莫讓“編外教師”成“圈外教師”

鐘建林

編外教師群體是“向城流動”導致區域失衡、“控編政策”導致入編困難、“二孩現象”導致生源劇增等多重因素共同作用下出現的特殊群體，對未來中小學教育發展將產生重要影響。當前，多數編外教師學歷較高，進取心強，能勝任教學工作。但是，由于“編外”的身份，他們被師生主動接納的程度偏低，在管理決策、專業進修、職稱評聘等重要工作上被當成了“二等教師”“圈外人”。這不利于編外教師自身專業成長，也不利于充分發揮他們在教育教學中的主觀能動性。在當下無法改變他們“編外”身份的情形下，各級管理者需要改變觀念，創新管理體制機制，讓編外教師也能感受到組織的關懷，獲得專業成長，成為與編內教師一起工作的“圈內教師”。

優化編內教師跨校性調配機制

編外教師最主要的作用是“頂崗補缺”，其需求和數量由編內教師滿足教育教學程度決定，主要與學校教師年齡結構和生源變化有關。

不同地區的編外教師現狀差別很大，同一區域不同學校編外教師的占比也常常差距很大，如某區編外教師占比高的超過50%，低的不到10%。編外教師占比過高難以保障師資水平和教育教學質量，容易導致家長、學生和社會降低對學校的認可度，不利于學校教研和教師專業發展，也不利于教育質量的穩步提升。同一區域內不同學校編外教師占比長期差距過大，容易導致學校教育發展水平出現不平衡，甚至促發師資和生源產生“避弱趨強”流動。

縣（市、區）教育主管部門應站在促進義務教育優質均衡發展的高度，不僅要根據各校教師缺口補充編外教師，而且要利用編內教師“縣管校用”機制，基于真實統計和調研數據，按照“多出少進”的原則動態調配各學校編內教師的數量和結構，使同一區域內不同學校的編外教師占比差距控制在一個合理的范圍內。

不少地方和學校目前僅就編外教師談編外教師管理，而忽略了編外教師的“根”是編內教師不足，忽略了編內教師的構成和管理是影響編外教師發展和管理的重要因素。縣（市、區）教育管理部門應基于區域內教育優質均衡發展，科學調配、用好編內教師，保障不同學校的編內師資基本均衡，避免編外教師過度集中，影響編外教師自身專業發展和學校教育教學質量。

建立編外教師全域性統籌機制

學校對編外教師的需求具有不確定性、周期較短等特點，無法也沒必要常態儲備足量師資，而區域整體的編外教師需求具有相對穩定性、長期性和可預測性。因此，縣（市、區）教育主管部門應建立健全編外教師區域性統籌機制，為學校提供編外教師管理的制度依據，并借助“縣聘校用”機制統一招聘、調配編外教師，提高編外教師人力資源使用效率。

縣（市、區）教育主管部門應統一制訂編外教師招考錄用、薪資酬勞、晉職評優、專業培訓、日常管理、績效考核和優先入編等指導性方案，并建立區域內編外教師統一管理平臺， 負責編外教師任教方面的檔案管理工作。編外教師管理部門應該提前1—3年調研區域內各學校教師退休量、生源增量、教師入編指標等，預測區域內各學校教師缺編額。

學校教師不足時按照相關程序向編外教師管理部門申請，編外教師管理部門根據學校需求和平臺在冊編外教師特點，統籌調派編外教師到學校任教。如遇到教師病假等突發性事件或因某些特殊專業需求，學校可先行聘用編外教師再報管理部門，仍然將學校新增聘的編外教師納入區域統一平臺管理。

編外教師管理實行“縣聘校用”，聘、用分離，既能使學校對編外教師管理有依據、有抓手，增加編外教師管理的可控性，又能提高編外教師教學的積極性，提高編外教師群體的穩定性。基于教師統籌管理的“縣聘校用”模式，有助于全面盤活編外教師資源，推進編外教師校際交流。

創新編外教師激勵性入編機制

多數編外教師的當下目標是享受與編內教師“同工同酬”的待遇，未來目標是能進入編制內，可見成為“編內人”是多數編外教師的職業期望。

多數編外教師在教育教學實踐中積累了較為豐富和扎實的教育教學經驗，其在從教期間展示的專業基礎和教學水平比入編考試的筆試和一兩次面試更能反映真實水平，然而這些可靠的評價內容并未被納入教師編制招考的條件。

