新形勢下混凝土企業勞動爭議風險防控（二）

李麗

（北京亞歐雍文律師事務所，北京 100000）

混凝土企業的勞動爭議案件所涉糾紛多集中在解除勞動合同經濟補償金、支付加班工資、未休年休假的經濟補償金等方面。筆者在接下來的幾篇文章中，對常見糾紛逐一予以分析，并從實踐操作的角度，分享防控勞動爭議風險的經驗與體會。

防控勞動爭議風險，首先是要樹立關于工資的新理念。

工資是用人單位依據法律規定或與勞動者之間的約定，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。工資問題最敏感，勞動者也最關注。隨著社會經濟水平的提升以及勞動者法律意識的增強，用人單位在工資問題上應樹立新理念。

1 轉變觀念，將“十三薪”納入用工成本測算

混凝土企業招募勞動者時會對于工資成本進行測算，筆者建議在測算用工成本時除了通常的工資、獎金、社保支出外，要多考慮一個月的工資，因為通常除了勞動者主動辭職外，勞動合同終止、解除時，用人單位大概率應支付經濟補償金（工作每滿一年支付一個月工資）。招募勞動者后想不出錢就讓勞動者走，在目前的法律制度下幾乎不可能。我們在實踐中最常見的由用人單位提出，與勞動者協商一致解除勞動合同，或勞動合同到期用人單位不再續簽勞動合同，用人單位都要支付經濟補償金。

當然，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條對勞動者進行“過失性辭退”，或者依據第四十條對勞動者進行“無過失性辭退”（要提前一個月通知或支付一個月工資的代通知金），都不需要支付經濟補償金。但適用這兩條規定，法律對用人單位有嚴格的限制條件，用人單位極易在勞動仲裁、訴訟中被認定違法解除勞動合同，從而承擔違法解除勞動合同的法律后果。

2 關注細節，合理安排工資的組成項目

工資金額直接影響經濟補償金、加班工資以及二倍工資的計算結果。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》等規定，勞動法意義上的工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。用人單位顯然可以將勞動者全部收入進行細分，在法定工資以外的收入就可以不納入計算基數，如果工資表上只有金額，未進行合理細分，那么在勞動仲裁、訴訟中所有收入都會被納入計算基數。

另外，在上一篇文章中筆者建議混凝土企業工資表上應包含加班工資項目。雖然混凝土企業一般是按照基本工資＋方量提成的方式發放工資，但提成工資不能替代加班工資，單位獲批綜合計算工時工作制、不定時工作制能解決部分問題，也不意味著不必支付加班工資，在此不予贅述。

實踐中有的用人單位在勞動合同中約定較低的工資金額，想以此降低加班工資計算基數或經濟補償金、二倍工資計算基數，這是徒勞的。經濟補償金和二倍工資都以勞動者實際應得工資為計算基數。而加班工資計算基數，勞動合同中有約定的，按照合同約定執行，勞動合同中約定的加班工資計算基數低，實際發放的工資高，應視為雙方協議改變了勞動合同中約定的工資標準，應以實際發放的工資作為計算基數。勞動合同中沒有約定或約定不明，以實際發放的工資作為加班工資計算基數。用人單位可以通過依法簽訂集體合同約定加班工資計算基數，但要注意集體合同一定要去勞動管理部門備案。這一點大部分國企已做到。

3 重中之重，依法支付特殊時期的工資

用人單位向正常工作的勞動者支付工資報酬是法定義務也是常識，實踐中關于工資的爭議大部分發生在“特殊時期”，比如企業經營困難停產放假期間，或者個別崗位已裁撤，勞動者出工不出力但勞動關系存續期間，用人單位應如何支付工資呢？

根據《北京市工資支付規定》第二十七條規定：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的 70% 支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。全國各地的規定與此大體相同。

可見，停工、停業期間如何發工資，首先要判斷停工、停業是否由該勞動者引起，然后再考慮停工、停業的時間，在一個工資支付周期（一般是一個月）內的停工、停業，用人單位仍應支付原工資。停工、停業超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者上班的（譬如留守人員、安保人員），用人單位與勞動者應協商變更工資，但不能低于本市最低工資標準；用人單位未安排勞動者上班的（放假在家），用人單位也應該按不低于本市最低工資標準的 70% 支付基本生活費。

需要注意的是，混凝土企業常見的部分停工或者部分崗位裁撤不屬于上述規定中的單位停工、停業，比如用人單位共有三個攪拌站停產了一個攪拌站，或者攪拌站把罐、泵車運輸業務外包，撤裁司機崗位，混凝土企業都不能依據上述規定少發工資。出現這些情況，如果用人單位與勞動者不能協商一致變更或解除勞動合同，勞動合同存續期間，即便用人單位不安排勞動者具體工作，只要勞動者天天來上班，用人單位就應發放原工資，當然這里的原工資不包括加班工資和獎金。

勞動關系存續期間，勞動者多勞多得，不勞也未必不得。用人單位樹立正確的工資管理理念十分必要，如果不干活的人比干活的人收入更多，既增加了用人單位負擔，也不利于體現薪酬的激勵作用。