人事制度深化改革視域下高校人事管理的探索與思考

朱寶善

（北京科技大學人事處 北京 100083）

1 高校人事制度改革的重要意義

隨著時代的逐漸發展，高校人事管理工作有序開展成為高校各項工作平穩進行的重要前提，高校人事制度改革成為一流高校建設的重要內容。隨著高等教育進入內涵式發展的關鍵階段，高校人事制度改革步伐急需進一步加快，應著力于全面推進教育事業科學發展，深入推進新一輪高校人事制度改革。[1]

自20 世紀80 年代中期以來，為了更好地實現高校的人才培養功能，高校人事制度先后經歷了三個改革階段。[2]第一階段開始實行政府間接管理、學校自主管理，逐步落實高校人事分配自主權；第二階段在高校用人機制方面，以優化人力資源配置方式踐行改革，逐步實現從固定用人向合同用人轉變，從身份管理向崗位管理轉變；第三階段引入了人事代理制度、柔性人才引進政策，強調高校崗位管理應與聘用制改革、用人機制改革、收入分配制度改革相結合。

黨的十九大報告提出要優先發展教育事業，加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。新時代背景下，對我國高校人事制度的改革提出了新的要求，我國的高校人事制度改革也必須遵循新時代的新要求，做出新的改變。[3]在新時代新要求的指導下不斷改進和完善是發展前進的必由之路。

2 高校人事制度改革過程中存在的問題

高校人事制度需要適應時代賦予大學的使命和國家戰略需要，適應內涵發展的要求和適應勞動力市場流動性，并且隨著社會多元化發展，目前的高校人事制度存在著較為明顯的問題。

首先，高校崗位聘任制度與人員流動制度不合理。各高校普遍實行的是全員聘任制度，但聘任制度執行力度不足。[3]同時職務聘任與職稱評定聯系緊密，影響工資收入，使教師的待遇沒有按照政策落實。在人員流動方面，高校是一個相對獨立于社會環境的整體，高校與社會之間沒有形成有效的人員互聘與流動途徑。高校對于不能很好勝任工作的教職工一般不會進行開除處理，導致其不能分流至社會，形成高校教職工“只進不出”的局面，使崗位聘任制流于形式。

其次，高校人事管理過程中，考核評估的有效性不強。部門間的聯系與運行管理，構成了高校的有機整體，然而在考核評估中還存在著諸多問題。[4]例如，沒有充分考慮教師勞動連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點；考核內容寬泛且針對性和可執行性弱，缺乏明確的考核目標與考核標準；考核的形式與方法傳統而單一，考核流于形式。又因為高校對于教師的考核通常側重于科研學術成果等易量化的指標，使教師“重科研，輕教學”“重數量，輕質量”，忽視了日常的教學質量和學生培養。所以考核內容中應將教師的師德設為參考指標，[5]考核結果應充分地與薪資福利、崗位晉升相掛鉤，充分發揮考核評估的激勵作用。同時也應當按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑。

再次，沒有充分發揮激勵機制作用。基于“以人為本”的激勵是人事管理的核心內容之一，但目前的高校激勵機制的問題凸顯。例如，激勵強度不足，無法發揮激勵效果；沒有建立起完善的、多維度的激勵體系，沒有綜合考慮不同的教職工在年齡、心理以及其個性差異，也未能充分了解不同層次、不同崗位教職工的實際需求；重物質獎勵而輕精神激勵的激勵方式，不能有效地與競爭機制配合使用。完善的激勵機制能夠提高高校對優秀人才的吸引力，激發和調動廣大職工的積極性、創造性，推進學校改革與發展。

3 深化高校人事制度改革的探索性實踐

本文的探索性實踐以北京某211 高校為例，該高校積極深化人事制度改革，逐步建立符合新時代高等教育要求的高校人事制度，保障一流人才脫穎而出、校外人才慕名而來，教學隊伍專于教學、科研隊伍志于科研、管理隊伍樂于奉獻、實踐實驗隊伍勇于實踐、服務保障隊伍安于服務。

3.1 逐步深化全員聘用制改革

近年來，該校逐步深化全員聘用制改革，在明確崗位職責、權利義務的基礎上，出臺和完善了一系列教師聘用管理制度，初步形成教師聘用管理體系，逐步形成公開、公平、公正的競爭機制。

3.1.1 實行教師崗位擬聘人員“教師博士后”制度

實行“教師博士后”制度，是將人事聘用制度與博士后工作制度有機結合的用人機制探索，是更具競爭性、流動性的教師崗位人員補充新模式。該校教師博士后制度規定應聘教師崗位人員，除少數專業外，不具備高級專業技術職務或無博士后工作經歷的，先納入學校教師博士后系列進行管理，在本校設立的博士后流動站內，經兩年研究工作，出站考核合格的人員，經雙向選擇方可正式聘用在教師崗位。教師博士后制度不僅擴大了博士后科研隊伍規模，推動了學校科研的發展，同時學校也可以有更多的時間考察應聘人員，使真正符合學校發展要求的應聘人員進入教師崗位。

