高職擴招百萬背景下高職院校教師的責任與擔當

■曾慧婷，謝光園

（湖南環境生物職業技術學院，湖南 衡陽 421005）

高職擴招百萬戰略是針對就業與經濟問題開展的一項重要舉措，對于職業教育發展及社會轉型均有著重要影響。在這一背景影響下，高職院校的辦學定位、生源結構乃至管理需求都發生了質的變化，而教師群體作為支撐教育行為有效開展的主體，所面臨的責任與擔當也隨之發生了重大改變。因此，為提升高職院校教師在擴招百萬背景下的責任擔當效能，現結合師資數量、素養及管理等方面的責任要素，提出相應的擔當建議。

一、高職院校教師在擴招百萬背景下面臨的主要責任與要求

（一）數量層面——師資缺口增大，現有人才需要發揮更大教學效能

自“擴招百萬”政策推行以來，各高職院校均面臨著龐大的招生指標任務，且目前已在原有招生比例基礎上呈現出不斷增長的勢態。根據教育部2019年公布的高校名單，國內高職院校1423所，按照國家給出的115萬招生指標計算，平均每所院校增加八百多人[1]。而隨著學生人數的增長，教師隊伍人數卻并未隨之呈明顯增長勢態，師資缺口不斷擴大，在沒有及時注入更多新鮮力量的情況下，現有教師團隊所面臨的教學任務將更為繁重，所需承擔的責任也將日益增多。尤其對于師資隊伍總量原本相對匱乏的高職院校而言，在龐大的學生群體面前，通常需要同時承擔教學、科研、管理等方面的責任，需要通過教學效能進一步激發來填補師資不足帶來的教學缺口，以滿足不斷增長的教育需求。一般來說，高職院校師資數量匱乏的程度與現有團隊需要承擔的教育責任強度呈正比關系，意味著師資缺口越大，師資需要面臨的任務也就越多[2]。由根源上看，這一趨勢并不利于高職教育的長遠發展，只有解決數量對應問題，才能構建良性循環教育模式，將擴招百萬的真正效益落于實處。

（二）素養層面——教育需求廣泛，素養構建需要面向更多技能方向

由高職院校擴招百萬政策的本質來看，其中包含的實際需求主要集中于高質量人才大批量培養層面，一味追求“量”的增長并不能解決實際人才缺失問題，而應從“質”的方向同時出發，通過高職教育質量的進一步完善，達成深度構建高素質人才結構的最終目的。但大面積擴招影響下，學生群體的構成趨于復雜，涵蓋著農民工、下崗人員及退役軍人等群體，文化基礎不一，且認知程度良莠不齊，對于教育工作的需求點也各不相同[3]。例如，習慣于崗位訓練模式的社會工作者對于單一的理論灌輸模式難以適應，對于教師的操作技能有著較高要求，在此情況下，教師需針對理論知識結構層面加強素養建設，還需在操作技能方向不斷做出自我完善，以應對不同學生的學習需求。除此之外，“1+X”教育模式作為高職院校的重點人才培養模式，也對教師隊伍的“五育并舉”能力提出了更高要求。具體來說，即學生需在一張學歷證書基礎上爭取獲取其他多種技能等級證書，教師作為引導者，同樣也需要掌握多種技能結構方向，以高能力、高素養滿足教學需求。因此，高職院校教師在大量生源涌入的當下，所需承擔的責任也自然涵蓋了自我素養提升這一板塊，部分高職院校也因此開始嘗試打造“全科型”師資隊伍，屬于擴招百萬政策下的一大衍生現象。

（三）管理層面——教育事務增多，師資培訓需要納入全新指標體系

就高職院校的日常運作而言，以往在教育管理工作當中涉及的主要板塊包括教育引導、教學組織及生活服務等，但由于生源單一且學生具有一定自我管理意識，教師所面臨的管理責任相對有限，師資一般足以支撐基本管理事務運行。但在擴招百萬背景下，生源呈多元化狀態不斷增長，其中一部分來自社會人員，對于院校的日常管理條例缺乏自覺遵守意識，或認知程度相對不足，為教育管理事務的有序運行帶來了一定壓力[4]。同時，部分高職院校為適應百萬擴招形勢，將分層教學、柔性管理、人性化生活服務等措施應用于教育管理工作當中，用于解決傳統生源與新納生源無法融合的問題。這一舉措雖有著長遠發展意義，但也對當下教師團隊的管理能力提出了更高的要求，教師需承擔的管理責任隨之增多。為應對管理責任，需要在師資培訓系統中納入更多元的管理能力考核指標，由組織能力、調節能力、服務意識等多個方向分別劃分責任體系，致力于教師管理能力的全方位提升。

