“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系的認定與保護

陳心心

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，武漢 430073)

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下網(wǎng)絡(luò)用工的困境

自“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃提出并實施以來，互聯(lián)網(wǎng)金融、電子商務(wù)高速發(fā)展，作為“互聯(lián)網(wǎng)+”運作載體的互聯(lián)網(wǎng)平臺也不斷完善并催生出新的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)態(tài)。在此之中，以個人為主要用戶群且由個人作為服務(wù)提供主體的平臺經(jīng)濟悄然而生，且發(fā)展態(tài)勢良好，網(wǎng)約工是依附于平臺經(jīng)濟而誕生的一種新型就業(yè)形式。自其出現(xiàn)以來，人們的生活與工作都更加便捷，同時也使得資本、勞動力等生產(chǎn)要素的使用效率大幅提升。在實踐中，網(wǎng)約工大多是與平臺簽訂了合作協(xié)議的個人勞動者[1]，這一用工形式在平臺經(jīng)濟高速發(fā)展的同時暴露出諸多不足之處，如服務(wù)接受方的損害無人承擔(dān)、網(wǎng)約工群體的合法權(quán)益保障不足等。面對互聯(lián)網(wǎng)平臺與勞務(wù)提供者間的博弈關(guān)系，本文對平臺與個人間的勞動關(guān)系認定及對網(wǎng)約工群體合法權(quán)益保護兩大問題進行探討。

(一)平臺經(jīng)濟與網(wǎng)絡(luò)用工的興起

作為“互聯(lián)網(wǎng)+”運作載體的互聯(lián)網(wǎng)平臺帶動了就業(yè)的發(fā)展，新型就業(yè)形式越來越得到人們的認可，就業(yè)人數(shù)增長迅速。從各個平臺的數(shù)據(jù)可考察我國網(wǎng)絡(luò)平臺用工的規(guī)模，在京東平臺眾包類業(yè)務(wù)中登記注冊的快遞員人數(shù)已超過60萬；在滴滴平臺注冊的網(wǎng)約車司機已邁過1 500萬人的大關(guān)，且仍保持增長勢頭，注冊的用戶數(shù)高達25 000萬；豬八戒網(wǎng)作為企業(yè)外包服務(wù)提供平臺，注冊用戶數(shù)也已接近1 500萬。新型業(yè)態(tài)也不斷出現(xiàn)，以就業(yè)形態(tài)為分類標準，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的新型業(yè)態(tài)主要含括如下幾種：①以蘇寧易購、拼多多、天貓為代表的商業(yè)銷售平臺；②以在行網(wǎng)、知乎、豬八戒網(wǎng)為代表的科技服務(wù)提供平臺；③以Uber、曹操專車、滴滴為代表的出行服務(wù)提供平臺；④以美團、口碑、58同城為代表的生活服務(wù)提供平臺。

平臺經(jīng)濟因“互聯(lián)網(wǎng)+”的加持而使其所提供的就業(yè)模式有諸多不同于傳統(tǒng)就業(yè)模式的特別之處，集中表現(xiàn)于如下幾個方面：①傳統(tǒng)就業(yè)僅有雇主與勞動者的雙方參與，而在互聯(lián)網(wǎng)背景之下，組織架構(gòu)由雙方轉(zhuǎn)換為三方主體，因此時互聯(lián)網(wǎng)平臺是信息的搜集與雙向提供者，勞務(wù)的提供方與接受方均需借助平臺信息的提供而建立合作關(guān)系。②就傳統(tǒng)中勞務(wù)供需雙方主體間的關(guān)系而言，兩者間是緊密相連的，而現(xiàn)在雙方可自由選擇。傳統(tǒng)的就業(yè)模式下，勞動者與用人單位間要簽訂勞動合同，合同的簽訂表明勞動者會遵守用人單位的組織紀律，受其約束；而在新型的就業(yè)模式下，勞動者擁有更多的自由，自己可選擇工作的時間、地點等。③勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系間的界限不甚清楚，而這是由如下幾個因素共同造成的：一是平臺將更多選擇的權(quán)利交到了勞動者手中，雇主對其控制程度完全由勞動者自己選擇；二是勞動者可自由選擇工作的時間，或連續(xù)或間斷，使得工作時間總體的連續(xù)性未必存在；三是勞動關(guān)系要素與勞務(wù)關(guān)系中的諸多要素自由搭配，整體呈現(xiàn)混搭狀態(tài)，例如美團的外賣配送員需自備送餐的交通工具，這是勞務(wù)關(guān)系的要素，但同時他也需遵循公司對其著裝的要求，這與勞動關(guān)系的特點不謀而合。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)使得就業(yè)模式邁向多元化、靈活化的方向，不僅有多種新型就業(yè)方式，而且工作類型也涵蓋了諸多層次。正如分享經(jīng)濟所展現(xiàn)的從所有到占有的特點，網(wǎng)絡(luò)用工也呈現(xiàn)如是的特點——變?nèi)殲榧媛殻簧儆姓焦ぷ鞯娜后w已經(jīng)像滴滴司機一樣利用閑暇時間兼職獲取收入，何為職業(yè)，何為工作，二者的界限越發(fā)模糊。

