職工個人特征對醫院文化感知評價的影響分析

蘇 昕，徐 宏

（1.首都醫科大學附屬北京天壇醫院 團委，北京 100070；2.國家衛生健康委 直屬機關團委，北京 100044）

近年來，隨著醫改的不斷深入、人民健康意識的不斷提高以及對衛生健康需求的日益增長，公立醫院文化建設面臨前所未有的機遇和挑戰。醫院文化建設作為一項長期而艱巨的工作，需要管理者做好整體性、系統性的規劃和設計[1]。本文通過對北京市某公立三甲醫院進行調研，分析探討如何結合不同職工人群的特點，有針對性地加強和改進醫院文化建設工作。

1 對象與方法

以北京市某公立三甲醫院職工為研究對象，采用方便抽樣法，自制調研問卷進行匿名調查。共發放問卷410 份，回收有效問卷406 份，回收率為99%。其中男性107 名（26.35%），女性299 名（73.65%）；醫生119 人（29.31%），護士148 人（36.45%），醫技人員40 人（9.85%），工勤人員22 人（5.42%），管理崗位77 人（18.97%）；≤30 歲105 人（25.86%），31～40 歲109 人 （26.85%），41～50 歲139 人（34.24%），≥51 歲53 人（13.05%）；在本院工作≤5年86人 （21.18%），6～10年96 人 （23.65%），11～15年45 人（11.08%），≥16年179 人 （44.09%）； 研究生學歷119 人（29.31%），本科177 人（43.6%），大專88 人（21.67%），中專22 人（5.42%）；高級職稱76 人（18.72%），中級職稱143人 （35.22%），初級職稱162 人 （39.9%），無職稱25 人（6.16%）； 中層干部64 人 （15.76%），護士長19 人（4.68%），班組長28 人（6.9%），普通職工295人（72.66%）。

問卷數據采用SPSS19.0 統計軟件進行分析，計數資料采用頻數、百分數表示，用χ2檢驗進行組間比較。

2 結果

2.1 參與醫院文化建設的積極性

中層干部、 護士長參與文化建設的意愿均在90%以上，顯著高于普通職工（66.33%）。在參與醫院文化活動的頻率上，“總是積極參加”一項，管理崗位最高（45.45%），護士最低（17.01%）；10.2%的護士表示“從不參加”。在本院工作≤5年和≥16年的職工中，積極參加醫院文化活動的人超過1/3；工作年限為6～15年的偶爾參加。

2.2 對醫院管理工作的評價

對醫院的管理現狀、人性化服務、網絡環境、科室間配合、規章制度的制定過程、了解發展動態信息情況等各個維度的評價，中層干部的滿意度都遠高于平均滿意度。認為醫院各項規章制度的制定過程較為合理的中層干部和護士長各占68.75%、77.78%，而普通職工只有40.95%。被調查者中，表示“能很快了解到醫院各種發展動態信息”的只有48.7%，20.55%的普通職工不知道醫院的制度和政策能否根據實際情況及時修訂并完善。

2.3 工作的自豪感和忠誠度

本院工作年限≤5年及≥16年的職工忠誠度較高，工作6～15年的觀望人數均＞45%。不同崗位之間的對比，管理人員穩定性最強，護士的工作自豪感以及對本院的忠誠度較低，明確表示“不會離開本院或轉行”的僅37.32%；在已經決定離職的12 名被調查者中，75%為護士。

3 討論

調查顯示，有無職務、本院工作年限、崗位類型等職工個人特征對醫院文化感知評價存在影響，這為下一步有針對性地加強和改進醫院文化建設提供了新的視角。

從總體上看，中層干部、護士長等有職務的人群對醫院文化的感知評價優于普通職工。這可能是由于中層干部作為醫院管理的重要決策參與者，對醫院倡導的價值觀念、管理模式、管理措施有推動作用，因此相比之下對醫院文化的認同感更強。但是，醫院文化的構建不能僅靠從上而下的單方推進，還需要著眼于激發普通職工參與的內在積極性，才能逐步形成全員認可，進而形成內化于心、外化于行的價值準則和行為規范。醫院是一個高級知識分子聚集的地方，職工文化水平普遍較高，有主見、有想法。提示醫院在日后的管理工作中，要更加注重營造全員參與精神文明建設的氛圍，在相關政策、制度規范的制定和修訂過程中更加注重擴大職工參與，聽取職工意見，加強民主管理。要重視開好院周會、科務會，發揮好中層干部上傳下達的作用，讓更多的普通職工能夠及時了解醫院的各種發展動態信息，進而提高參與醫院文化建設的積極性和主動性。

工作6～15年的中青年職工是醫院不可或缺的中堅骨干力量，需要關注這部分人才的穩定性。這階段的職工正處于事業的快速上升期，對自己在單位內部的成長與發展空間更加重視。提示醫院在今后工作中，（1）加注重青年人才培養，加強頂層設計和政策支持力度。人力資源處、科技處、團委等相關職能部門應加強協同管理、密切配合，幫助青年鏈接資源、搭建平臺，為青年人提供更多的學習提升、參與醫院管理、發揮主觀能動性的機會[2]。（2）充分發揮工會、團委、黨團支部及科室參與文化建設功能，豐富文化活動內容及形式，打造相互支持、 共同進步的學習型團隊。（3）注重增強制度執行力，獎優罰懶、賞罰分明，激發青年人內在進取動力和熱情。

研究顯示，影響臨床護士職業承諾的主要因素包括工作環境、工作家庭平衡、第一職業選擇、健康狀況和月收入等方面[3]。系統的職業教育，可以提高護理人員的文化適應性、參與文化建設的積極性、形成護理文化的一致性和使命感[4]。提示醫院在今后工作中，一方面要給予護士更多的關愛和支持，加強護理文化建設。包括結合新入職護士與高年資護士的不同特點，引導和發揮各年齡段護士的優勢和積極性；關注護士身心健康，通過創建良好的組織支持、人文關懷，增強組織歸屬感和認同感。另一方面，也要在加強物質保障上下功夫，例如改善護士工作條件、加強護理人力配備，保持合理工作強度；進一步完善績效考核和收入分配制度，提高護士福利待遇等。

由于本研究只針對一家醫院進行調查，可能存在抽樣偏差，樣本量不夠大，不能代表所有醫院的情況。今后可考慮進行多中心研究，并納入更多的項目。