二、高職院校教師在擴招百萬背景下擔當責任義務的主要路徑

（一）拓寬均衡教育路徑，緩解人力資源壓力

為充分緩解擴招百萬背景下高職院校的師資壓力，除積極引進新鮮力量之外，現有師資團隊還可由以下方向出發，盡可能地擔當起自身責任義務，從而推動均衡教育的實現。首先，厘清師資管理脈絡，統籌崗位調度。在現有崗位分布基礎上，根據不同專業的課時、難度等要素重新完成教師職能規劃，對于課時較少、教學難度較低的教師，可分配更多日常管理責任，充分發揮余力，對于課時較多、教學難度較高的教師，則可盡量減少額外管理工作，避免責任分配失衡。其次，高職院校可透過校企合作渠道，打通院校與企業之間的協作渠道，使得專業崗位人才能夠以兼任形式進入高職院校承擔部分教學任務，在深化教育改革的同時進一步緩解院校師資壓力。另外，為解決同一區域內教育資源不均衡的問題，需要結合不同專業需求做好調度工作，如采用“按需流動”策略，將暫時富余的師資引導流向緊缺區域，較為典型的做法即為不同專業教師之間的“相互兼課”，但類似方法對于教師的全科發展水平具有較高要求，仍需在后續培訓工作中做進一步強化。此外，可通過開辟網絡授課渠道來為均衡教育的實現拓寬道路，部分新納生源由于基礎不足，難以跟進原有生源的學習進度，可利用網課資源來課后加強自我建設，也能夠在一定程度上緩解師資不足的壓力。最后，高職院校可結合擴招百萬背景下大量涌入技能型人才的優勢，強化“自我造血”功能，通過人事制度的根本改革，通過“合同制”模式將完成學業建設的技能型人才留校任教，以自主循環路徑解決教師團隊難以擴建的問題。

（二）轉變現有教育格局，打造全科人才鏈條

高職院校教師專業素養的深度構建需要以教育格局的轉變為依托，考慮到現實需求，可由院校與教師兩方共同著手，以打造全科人才鏈條為目標，使所有教師個體均能積極參與到教育責任承擔過程中來[5]。首先，高職院校可在現有職教人事制度基礎上做出改革，透過校企合作視角，充分考慮擴招百萬政策帶來的影響，調整人才納入門檻，如規定入編教師需具有3年及以上企業工作經驗等，以便在實際教學工作中對學生起到有效的職業引導作用。企業專項崗位人員如要進入高職院校以兼任或全職的形式參與教學，也可通過考取相關證書、達到相應學術研究層次來獲取資格，深化“工”與“學”之間的有效銜接，為全科人才的打造奠定理論與實操基礎。其次，現有師資團隊可通過利用“選修課跨界培養”的模式來完善自我建設，即通過參與選修其他課程的形式培養自身在其他領域的教學技能，從而獲得更多轉崗、兼任機會，在擴展職業道路的同時也能夠在很大程度上解決高職院校師資緊缺的問題。另外，在職教師可在校企合作趨勢下展開掛職鍛煉，即在業余時間參與到企業實習或項目研發當中，以便鍛煉自身發現問題、解決問題的專業水平，從而在實際教學工作中發揮更大效能，實現專業素養的本質提升。