(二)網(wǎng)絡(luò)用工平臺的類型

若想更好地分析網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系，應(yīng)從網(wǎng)絡(luò)平臺用工實踐入手，對網(wǎng)絡(luò)用工的平臺類型進行分類。網(wǎng)絡(luò)用工平臺類型自有其本質(zhì)區(qū)別，而這與平臺自身的定位及功能設(shè)計有著密不可分的聯(lián)系。故而，依平臺自身主要功能的不同將其分為兩個主要類型：自治型平臺與組織型平臺。

所謂自治型平臺，是指平臺本身不參與勞務(wù)供需雙方的交易，僅為雙方當(dāng)事人制定應(yīng)當(dāng)遵循的規(guī)則并提供以自身為依托而設(shè)置的交易場所，在此場所之內(nèi)勞務(wù)供需雙方僅需完成注冊便可進入平臺內(nèi)進行交易。先由接受勞務(wù)的一方發(fā)布自己期待獲得的服務(wù)、時間及價格，然后提供勞務(wù)的一方可自由瀏覽并選取適合自己的工作，這與民法上的要約與承諾并無本質(zhì)不同，在此過程之中平臺并不參與其中，僅在交易完成之后抽取一定比例的費用。檢索我國現(xiàn)行法律可知，平臺與勞務(wù)供需雙方間的關(guān)系符合《合同法》第424條(1)《合同法》第424條：居間合同是居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務(wù)，委托人支付報酬的合同。對于居間合同的規(guī)定，即其本質(zhì)為居間關(guān)系。

而組織型平臺則并非如此，它是基于互聯(lián)網(wǎng)建構(gòu)遠程交易途徑并制定交易規(guī)則，統(tǒng)一集成在自身開發(fā)的終端APP中。目前我國的平臺用工多采此種模式，如代駕、網(wǎng)約車、外賣等。在整個交易過程中，平臺作為中間的組織者，勞務(wù)供需雙方無需直接接觸，而是分別與平臺建立合作關(guān)系。平臺通過諸如定價、允諾、配置勞務(wù)提供者等多個環(huán)節(jié)的組織協(xié)調(diào)而使交易完成，最終形成“勞務(wù)需求者與平臺”“平臺與勞務(wù)提供者”兩個合同關(guān)系。

在組織型平臺中，平臺對于勞務(wù)提供者的組織與安排又有不同的形式，具體來講主要有如下三種，而這三種也是目前應(yīng)用最為廣泛的：一是勞務(wù)提供者直接與平臺方簽訂合同，締結(jié)勞動關(guān)系；二是勞務(wù)提供者與平臺的代理商簽訂合同，而代理商與平臺是合作關(guān)系；三是勞務(wù)提供者通過平臺的注冊機制進行身份注冊，利用自己的閑暇時間接單完成任務(wù)，此時勞務(wù)提供者是眾包類群體一員。通過分類我們可清晰看出前兩類勞務(wù)提供者均與代理商或平臺形成了勞動關(guān)系，自然由勞動法對其進行調(diào)整，并無可爭議之處，但最后一類眾包型群體的勞務(wù)提供者與平臺之間究竟屬于何種類型的關(guān)系不甚明了，這正是我們分析的重點。