3.1.2 實行教師崗位人員“3+3”聘用制度

教師崗位人員“3+3”聘用制度，是近年來學校嘗試實施的新入校青年教師聘用考核管理制度。新教師入校簽訂兩個聘期固定期限聘用合同，聘期3 年，第一個聘期考核未達到學校要求，或第二個聘期未達到副教授任職條件的，在聘期結束時終止聘用合同，不再續聘；達到學校要求的，才能續簽或簽訂無固定期限聘用合同。在傳統用人制度的基礎上，該聘用制度增加了人員退出機制，優化了教師隊伍質量，降低了人員培養成本，打破了事業單位能進不能出的“鐵飯碗”。

3.2 穩步推進收入分配制度改革

該校在不斷完善國家基本工資、校內崗位津貼和業績獎勵津貼“三位一體”的收入分配制度基礎上，結合學校用人制度、聘任制度等一系列體制機制改革，進一步進行年薪制、協議薪酬制等多種收入分配制度的探索和實踐，逐步建立以崗位績效工資體系為基礎，多種分配形式作為補充的新型薪酬制度。同時，考慮全校總體的公平和適度的收入差距，大幅度提高教職工總體收入水平，為吸引和穩定各類崗位優秀人才，激發教職工積極性和創造性發揮了重要作用。

3.2.1 學校統一分配與基層單位自主分配相結合

進一步完善校內津貼補貼發放辦法和標準，在學校宏觀控制的基礎上，給予各二級單位充分的分配自主權。校內崗位津貼以各類人員聘期考核結果為依據，由學校決定正高級崗位的津貼分配，其余崗位由各二級單位在學校的總體原則下自主分配；業績獎勵津貼由學校確定各二級單位機構年度考核業績檔次和津貼平均標準，由各二級單位依據教職工年度考核結果自主進行分配。

3.2.2 傳統薪酬制度與其他收入分配形式相結合

創設引才聚才的長效激勵機制，針對當前靈活的用人制度和用人形式，積極探索與之相適應的多樣的收入分配形式，并與傳統薪酬制度相結合。對高層次人才或極具發展前景的青年教師等特殊群體，實施以年薪制為主的收入分配形式：學校根據高層次人才已取得的學術成就確定其年薪范圍，學校、學院、人才個人三方協議確定年薪標準；新入校青年教師在入校后前兩個聘期內，執行統一的年薪標準，經考核合格正式進入學校師資隊伍管理體系后，再納入學校基本薪酬體系統一管理。同時，學校還專門設立了“新入校教職工專項補貼”，以緩解青年教職工的工作生活壓力。

3.3 進一步完善崗位設置和分類管理考核辦法

根據學校和各學院的功能定位、目標任務、學科特點和師資隊伍情況，先后經過四次崗位聘任工作改革，探索了比較科學的崗位設置模式，崗位聘任體現了崗位性質與崗位分級、崗位職責與崗位待遇的結合。在聘任與考核方面，注重工作實績和學術水平，以“能力、水平、質量”為導向，實現了教師由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。

3.3.1 學校崗位設置及分類

學校崗位分為教師崗位、其他專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。教師崗位是為具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的人員所設置的崗位；其他專業技術崗位是為從事教師工作以外的其他專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的人員所設置的崗位；管理崗位是為承擔領導職責或管理任務的人員設置的崗位；工勤技能崗位是為承擔技能操作和維護、后勤保障和服務等職責的人員設置的崗位，將逐步減少工勤技能崗位的比例。

3.3.2 實施分類管理的原則

依托二級學科定編與設崗，堅持向高水平重點學科傾斜，向重要研究基地傾斜，向教學任務重的學科傾斜。根據學科門類多、特色明顯等具體實際，按照教師崗位職能將崗位分成四類（教學為主、教學科研、科研為主型、工程應用型）。

（1）對學科進行層次劃分。根據學科發展層次確定教師崗位高級、中級、初級的結構比例。學校通過崗位設置引導和鼓勵學院有重點地發展優勢學科、新興學科和交叉學科。按照教學科研編制的40%確定高級職務崗位，并由各單位根據本單位實際情況，將高級職務崗位分解至相應學科。根據各學科層次、水平及發展規劃，增加正高級職務崗位職數和高級職務崗位比例。對于全國排名前30%的一級博士點學科，根據其學科排名再適當增加正高級職務崗位職數和高級職務崗位比例。