已建立編外教師管理平臺的縣（市、區）教育人事主管部門可積極創新教師編制招考機制，將基于編外教師管理平臺的從教經歷、實績納入招聘指標或者作為傾斜照顧的條件，甚至可以推出特別優秀的編外教師直接入編、優秀的優先入編等政策。這些必將對整個編外教師群體產生巨大而長遠的影響，激勵他們不斷提升自我實力。

此外，將編外教師從教期間的工齡、職稱、社保、公積金等續接到進入教師事業編制后的統計體系，也能極大激發編外教師的從教熱情，緩解他們的入編焦慮。

激勵性機制能顯著增加編外教師工作的吸引力，有效促進編外教師靜心、潛心從事教育教學工作，吸引更多優秀人才從事編外教學，也能通過編外從教這一較長的實踐觀察期遴選出真正綜合素質高、適合從事教育教學工作的編內教師，還能滿足學校“招之能用”的現實需求。

探索編外教師進階性薪酬機制

目前，多數地區編外教師的薪酬包括兩部分：一部分是區域內統一制定的工資標準，一般按人均或崗位平均工資發放，按年包干，具體金額區域間的差異較大，一般在4—15萬;另一部分是聘用編外教師的學校提供的績效獎勵、加班補貼、項目酬勞等。實踐調查結果表明，絕大多數地方編外教師工資收入顯著低于編內教師，有些地方雖然提出“同工同酬”，但在財政專項補貼、文明獎、綜治獎等獎勵性補貼以及住房公積金等隱性收入方面差距還非常明顯。

由于編外教師具有流動性大、從教周期不長等特點，多數地方并未建立進階性薪酬機制。可以預測的是，編外從教工作將常態化、長期性存在，對中小學教育教學質量提升的作用也會越來越顯著，相關部門應著眼長遠，制定進階性薪酬遞增體系，鼓勵更多編外教師安心從教。如：編外教師工作第n年的基本年薪=編外教師年薪基數+逐年遞增薪金×n，其中的“年薪基數”和“逐年遞增薪金”依據地方工資收入水平確定，保持相對穩定性。此外，要制定基于編外教師學歷、職稱、年度考核績效等的激勵性薪資機制。基本做到“同工同酬”，既能使編外教師在學校擁有平等感和獲得感，也能有效緩解“爭入編制”的現狀。

強化編外教師發展性研訓機制

多數學校聘用編外教師是為了“頂崗補缺”，是短期的權宜之策，因此重“使用”不重“培養”，基本上不會安排編外教師外出參加權威部門組織的教育教學培訓活動。無論是政策條件設置還是民主評議等，很多學校都向編內教師傾斜，這既是主觀因素決定的，也有一定的客觀現實性。因此，區域教育主管部門和教育科研培訓單位應該承擔起促進編外教師專業發展的職責。

一方面，縣（市、區）編外教師管理部門要制訂編外教師參與繼續教育等專業學習的指導性方案。一要制訂編外教師研訓的指導性文件，將編外教師繼續教育等納入業績考評指標，并對研訓內容和課時做出一定的指導;二要探索編外教師職稱評聘和管理辦法，為編外教師提升專業職稱創造條件，可委托省市級人才市場代理人事;三要在評優評先、職稱評聘、人才評選等教師專業發展的重要項目中獨立劃出編外教師指標;四要對學校安排編外教師參加教育教學專業培訓情況進行督查，防止學校以“人手緊”等為由拒絕或未保障編外教師的專業學習。

另一方面，縣（市、區）編外教師管理部門和學校要定期對編外教師教育教學實績進行考察，并進行針對性的引導和指導：知識和能力不足以勝任當下教育教學工作的，調整其任教學段或學科，或取消其編外從教資格;學科知識不扎實但課堂把控能力較強的，指導其重點閱讀學科專業書籍，加強對教材解讀的研究;學科專業知識扎實但缺少教學組織和課堂管理經驗的，推薦其重點閱讀教育教學方法和教育心理學方面的書籍，并觀摩名師課堂教育教學案例;表現優異者，引導其及時總結教育教學經驗，精心撰寫典型教學案例或教育敘事，分享經驗，提升職業效能感。

只有基于區域做好頂層設計，編外教師才不會僅僅因為“編外”身份，就失去專業發展的機會，成為學校教育教學的“過客”和“局外人”，才能深度融入編內教師的教育教學研訓活動，獲得持續的專業發展。

（作者單位：福建省教育科學研究所）

責任編輯：周麗