(三)網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系存在的問題

對于平臺經(jīng)濟中的勞動用工形式及勞務(wù)提供主體的權(quán)益保護問題，目前理論及實務(wù)界已形成了若干共識：①“互聯(lián)網(wǎng)+”及平臺經(jīng)濟的出現(xiàn)使得勞務(wù)提供的形式發(fā)生了翻天覆地的變化，面對各種靈活用工形式，現(xiàn)有的勞動法理論尤其是勞動合同制度框架正面臨極大的挑戰(zhàn)；②網(wǎng)絡(luò)用工勞務(wù)的提供者無論是否與平臺或代理商締結(jié)勞動合同，其合法的權(quán)益都應(yīng)受到保護；③現(xiàn)行勞動法理論對于勞動關(guān)系的認定和網(wǎng)絡(luò)用工的形式并不重合，但不能為了保護網(wǎng)約工的權(quán)益就將勞動關(guān)系的認定趨于泛化；④網(wǎng)絡(luò)用工勞務(wù)提供者的權(quán)益固然應(yīng)當(dāng)予以重視并提供保護，但不能因噎廢食進而損害“互聯(lián)網(wǎng)+”及平臺經(jīng)濟的發(fā)展[2]。以此若干共識為基礎(chǔ)，本文尚需進一步探討并作出回應(yīng)的問題是：①從與現(xiàn)行勞動關(guān)系有關(guān)的法律規(guī)定可以看出，網(wǎng)絡(luò)用工勞務(wù)的提供群體并不適用已有的勞動關(guān)系認定標準，那么我們應(yīng)當(dāng)設(shè)置何種衡量模式才不使勞動關(guān)系的認定趨于泛化?②現(xiàn)行勞動法確立的非此即彼的制度框架使得未被確認為勞動關(guān)系的即無法獲得相應(yīng)的保障，在此框架之下我們?nèi)绾尾拍苁咕W(wǎng)絡(luò)用工勞務(wù)的提供主體得到應(yīng)有的權(quán)益保障？③如何才能做到平衡“勞務(wù)提供者與平臺”間及“公共利益與行業(yè)長遠發(fā)展”間的利益關(guān)系實現(xiàn)共贏甚至多贏？

二、網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系的認定

(一)我國現(xiàn)行勞動關(guān)系的認定

在一般法層面，我國針對以勞務(wù)為標的的社會關(guān)系建立了“獨立勞動-從屬勞動”的二元立法框架。民法所調(diào)整的承攬、委托等民事勞務(wù)類合同對應(yīng)“獨立勞動”，勞動法所調(diào)整的勞動合同對應(yīng)“從屬勞動”，二者的區(qū)別在于勞動法能夠為勞動者提供系統(tǒng)、全面且具有強制性的保障體系，而民法基于合同當(dāng)事人法律地位的平等不強調(diào)對勞務(wù)提供者的保障，導(dǎo)致二者保障水平差距懸殊。具體到平臺用工，如果認定平臺與勞務(wù)提供者之間是民事關(guān)系，那么勞務(wù)提供者應(yīng)當(dāng)自己擔(dān)責(zé)；如果認定平臺與勞務(wù)提供者之間是勞動關(guān)系，那么平臺應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位責(zé)任，勞務(wù)提供者可獲得系統(tǒng)保障，除工傷之外，還可能依據(jù)勞動關(guān)系主張加班補助、解雇補償、社會保險費用的繳納等訴求。故而根本問題是，平臺用工在本質(zhì)上是否屬于勞動關(guān)系，能否由勞動法調(diào)整?

在司法實踐中，勞動關(guān)系的認定有兩種方法可供選擇：一是勞動供需雙方已經(jīng)締結(jié)了勞動合同，即可直接據(jù)此判斷雙方是存在勞動關(guān)系的；第二種方法是指若雙方未締結(jié)勞動關(guān)系時，需通過從屬性理論來判斷雙方是否存在勞動關(guān)系。究竟何為從屬性，縱觀各國(地區(qū))的勞動法理論及司法實踐經(jīng)驗，大家普遍認為從屬性應(yīng)包括三方面內(nèi)容，分別是組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟財務(wù)情況及人格方面，但三者含義究竟為何卻并未形成明確的概念，因此判定標準也較為靈活，自由裁量因素較大[3]。我國關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系的法律其實也未明文界定究竟何為勞動關(guān)系，僅在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(以下簡稱《通知》)中對此有所提及(2)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第1條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。，法官在判案之時也多以此為據(jù)，但對此的質(zhì)疑卻并未消除。

