職工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現，給職工一個認可的工作機會。在職工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，提醒職工改正和調整。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的績效反饋溝通，考核記錄里都應得到很好的體現，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果，所以說績效反饋溝通在績效管理中起著不可忽視的重要作用。

三、提高人的主觀能動性才能提升績效管理工作

績效管理就是制定、評價及改進職工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程，其目的是明確職工工作成績，提高未來的工作績效。不是單位領導對職工揮舞大棒，也不是人力資源部門行使權力意識的工具，更不應成為無原則“和稀泥”式的每個人都好。績效考核不是為了制造職工差距，而是實事求是地發現職工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進，有所提高。通過績效管理應根據每個職工具體情況，科學分工，使人盡其才，才盡其能，激發職工的責任心、事業心和上進心，樹立正確的價值觀，在工作中實現自我價值。通過績效考核要做到獎懲分明，調動職工的工作積極性，充分發揮職工的主動性、創造性、能動性，使職工更加努力的工作。事業單位要形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發揮績效管理的潛在作用。形成從立足工作接受別人的考核或考核別人，人人公平競爭的氛圍，才能推進事業單位績效管理工作的開展。

參考文獻：

[1]張德主編.人力資源開發與管理.清華大學出版社

[2]蕭鳴政著.人員測評理論與方法.中國勞動出版社

作者簡介：

沈萍（1963--）女，陜西省漢中市漢臺區市政工程管理處辦公室主任，高級人力資源師。