淺談企業改革環境中人力資源體系優化路徑

王瑩

[摘 要]企業在經濟發展過程中，市場化適應能力逐步改良。當前我國社會主義市場經濟制度進一步改革完善，國有企業在國民經濟與企業內部管理中找到發展平衡點，自黨的十九大會議召開之后，構建科學完善的資產管理理念已經深入到每個企業發展理念之中。在企業改革體制過程中，企業經濟布局以及市場優化、結構調整都進入嶄新的發展階段，也面臨著不同層次的挑戰。基于此情況，企業必須根據市場特點與企業發展特征形成獨具特色的人力資源管理機制，實現人力資源的合理優化。

[關鍵詞]企業;改革;人力資源體系;優化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.079

基于市場經濟發展體制，企業必須提高市場適應能力以順應市場發展趨勢，構建完善的人力資源管理理念，提高核心競爭力。企業改革發展是一個循序漸進的過程，隨著改革的逐步深入，企業會面臨前所未有的發展機遇和挑戰。21世紀人才是國家發展的重要驅動力，更是企業發展中的核心競爭能力，企業必須要正確認識到人力資源管理工作的重要性。企業在人力資源改革過程中，必定要涉及多層面，企業要遵循科學的理念，結合專職能力提升與人力資源改革等眾多方針，對企業發展的重點內容進行完善與拓展。

1 基于企業改革環境下優化人力資源的必要性

人力資源的優化配置是企業可持續發展的重要內容。企業在改革發展環境中一定要考慮多方面的因素，根據自身發展實際情況，科學合理地進行人力資源配置。企業人力資源的配置決定著企業自身發展情況，也會間接性影響企業資源的開發和利用，制約企業各項經濟活動從而影響企業的整體發展。企業要確保自身發展戰略與人力資源發展結構以及數量緊密貼合，構建完善的人力資源管理體系，合理配置人力資源，實現資源的最大化，高效化解人力資源矛盾。企業人力資源的優化路徑要綜合考慮薪酬福利、績效考核、培訓與開發、職業規劃的合力發揮作用，這是一個非常值得思考的命題。

2 企業改革發展中人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后。分析企業的歷史發展進程，能夠了解到大部分企業在管理發展過程中，理念機制并沒有提升至高度位置，難以進行實質改革。當前我國市場背景資源十分豐富，但是大部分企業的管理發展卻存在盲目性，企業人力資源管理理念滯后，存在各式各樣的問題，難以適應多元變化的市場環境，造成人力資源管理理念落后的原因可以歸結為三點：第一，缺乏現代經營理念，觀念陳舊;第二，管理技術和手段落后;第三，企業人力資源質量不佳。

（2）激勵機制不能與時俱進。企業人力資源是第一資源，也是最為復雜的資源，企業在設計激勵機制時，一方面要結合企業自身實際發展階段，深入研究企業內部人力資源情況，另一方面要明確同行業市場激勵機制，明確企業激勵機制的市場定位以取得在人力資源領域的主動權。企業的激勵機制包含多種多樣的形式，最常見的類型有物質激勵、目標激勵、福利激勵、情感激勵、升遷激勵和獎罰激勵，企業要根據人力資源實際情況，選擇適合的激勵機制，比如，針對“90后”“00后”員工的激勵就要采用符合他們特征的激勵方式。恰當的激勵機制對人才的“選、留、育、用”都起到積極作用，現在企業改革過程中，激勵機制的建立對企業長遠發展更是起著關鍵作用。

（3）人力資源開發利用不到位。企業人力資源開發與利用要滿足以下條件：第一，從企業的戰略目標出發，滿足企業發展的潛在需要;第二，以現有人力資源為導向，幫助企業應對不同環境;第三，注重關鍵崗位、稀缺人才的培訓培養;第四，滿足企業培訓需求多樣化、多層次化需求;第五，重視培訓效果的應用。在實際工作當中，企業忽視培訓的情況經常發生，企業為了減少成本費用，缺乏長遠意識，頭疼醫頭，腳疼醫腳，未做到從戰略的角度培訓開發現有人力資源。為了最大限度地開發人力資源，企業一方面要樹立人力資源開發的意識，另一方面要建立培訓開發的配套體系，例如文化建設體系、技術支撐體系、后勤保障體系，只有多方面配合發力，才能真正實現人力資源的優化。

3 企業改革環境中人力資源體系優化對策

（1）改革人力資源制度，實現人員能上能下，構建科學完善的評價機制。企業在發展改革過程中，要建立人才合理評價機制。建立以崗位為依托的科學評價機制，遵循科學合理的評價原則。評價原則一般包括：第一，堅持戰略引領、服務大局;第二，堅持業績導向、人崗相適;第三，堅持效益優先、兼顧公平;第四，堅持依法合規、穩妥推進。

企業要結合實際建立健全考評機制，健全靈活開放的選聘機制，全面推行崗位聘任制，簽訂崗位聘任合同。健全科學精準的考評機制，完善民主評議和動態研判制度，建立健全能上能下的管理機制，真正實現“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的動態管理。

（2）改革收入分配制度，實現收入能增能減，進一步強化員工積極性。

①強化效益聯動，改革工資總額決定機制。企業根據工資總額管理辦法，合理編制年度工資總額預算，逐層逐級落實工資總額與效益聯動機制，實現員工工資收入水平與市場價位接軌、與同行業匹配的目標。

②以崗定薪，健全差異化的薪酬。進一步規范員工薪酬管理，確立企業實行以“崗位績效工資”為主的基本工資制度，逐步調整績效工資比例，績效工資所占比例原則上應大于崗位工資所占比例，適度拉開不同員工之間的收入分配差距。對市場稀缺且企業急需的高端人才實行談判協商工資制，建立市場化選人與差異化薪酬相結合的機制。同時建立健全管理、技術、項目等“多通道”的差異化薪酬體系。

③按績取酬，推進全員績效考核。加強員工工資與企業效益的同向聯動，明確個人收入與企業效益、個人績效考核“雙掛鉤”，企業效益下降或個人考核不達標時，員工績效工資應當相應下降。不斷探索和實踐分層分類考核、目標管理、KPI指標、團隊激勵等績效考核方式，提高考核的針對性和實效性，合理拉開收入差距，真正做到員工收入能增能減。

④探索按要素分配，建立員工中長期激勵機制。積極探索建立員工中長期激勵約束機制，對關鍵崗位員工實施員工持股計劃，對董事、高管等核心人員實施股權激勵，并建立相應的約束機制，把內部考評與股權激勵相結合，實現核心骨干人才的利益與企業的長期發展緊密結合，進一步提高各層級員工凝聚力與執行力，激發廣大員工創業干事激情。

（3）拓寬職業渠道，探索職業經理人制度，實現市場化選人。根據企業發展戰略規劃需求，探索市場化選聘職業經理人機制，實現市場化選聘。建立市場化選聘職業經理人勞動合同和崗位聘用合同相結合，實現契約化管理。實施崗位工作目標與對標考核相結合，實現差異化薪酬待遇。強化經營業績與考核目標相結合，實現制度化退出機制。結合企業實際，借助成熟經驗，研究制定職業經理人制度，不斷總結、逐步完善市場化選聘職業經理人制度體系。

4 結論

結合上述內容，能夠了解到基于市場經濟快速發展的時代下，科學技術是企業可持續發展的重要影響因素，但是歸根結底企業的發展是人才的競爭，人才的合理開發利用是企業發展的重中之重。企業在改革發展過程中，實現人力資源管理優化，結合企業實際，完善管理機制，必定會在改革的浪潮中取得勝利。

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