在學(xué)術(shù)界有不少學(xué)者認為，《通知》第1條提出的對于認定勞動關(guān)系的標準及適用范圍僅僅局限于典型勞動關(guān)系，而第4條(3)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第4條規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。作為前者的補充例外規(guī)定了建筑施工企業(yè)發(fā)包的情況，但我們應(yīng)當(dāng)清楚的是這個例外規(guī)定既非典型勞動關(guān)系的范疇，同樣也不屬于勞務(wù)關(guān)系的情形，明顯是處于二者中間地帶的另外一種用工關(guān)系，質(zhì)言之，《通知》已經(jīng)通過兩個條款的規(guī)定側(cè)面告訴了我們勞務(wù)關(guān)系中有第三種用工類型的存在。因此若法官在對網(wǎng)絡(luò)用工這種之前不存在的用工關(guān)系進行認定的時候，如其僅依據(jù)《通知》第1條的規(guī)定，不合理之處不言自明，對于靈活用工中存在的諸多第三種用工關(guān)系，應(yīng)當(dāng)參照《通知》認定標準再綜合衡量其他要素添加另外合理的標準[1]。

(二)司法實踐的困惑

為了對網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系中存在的爭議有更好的了解，筆者對各地法院的一些相關(guān)判決進行了整理。在“聚法案例”“無訟”等平臺對與網(wǎng)約工相關(guān)的爭議案件進行檢索，以2013年為始期，通過類型化整理分析發(fā)現(xiàn)，在檢索到的案件中認定勞動關(guān)系的判決屬于少數(shù)，尤其是在勞務(wù)提供者未受傷，僅主張認定其與平臺之間構(gòu)成勞動關(guān)系的案件中，沒有一例判決支持這一訴求。同時，以案由為分類依據(jù)可明顯看出，所檢索到的案件集中于勞務(wù)供需雙方是否存在勞動關(guān)系以及發(fā)生交通事故時的責(zé)任究竟應(yīng)該由何人承擔(dān)兩大部分，前者同案不同判的現(xiàn)象尤為明顯。

在對勞務(wù)供需雙方是否存在勞動關(guān)系的爭議案件中，各地、各層級的法院一般對此請求未作出肯定評價。正如上文所述，法官對此類案件的裁判大多僅以《通知》第1條所規(guī)定的內(nèi)容為裁判依據(jù)，其對此持否定觀點的理由集中在如下幾個方面：一是在此網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系中勞務(wù)提供方可根據(jù)自身需求靈活安排任務(wù)及工作時間(4)參見北京市石景山區(qū)人民法院(2014)石民初字第367號民事判決書。；二是網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系中的勞務(wù)提供者獲得的報酬按單結(jié)算(5)參見北京市第一中級人民法院(2017)一中民終字第176號民事判決書。；三是網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系中的供需雙方早已簽訂了合作協(xié)議，雙方僅為合作關(guān)系(6)參見北京市石景山區(qū)人民法院(2013)石民初字第7471號民事判決書。。

在發(fā)生交通事故時的責(zé)任究竟應(yīng)該由何人承擔(dān)的案件中，交通事故中受傷害的一方訴至法院都是希望平臺公司及服務(wù)提供方能夠?qū)Υ顺袚?dān)責(zé)任。為了判斷究竟應(yīng)該由何者承擔(dān)最終責(zé)任或者確認二者承擔(dān)責(zé)任的比例多寡，法院都需對二者間究竟屬于何種關(guān)系作出認定，因為這是責(zé)任分擔(dān)的依據(jù)及基礎(chǔ)。判決結(jié)果呈現(xiàn)三種樣態(tài)：一種是認為平臺與個人間屬職務(wù)雇傭，故而個人的行為僅為履行公司分派的工作任務(wù)，最終的損害結(jié)果自然由平臺公司承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任(7)參見上海市浦東新區(qū)人民法院(2014)浦民一(民)初字第37776號民事判決書。；二是法院省卻對平臺與個人間關(guān)系的分析認證，直接得出個人行為屬職務(wù)行為的范疇，進而認為應(yīng)當(dāng)由平臺公司對此損害承擔(dān)責(zé)任(8)參見北京市東城區(qū)人民法院(2014)東民初字第00352號民事判決書、北京市第二中級人民法院(2014)二中民終字第07156號民事判決書。；三是法院認為平臺與個人間存在的是管理關(guān)系，二者并不屬于勞動關(guān)系范疇，但前者的存在表明責(zé)任仍應(yīng)由平臺公司承擔(dān)(9)參見北京市第三中級人民法院(2015)三中民終字第04810號民事判決書。。無論是前述何種判決結(jié)果，法院判決平臺公司承擔(dān)責(zé)任的法邏輯都與《侵權(quán)責(zé)任法》第34條(10)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。由用人單位承擔(dān)責(zé)任的邏輯結(jié)構(gòu)有異曲同工之處。