（三）優化師資管理制度，提升教育人才黏性

師資管理效率在很大程度上取決于制度的構建與落實，在教育管理壓力與日俱增的當前，除了針對現有管理力量進行強化之外，還應充分考慮到教育人才的黏性問題，防止師資流失，引導教師隊伍更積極地參與到自主承擔管理責任的道路上來。首先，需要針對教師隊伍的薪資系統進行改進調整，以合理的晉升制度與公平的薪酬結構吸引更多人才加入，防止現有人才流失，同時結合工齡、績效、教學強度及科研成果等多方因素，綜合評估教師的待遇增長標準，在滿足人才發展需求的前提下提高人才黏度。其次，通過合理的社會聲譽宣傳，盡可能糾正職業教育人才受到的社會偏見影響，從提高人才門檻、轉變傳統招生制度等方向著手，帶動高職院校教師社會地位的提升，從而促使良性循環的形成。最后，高職院校教師可結合師資管理制度現狀與自我提升需求，設計職業生涯規劃路線，積極參與到院校提供的發展平臺中來，自覺承擔教育引導責任與管理責任，以自我發展推動教育發展，使師資建設力量趨于完善。

三、未來發展中高職教師團隊建設可能面臨的挑戰與解決策略

（一）制度深化改革困難，需把握宏觀調控作用

擴招百萬背景下，高職院校需要通過根源性的制度改革來達成通力協作目標。但實際運作中，牽涉到的社會元素相對復雜，所產生的影響也并非均屬良性，在沒有得到有效把控的前提下容易陷入另一僵局。例如，高職院校在以“事業編制”作為人才吸引條件時，直接與其他提供編制的單位形成競爭關系，如公務員、中小學等，且相比之下其他單位在報考難度、社會地位等因素上占據相對明顯的優勢，高職教師的招聘制度改革反而容易處于被動地位。為規避過度受制的局面，高職院校需要面對這一挑戰主動發揮宏觀調控作用，針對新舊政策之間的銜接難點逐一突破，或以求同存異的角度交互融合。同時，針對新政落實過程中執行力度偏弱的問題，還需要協調各級主管部門之間的有序運作，由戰略布局的頂層設計出發，對各項落實細節進行宏觀調控，致力于扭轉死循環局面，將擴招百萬政策的實效發揮到位。

（二）師資代謝循環困難，需做好頂層設計工作

高職院校近年來雖針對師資隊伍的構建與完善問題展開了諸多研究，實際采用的方案與策略也層出不窮，但“進易退難”等問題始終普遍存在，整個師資體系難以形成合理的良性循環模式，有賴于通過有效的頂層設計根治現有難題。所謂“進易退難”，即在不斷吸引新鮮力量的狀態下，與新政策標準不符的教師個體卻無法快速“清退”，由于能力結構與實際需求不符，往往難以在教學工作運行中發揮最大效益，甚至導致整體力量處于相對滯后狀態。“編制”保障下，舊師資跟不上新發展的現狀與師資隊伍的精進需求形成主要矛盾，而要從中做好協調工作，還需由頂層設計方向出發，折中選擇從優化現有師資能力結構的角度著手，或透過對應式培訓工作來強化師資薄弱之處，從而緩解客觀存在的發展矛盾。同時，高職院校需從長遠發展的角度出發，做好新納師資質量的把關工作，按照擴招百萬政策背景下的新要求，擬定專崗專訓培育計劃，同時以掛職鍛煉等形式強調教師素養的全面性標準，在結構不變的前提下推動師資質量升級。

（三）績效科學評價困難，需建立動態考評機制

在教師隊伍的管理工作中，績效的合理考評是一個重要環節，關系著晉升機制、薪酬發放的合理性。但在擴招百萬背景下，高職教師面臨的管理事務繁雜，各項因素難以客觀統籌，如何提升績效考評的科學性也成為一大挑戰。高職院校可針對現有生源結構與師資結構，結合專業、模式、個體責任等綜合因素，建立動態化的教師績效動態考評機制，用于靈活、客觀地評估教師在教育管理過程中發揮的實際效能，并作為后續晉升、嘉獎的主要依據。同時，教師可根據自身職業發展需求，針對院校當前的考評系統給出相應的反饋意見，合力推動績效考評機制的科學改革，實現教育水平與自我發展的同步提升，形成良性循環關系。

教師隊伍建設質量是高職院校擴招百萬背景下不可或缺的重要支撐，承載著諸多教學、育人責任。高職教師對于職責的擔當能力在很大程度上決定著擴展百萬戰略的成效，需要通過社會各界的通力合作來予以輔助，致力于“多贏”局面的形成，最終推動高職教育乃至社會人才結構的根本升級。