試論如何完善基層單位內部績效考核

李娜

[摘 要]以社會實質性需求為前提，將實現可持續發展作為基層單位現階段的核心工作。在日益嚴峻的市場競爭中應當重視人力資源的開發與管理工作，通過行之有效的績效考核制度結合合理政策激發工作人員的積極性與自主性，使其能夠積極參與基層單位管理工作，為其長遠發展奠定良好的基礎。

[關鍵詞]基層單位;內部績效考核;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.103

基層單位人力資源領域中績效考核管理工作已成為核心內容，通過量化評價的方式，對工作人員或部門的業績進行總結，不僅能夠提升整體工作效率，還能夠有序開展各項工作。將績效考核與工作人員的切身利益進行密切結合，在激勵工作人員的同時為實現基層單位可持續發展提供有利條件。

1 基層單位內部績效考核中存在的問題

第一，傳統績效考核方法無法滿足新時期發展需求。綜合分析與評價基層單位工作人員情況等方面作為其日常工作的主要內容，因缺乏科學且合理的考核指標，使其無法跟蹤監督工作人員在其各項工作中的改進效果，而形同虛設的績效考核難以起到實質性的激勵作用。第二，缺乏明確的績效考核指標。過于模糊的定義，使得在制定績效考核指標時無法提煉核心內容，而過于冗雜的內容難以實現量化評估，因缺乏明確的質量標準劃分，使得在基層單位評估考核工作中難以以結果拉開差距，打擊工作人員的積極性。第三，缺乏對績效考核的正確認知。流于形式的績效考核方式究其原因在于其缺乏層次性內容，基層單位管理者未能正確認知績效考核工作，疏于管理，而傳統測評考核作為現階段績效考核管理的主要方法，部分人員僅認為其主要作用即是提供獎金分配依據，而無法正視績效考核的實際含義及作用。

2 完善基層單位內部績效考核的有效措施

（1）正確認知內部績效考核的作用。實踐性與周期性作為績效考核的特點，基層單位應當正確認識績效考核的重要性以及現實性意義，只有加深工作人員的思想認知與理解，才能將其貫穿整體工作中，進而確切落實。基層單位管理者正確認知績效考核工作的意義，不僅能夠促進績效考核根基的穩定，還能使其發揮實質性效用，“不留死角，全覆蓋”作為現代化績效考核的主要方式，只有深化其實際含義，才能使基層單位工作人員正確認知績效考核對自身的重要關系。不夠全面的績效考核，在開展各項工作時，難以理解績效考核的作用與意義，進而降低工作人員工作積極性，使其因畏難情緒而抵觸工作[1]。熟知基層單位內部各項考核制度作為基層單位管理者的主要工作，不僅應當推動考核，還應當以正面積極的思想引導工作人員，同參與到日常工作中，重視政策教育與導向的重要性，使得工作人員在有效措施中得以激發自身潛能。層層分解布置工作，落實個人崗位職責，使其能夠在減輕自身壓力的同時，保證工作的有序性。績效考核工作應當以積極的心態參與其中，只有全體人員正確認知績效考核的正確含義，才能以積極的心態參與到基層單位的日常工作中，進而營造良好的工作范圍，使其在激勵機制下開展各項工作。

（2）完善績效考核現有框架體系。可量化、易操作作為基層單位績效考核的特點，其應當因崗定位，通過匹配崗位特征以提升績效考核指標的有效性。過于模糊的靶向設置無法發揮績效考核指標的有效性，不僅無法保證結果差距，還會過度弱化績效考核的導向作用。基層單位管理人員應當與工作人員共同探討與績效考核指標制定的工作，認真細化研究有效的內容。基層單位應當以可量化KPI指標為前提，轉變傳統指標體系中的“勤、績、德、能”等原始內容，通過團結協作精神，提升整體人員的開拓創新能力，使其在高標準、嚴要求的政治素質下提升自身協調管理能力，秉持勤奮敬業的精神體現自身示范性帶頭作用進而完成工作業績，在各項工作中遵循廉潔自律的原則，以體現自身新時代青年的風范。科學的工作分析是提升基層單位績效管理工作必不可少的環節，其不僅能夠明確劃分崗位職責，還能夠依據其未來發展規劃及內部組織結構進行基礎設置，以保證其客觀性與合理性。崗位說明書的編制能夠明確內部薪資結構，通過有效分析工作人員崗位，以確立工作目標統一基層單位目標與工作人員個人目標，還能夠與現代化有機聯系方式，實現考核方案的科學性與先進性，有機融合月度、季度考核方式，實現周期系統化考核內容，進一步調動工作人員工作積極性，使其能夠在自身崗位上發光發熱。專業考核完全依據工作業績為前提，而事件考核則應當以模范帶頭作用為主，通過對考核指標的內容劃分，明確專項條例，以專項考核推動目標任務及階段性重點工作的開展，進而完善現有指標框架體系。