在勞務(wù)供需雙方是否存在勞動關(guān)系以及發(fā)生交通事故時的責(zé)任究竟應(yīng)該由何人承擔(dān)兩大類案件中，判決結(jié)果明顯不同的現(xiàn)象正是因為利益衡平取舍的結(jié)果：前者并不輕易認定勞務(wù)供需雙方存有勞動關(guān)系是為了平臺經(jīng)濟的長遠發(fā)展，不能因此給平臺施加過大的負擔(dān)阻礙其發(fā)展；而后者則是為了保護處于弱勢地位的受害人的利益。

(三)網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系的認定分析

從前文的分析我們可以知道勞務(wù)供需雙方的關(guān)系認定是極其復(fù)雜的，若想將其全部劃歸為獨立勞動抑或從屬勞動的范疇難免違背事實，存在第三類型的勞動關(guān)系實屬正常。為更好地解決問題，保護勞動者權(quán)益，域外許多國家在上述兩個類型之外規(guī)定了處于中間地帶的第三種形式，意在對此類型的勞動者提供有別于勞動關(guān)系上的保障，如意大利勞動法中的“準從屬性勞動”[4]、德國勞動法中的“類似勞動者”和英國勞動法中的“b項工人”等。另外一些國家是通過司法的途徑對這一類型的勞動者提供特殊保護的，如美國司法中的“經(jīng)濟從屬性獨立承攬人”和日本的“契約勞動”等。通過域外經(jīng)驗的總結(jié)分析我們不難得出，無論是走立法途徑抑或是司法途徑，大陸法系以“人格從屬性為本質(zhì)”的方法和英美法系采用的“控制程度標準論”，究其根本二者都是想以之作為自己的立論基礎(chǔ)，希冀拓寬過于狹窄的勞動關(guān)系認定問題[5]。以域外經(jīng)驗為指引，我們在此問題的解決路徑上也可打破“獨立勞動-從屬勞動”的二元立法框架，在二者之間構(gòu)建中間型勞務(wù)提供者。

問題的有待解決并不意味著傳統(tǒng)理論已無可適用之余地，勞動法領(lǐng)域也是如此，對于網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系的認定在遵循上述構(gòu)建中間型勞務(wù)提供者路徑的同時，我們對其認定也應(yīng)符合如下四個要求：首先，個人和平臺應(yīng)存在一定程度的組織隸屬關(guān)系；其次，個人對平臺有經(jīng)濟依賴性；再者，勞動者應(yīng)連續(xù)提供服務(wù)；最后，平臺因此而獲利。對此問題的解決可走立法途徑，也可走司法途徑，立法解決應(yīng)是最終方向，但對此不應(yīng)操之過急，因為平臺經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)用工仍處于發(fā)展之中，最終形態(tài)難以確定。故而最好的解決辦法是讓二者結(jié)合，由司法實踐先總結(jié)經(jīng)驗，待其關(guān)系穩(wěn)定之后再將其上升至立法層面徹底解決問題。對于立法的側(cè)重點，首先應(yīng)保證此類勞動者的社會保障得到解決，為此應(yīng)使社保制度與勞動關(guān)系在一定程度上脫離；其次是使工時、加班等基準與勞動關(guān)系適當(dāng)分離，對此類勞動關(guān)系予以傾斜保護。

三、網(wǎng)約工的勞動權(quán)益保障機制

對于上文所述的將網(wǎng)約工劃入中間型勞務(wù)提供者主體，不僅能夠順應(yīng)我國“互聯(lián)網(wǎng)+”時代平臺經(jīng)濟發(fā)展的潮流，而且針對性強，改革難度小，不失為一項良策。當(dāng)然，設(shè)立中間類型勞動法保護主體還需要進行長期探索，短期之內(nèi)可以從不同角度對網(wǎng)約工勞動權(quán)益進行完善。

