淺談高校人事勞資管理工作

李明達

(沈陽師范大學人事處 遼寧沈陽 110034)

一、人事管理的緣起和現狀

人事管理是有關人事方面的選拔、組織、培養、考核、獎懲等一系列管理工作的總稱，目的在于通過科學的管理方法，調整人與人、人與組織之間的關系，實現資源的優化管理配置，產生集體利益的最大化。它最早起源于英語Personnel Management，其本意是“人員管理”，后來被普遍采用的譯法為人事管理。人事管理是一門科學，起源于美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到了20世紀初葉，一些受商業、工廠和政府部門聘用的管理人員、科學家和工程師，從提高經濟效益和工作效率出發，總結和運用歷史上的人事管理經驗，解決勞動和勞動管理中的問題，從而使人事管理上升到了科學管理的階段。

現代的人事勞資管理，大體可以分為人力資源規劃、招聘與配置、考核與評價、薪酬福利管理和勞動關系。

高等院校的人事勞資管理工作內容包括人員基本工資和績效工資的發放，工資數據管理和維護，校內各類員工社會保險的管理和繳納，喪葬、遺屬等各類補助費用的發放。它密切關系到教職工的根本利益，是一項政策性和連續性強、關注度和工作要求高的日常管理工作。人事勞資管理工作可以保障高校有序、有力地運行，也是激發高校教職工工作積極性和創造性、促進各項工作順利展開的重要保障。隨著高校各類管理水平的不斷提高，高校教學和就業壓力增加，勞資管理工作的優化也成為了促進學校發展的刻不容緩的艱巨任務。

二、重視勞資管理，加強綜合素質

勞資管理工作是人力資源管理工作的內容之一。其工作內容政策性強、延續性強、專業性強，對管理工作人員要求政策了解和把握能力強、經驗和執行能力強。目前，各高校勞資管理在實際工作中，管理人員大多是依據工資管理系統和相關文件執行發放，工作經驗多來自于實際工作和自我摸索，鮮有機會參加專業的業務培訓。管理人員的理論和業務能力提升需要在繁重的日常工作之外。這樣會消耗管理人員的很多精力。加上高校教職工隊伍日益擴大，勞資人員編制配比不足。這使得管理人員的日常管理工作任務愈加繁重，工作效率和工作質量得不到有效提升。高校勞資管理人員的服務意識和溝通能力在勞資日常管理中還尤為重要。福利待遇是教職工普遍關注度較高的內容。如果福利信息不對稱，或者教職工過高關注度處理不當，就必然會花費勞資工作人員的大量精力，這會對學校的管理造成嚴重后果。

因此，各高校一定要加強勞資管理人員理論提升和政策學習，為他們創造條件進行業務培訓和經驗交流，切實有效地提高勞資管理人員的業務水平。考慮到勞資工作的政策性和延續性較強，高等學校一定要重視勞資人員的編制配比，加強勞資管理人員的協作意識，避免因人員變動造成的業務空缺。此外，勞資管理人員在工作中，需要協調好自身與上下級的關系、與主管部門的關系、與全體教職工的關系，增強服務意識和保密意識，換位思考地為廣大教職工做好政策解讀和服務工作。

三、提倡崗位責任制，提高管理效率

高校崗位設置管理，是全面提高教育質量和辦學效益的需要；是進一步推行收入分配和改革的需要；是建立符合高等教育發展規律的人事管理制度的需要。[1]高校崗位設置要根據不同崗位分類，制定不同的崗位職責和考核辦法，實現人事管理制度的公開化、合理化、人性化。學校要將崗位設置管理工作與崗位工資績效獎勵相結合、科學合理地執行績效工資、充分調動各類崗位教職工的工作積極性。但是，很多高校在執行過程中遇到了諸多困難，從而使崗位責任制執行不及時。

學校推行崗位責任制、崗位競爭上崗制度，有助于促進管理人員個人素質的提升，實現人力資源的合理優化配置。[2]此外，學校應該全力制定適合自己單位的崗位管理與績效工資實施與管理辦法，做到人盡其才、才盡其用。這對于提高教師的教學質量、提升學校的辦學質量具有良好的推動作用。

四、結束語

當前，社會對高等學校人才培養和辦學質量的要求在不斷地提高。高校的辦學規模也在不斷地擴大。為了適應社會的發展與需求，諸多高校已經相繼出臺了深化改革的重要舉措。高校的勞資管理也要積極探索，利用人力資源規劃、績效考勤、薪酬管理、師資隊伍建設和人才培養等一系列工作，推進高校人力資源的優化配置。這樣可以激發教職工的積極性和創造性，為高校的改革和發展做出貢獻。