（2）崗位實行動態管理。相對穩定、合理的崗位設置，可以優化師資隊伍結構，逐步突出學校的學科優勢，推動人才流入和避免低效率人才使用。各級崗位的設置保持相對穩定，同時隨著學科發展目標及學院學科層次的變化及時調整。

3.3.3 教師崗位分類設置及崗位職責

（1）教師崗位分類。根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，教師崗位分為教學為主型崗位、教學科研型崗位、科研為主型崗位和工程應用型崗位。教學為主型崗位指主要從事公共基礎課教學工作的教師崗位。教學科研型崗位指同時承擔教學科研任務的教師崗位。科研為主型崗位指主要從事科研工作的教師崗位，主要設置在科學研究為主的科研機構，以及其他省部級重點實驗室（工程中心）。指主要從事應用技術研究和科技成果工程轉化的教師崗位。

（2）教師崗位職責確定。崗位職責是崗位承擔者的工作標準，是必須完成的基本工作任務，是人員聘任考核的依據。教師崗位以教育教學、科學研究、社會服務三者結合的結構工作任務為崗位職責。教學為主型崗位教師需承擔高質量的本科或研究生課程教學工作，同時承擔一定的科學研究工作；教學科研型崗位教師需同時承擔高水平科學研究和基本要求的本科或研究生課程教學工作。科研主型崗位教師以承擔高水平科學研究工作為重點。對教師同時兼任院系領導及其他工作的，可相應減少其教學科研工作量要求，但必須明確承擔的黨政管理和其他工作職責。

3.3.4 教師崗位的聘任條件及考核

（1）崗位聘任條件。要做好崗位聘任，必然涉及到崗位任職資格條件的確定。學校實行崗位分類管理，充分發揮各學科的優勢和特點，因地制宜從崗位類別和崗位級別兩個方面確定。根據各學科的水平、發展階段、建設目標確定各級崗位比例，由二級單位根據學校指導性意見，以“能力、水平、質量”為導向，注重工作實績，注重對學科建設和發展貢獻，制訂各類各級教師崗位的具體聘任條件，保證青年教師要有潛力，中年教師要有優勢。

（2）淘汰退出機制。逐步建立淘汰退出機制，實行“非升即走，非升即轉”的轉崗退出機制，保證師資隊伍的健康可持續發展。根據學術職業的特點，根據“建立學術生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業保護相結合的用人機制”的理念，將有限期聘任和無限期聘任相結合。有限期作為準入期，經過競爭，具有教師發展潛力的轉入無限期聘期，不適合者則結束聘任關系。

（3）考核評價體系。在分層分類明確崗位職責基礎上，強化聘期考核，加大考核獎懲力度，在有限期內聘任，通過業績考核確定聘用期限，分段評價作為合同續聘依據。把教學作為教師崗位考核聘任的首要內容，納入教師職務評聘辦法，貫徹教授給本科生教學制度。對于科學研究的評價，要體現在一流的原創成果上。設立終身教授制度，平衡緊考核與寬松學術環境之間的關系，使得一些教授可以專心地做一些研究，推動重大原創性科學研究的開展。

4 高校人事制度改革的啟示與展望

首先，大力推進高校人事制度改革，需要不斷優化選聘機制，拓寬用人渠道和模式，積極推行人事代理制度、勞務派遣制度等靈活多樣的用人機制，降低學校用人風險和用人成本。同時，采用適當方式積極引導和規范校內各類崗位人員退出和轉崗流動，合理配置人力資源，形成符合學校特點的人員流動梯次和流動比率。

其次，需要不斷深化收入分配制度改革，完善校內津貼分配制度和激勵機制設計，科學合理的調整校內津貼補貼結構比例，更加強調激勵作用和效果。建立教職工薪酬增長機制，并注重學校宏觀控制與單位自主分配相結合、工資分配與福利制度相結合、薪酬保障功能與激勵功能相結合、短期激勵與長期激勵相結合。完善青年教師支持計劃，逐步減輕青年教師工作和生活壓力。

再次，進一步強化實施教師分類管理改革，在教師分類基礎上推進聘用制度。將教師系列崗位設置與學校學科建設、團隊建設結合起來，將不同崗位的崗位職責與學校發展目標、學科建設階段任務結合起來。在精細化分類基礎上，針對根據不同學科、不同團隊、不同崗位的特點，分別完善各類教師崗位績效考核標準，形成符合高等教育特點的人力資源管理機制。嚴格教師入口條件和建立“非升即走”的退出機制，建設高素質專業化教師隊伍。

總之，高校是科教興國、人才強國戰略實施的主要陣地，推動高校教育事業長遠發展具有十分重要意義。在不斷發展變化的時代背景下，推動高校人事制度改革，使其順應時代和國家的需要，在新時代新要求的指導下不斷改進和完善是發展前進的必由之路。