(一)實行差異化協(xié)調(diào)機制

當(dāng)下，各大平臺的網(wǎng)約工類型眾多，他們對互聯(lián)網(wǎng)平臺的經(jīng)濟依賴性各不相同。以“好廚師”為例，好廚師公司員工需要在固定的時間范圍內(nèi)工作，他們受到平臺的嚴格管理，每月有固定的薪酬，對平臺派單沒有選擇的權(quán)利，與平臺之間具有較強的從屬性，因此被認定為事實勞動。相比專職網(wǎng)約工，一些C2C模式下的司機可以自由接單，工作時間能夠自由調(diào)整，大部分人有固定的工作，排斥與平臺建立勞動關(guān)系。因此，在對網(wǎng)約工進行規(guī)制時，不能被表面的合作協(xié)議所迷惑，應(yīng)實行差異化協(xié)調(diào)機制，以當(dāng)事人雙方合意為基礎(chǔ)，區(qū)別對待不同情形：對符合勞動關(guān)系的將其納入勞動法進行保護，對符合勞務(wù)關(guān)系的納入民法領(lǐng)域進行保護；同時針對實踐中存在的既非傳統(tǒng)雇傭關(guān)系也與民法所保護的勞務(wù)關(guān)系不相同的勞務(wù)提供人員，可以設(shè)立一個中間類型的勞動法保護主體對其權(quán)益提供應(yīng)有的保障。

2006年，國際勞動組織在一份報告中提出，隨著雇傭關(guān)系的復(fù)雜化，各會員國都存在隱形雇傭關(guān)系、模糊雇傭關(guān)系和多邊雇傭關(guān)系[6]。其中，模糊用工中存在一類就業(yè)者難以界定是屬于傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的勞動者還是屬于自雇勞動者，各國需要對這種灰色地帶進行改善。目前許多歐洲國家已通過立法建立了三分式勞動主體保護制度。因此，針對網(wǎng)絡(luò)用工這種灰色地帶，可以借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，設(shè)立中間類型主體。在認定這一主體時應(yīng)考慮：第一，勞務(wù)提供者缺乏典型的人身從屬性，具有較強的獨立性；第二，勞務(wù)提供者對互聯(lián)網(wǎng)平臺具有經(jīng)濟依賴性，對此可參考德國依據(jù)比例標準進行判斷。同時，相比傳統(tǒng)勞動者，中間類型主體應(yīng)受到以下保護：享有職業(yè)安全與健康的權(quán)利(工作時間、工作強度與社會保障立法已有規(guī)定)；工作條件受集體合同保護；不因宗教信仰、年齡、性別的不同而遭受不公平的待遇。

(二)優(yōu)化社會保障制度

因為網(wǎng)約工大多面臨較大的就業(yè)風(fēng)險，因此，實現(xiàn)社會保險對網(wǎng)約工的覆蓋具有重大意義。根據(jù)黨的十九大報告，需要建成全民覆蓋和全面覆蓋的社會保障體系。在現(xiàn)有的五項社會保險中，網(wǎng)約工僅可憑借靈活就業(yè)者身份購買醫(yī)療保險與養(yǎng)老保險。要保障網(wǎng)約工勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)，還需要加強對這一群體在工傷、下崗待就業(yè)方面的支持與保護力度。在勞動關(guān)系與社保綁定的現(xiàn)實情況下，為使社會保障制度真正做到廣覆蓋、保基礎(chǔ)、可持續(xù)，使其成為保障社會穩(wěn)定的安全措施，其中重要的是勞動關(guān)系和社會保險需要脫鉤，使所有勞務(wù)的提供者都可因自身的勞動而獲得社會保險的保障。在保護措施中，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定社會保險對網(wǎng)約工的全覆蓋，減小勞務(wù)提供者的風(fēng)險損失[7]。