（3）設置新時期個性化考核標準。以戰略目標量化為切入點作為現階段基層單位內部績效考核指標制定的基礎，在考核內部人員時應當保證整體操作的公平性與規范性，在設置指標時重視其實用性與可操作性。職能部門在推動績效考核過程中因其實施難度大于日常工作，可以依據崗位的不同、工作量的不同設置個性考核指標，通過有效措施實現實踐探索[2]。新時期個性化指標的設置應當以服務質量為前提，充分發揮基層單位公共職能，使其能夠及時了解自身工作中出現的問題，進而提升整體業務質量。工作量預設指標的實行應當依據不同職能部門日常工作的特點進行設置，只有實現總體工作規劃才能使各部門能夠依據年初所制定的路線進行各項工作總體規劃的設置，應當依據個人能力的不同進行完善與細化，而月度工作作為基層單位極為重要的內容應當將其劃入基本工作量考核指標內，績效考核完全可以依據工作人員日常工作完成情況及完成質量進行設置。個性化指標的設置能夠進一步提升基層單位工作人員的積極性，使其能夠依據個人能力完成不同的任務。分解與設置個性考核指標能夠在考核指標內分解規定內容，使得工作人員在績效考核工作中受到激勵，進而快速完成本職工作。控權與制衡作為基層單位內部工作的核心與難點，管理者應當正確認知績效考核的重要性，使其能夠簡化煩瑣的基層工作，降低內部管理局限，以管理層為切入點，定期組織外派學習、內部培訓等活動，使得工作人員能夠掌握基層單位日常工作目標，進一步提升工作積極性。此外，為調動工作人員的積極性，首先，可以采用薪酬激勵方式，通過獎勵績效，對表現優異的工作人員實行崗位上浮;其次，還可以采用關懷激勵、適當增加休息天數或機會的方式，提升工作質量，福利政策的實施不僅能夠激發工作人員工作潛力，還能夠使其保證工作質量;再次，建立工作人員家屬認可機制，對表現優秀的工作人員，基層單位可以向工作人員家屬表達謝意與敬意，通過座談機制的建立及時聽取工作人員內心想法與建議;最后，重視發展激勵方式，以其為重要依據選拔干部調整崗位，通過良性競爭的方式，調動工作人員的積極性。

（4）加大監督力度，重視信息反饋。績效考核記錄作為提升績效考核工作執行力的重要標準，能夠記錄工作人員的工作進展，通過梳理、分析、評價、跟蹤等方式定期匯報考核結果。基層單位管理者結合績效考核記錄進行面談工作，在信息反饋梳理時應當重視績效考核公開力度，使其能夠在公平、公正、公開的平臺下展示所有工作人員的考核結果，將其作為激勵工作人員的重要方式。除此之外，加強績效考核監督管理，使其有效激勵工作人員積極性，并重視自我測評機制的應用，全方位的申訴與質疑考核結果能夠提升考評階段的公平性與有效性[3]。重視約談機制，通過發約人申訴的方式，解決好績效考核管理中存在的問題，及時糾正其中偏差，進一步推動績效考核在基層單位的有效開展。

3 結論

績效考核的目的在于完善現有發展模式，通過規范化管理方式提升管理質量與效率。責任落實，各司其職，不僅能夠提升工作效果，還能夠節約成本，以有效激勵機制調動工作人員的積極性和自主性，使其能夠發揮自身潛力完成各項工作目標。

參考文獻：

[1]楊森.關于完善基層單位內部績效考核的研究[J].中國市場，2019（35）：108，117.

[2]謝勇.在國有企業基層單位內部績效考核應用的探索[N].陜西科技報，2019-10-16（002）.

[3]陳戰碩. 蘭州石化基層單位管理人員績效考評研究[D].西安：西安理工大學，2008.