(三)強化平臺企業(yè)責(zé)任

企業(yè)的社會責(zé)任是一種道義責(zé)任。目前，學(xué)界普遍認同企業(yè)責(zé)任對員工人身安全與職業(yè)健康合法權(quán)益具有重要性。在勞動力成本快速提升的今天，雖然多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)平臺傾向于和網(wǎng)約工建立民事合作關(guān)系，但二者之間并非完全平等的合作關(guān)系，網(wǎng)約工對互聯(lián)網(wǎng)平臺具有很強的經(jīng)濟依賴性。因此，將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險完全轉(zhuǎn)嫁給網(wǎng)約工并不符合權(quán)利與義務(wù)相一致的原則，這就需要政府提供一定的政策支持，強制互聯(lián)網(wǎng)平臺履行相應(yīng)的企業(yè)責(zé)任，并強制互聯(lián)網(wǎng)平臺參加一定類型的保險，如強制企業(yè)針對意外事故繳納工傷保險來保障網(wǎng)約工的勞動權(quán)益。同時，應(yīng)鼓勵互聯(lián)網(wǎng)平臺繳付相應(yīng)的欠薪保障基金，以在工作時長、工作環(huán)境、工作強度方面完善對網(wǎng)約工的保障。

(四)創(chuàng)新工會工作形式

以“互聯(lián)網(wǎng)+”為依托，平臺經(jīng)濟不僅起步快且發(fā)展迅猛，長此以往必然會出現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)平臺與勞務(wù)提供者地位差距懸殊的情形，若不加以調(diào)整必然將印證馬太效應(yīng)。為避免此種情況的出現(xiàn)我們應(yīng)及時采取措施，改變工會以往的工作形式，從大局出發(fā)讓全國總工會發(fā)揮統(tǒng)籌作用，各個地方的總工會在其領(lǐng)導(dǎo)下執(zhí)行相應(yīng)的規(guī)定，為眾包類勞動群體提供集體談判等必要的保護。域外一些國家(地區(qū))也是通過工會對靈活就業(yè)的第三范疇群體提供勞動保護的。在日本，只要是提供服務(wù)的勞動者都可以基于《勞動組合法》而獲得會員資格，受到工會的保護，而非僅僅將此資格限于《勞動基準法》中提及的相關(guān)勞務(wù)提供者。同時在我國臺灣地區(qū)，諸如漁民等的靈活就業(yè)者可基于基本法的相關(guān)規(guī)定獲得工傷保障。我國《工會法》對于提供勞務(wù)的群體有權(quán)參加工會進行了闡明，其中提及的“工資收入”并不僅限于勞動者群體通過雇傭關(guān)系獲得的收入，網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系中的勞務(wù)提供群體獲得的收入當(dāng)然也應(yīng)囊括其中。

故而，若想通過工會途徑對網(wǎng)約工權(quán)益進行保障，創(chuàng)新其工作形式和內(nèi)部制度為應(yīng)有之義。首先，應(yīng)擴大工會的覆蓋面積，把網(wǎng)約工納入工會服務(wù)體系中。目前，我國工會致力于服務(wù)勞動關(guān)系下的勞動者，并未將非勞動關(guān)系下的其他人員納入保護范圍，這對網(wǎng)約工來說是極不公平的。對此，工會應(yīng)簡化入會手續(xù)，使有意愿入會的網(wǎng)約工成為其服務(wù)體系中的一員。其次，通過成立行業(yè)工會提高工會的集體談判水平。集體談判作為勞資雙方利益協(xié)商的途徑，既是對勞動者主要權(quán)利的維護，也是工會工作的一部分。工會參與的集體談判包括企業(yè)工會談判、行業(yè)工會談判兩種參與形式。相比企業(yè)工會談判，行業(yè)工會談判效率更高，談判成果在整個行業(yè)內(nèi)能夠普遍適用，能夠避免不同企業(yè)工會內(nèi)的重復(fù)談判。因此，我國可以建立行業(yè)工會，針對網(wǎng)約工的突出問題建立相應(yīng)的行業(yè)標準，切實維護網(wǎng)約工的合法利益。最后，針對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工會組織難度增大的情況，工會必須創(chuàng)新工作形式，加強與各行業(yè)網(wǎng)約工的聯(lián)系。工會可運用互聯(lián)網(wǎng)手段強化服務(wù)能力，通過微博、微信公眾號、線下法律援助會等多種形式向網(wǎng)約工群體普及法律知識，將分散的網(wǎng)約工群體集聚起來，完善對網(wǎng)約工的法律援助。