基于KPI的H礦業(yè)公司績效考核指標設計研究

沈桂名

摘要：本文以H礦業(yè)公司作為研究對象，結合了公司運營中的實際情況來分析現(xiàn)有績效考核中的不足，重新設計了基于管理會計的更有戰(zhàn)略思想和推廣意義的績效考核指標體系。針對H礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分解分析績效考核指標，管理流程圖、目標分解等方法，對指標進行的層層分解，建立 KPI 指標庫，最后用層次分析法確定指標權重，解決了煤炭行業(yè)只偏重效益和成本的考核，忽略從戰(zhàn)略目標、從大局上進行指標選取和權重確定的問題，并將績效考核結果應用于績效溝通和改進上，以達到有效激勵員工的作用，該績效考核指標體系對于煤炭行業(yè)，民營企業(yè)或者其他同類型企業(yè)的績效考核體系構建起到了參考及借鑒意義。

關鍵詞：管理會計；關鍵績效考核指標（KPI）；績效考核指標體系；層次分析法（AHP）

一、H礦業(yè)公司現(xiàn)行績效考核體系概況

近些年來我國經(jīng)濟增長速度開始減慢，諸多產(chǎn)能開始出現(xiàn)過剩的情況，煤炭企業(yè)的產(chǎn)能過剩也是“名列前茅”，加上新的環(huán)保理念，可持續(xù)發(fā)展的政策影響，煤炭價格已遠不如從前。各種各樣各個方面的變化都在沖擊著煤炭產(chǎn)業(yè)，在這樣的背景下，我們著重研究H礦業(yè)公司績效考核的現(xiàn)狀。

H礦業(yè)公司現(xiàn)行績效考核體系主要由兩部分組成，其一是公司對機關部室的考核，其二是公司對下屬二級單位的考核。

H礦業(yè)公司的績效考核體系主要包括兩個層次，第一個層次是由總公司對各二級單位和各機關部門進行的考核，第二個層次是由各二級單位內部對員工進行的考核。從先期調研了解到的情況來看，H礦業(yè)公司十分重視績效考核制度建設，現(xiàn)行績效考核體系基本完備，考核理念先進，考核方法選擇運用較為得當。但從考核工作取得的實際效果來看，與理想目標尚有一定的差距，存在進一步改進的空間。為了準確把握完善現(xiàn)行績效考核體系的重點與突破口，將首先分類對H礦業(yè)公司績效考核的運行情況進行描述和分析。

二、H礦業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀剖析

根據(jù)公司對二級單位和機關部門考核以及二級單位內部考核的現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，雖然H礦業(yè)公司注重績效考核，但是實施的結果和目標還有一定差距，尤其指標的分解沒有按著管理會計的要求去細化，去更好的結合實際工作情況。

在關于H礦業(yè)公司績效考核進行分析時，首先要了解國內煤炭企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在問題，通過對國內煤炭行業(yè)績效管理研究，將國內煤炭行業(yè)主要存在問題，其導致原因及問題可能導致的后果進行總結。（見表1）

通過訪談和問卷調查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的績效考核在結果運用上比較注重經(jīng)濟激勵的作用，但對于其他兩個作用，調整工作配置和培訓方面則很少運用。比如在訪談中發(fā)現(xiàn)，一些部門和二級單位僅僅是把績效考核結果作為一種獎懲的依據(jù)，對于如何利用績效考核優(yōu)化人力資源配置以及如何挖掘潛力重視不夠，這樣顯然沒有將績效考核的結果充分運用。

三、H礦業(yè)公司基于KPI的績效考核指標體系的設計

對H礦業(yè)公司績效管理存在的問題進行深度剖析，得出H礦業(yè)公司目前存在以下幾點問題：考核指標選取及其目標值的設定有待優(yōu)化，目標值相關性不強、設定值不夠合理等等，本章將基于KPI對H礦業(yè)公司績效考核指標重新設計。

（一）H礦業(yè)公司績效考核體系設計依據(jù)

績效考核指標涵蓋方方面面，在構建一個公司的績效考核指標體系模型時我們必須加以篩選定位，減少不必要的工作量，簡化研究過程，優(yōu)化運算庫，達到切合實際并且精準無誤的標準，故科學性與合理性應該是績效考核設計過程中尤其注意的特性。績效考核指標體系的研究構建基礎是以實際為標準的，那么我們在被考核對象的選擇上，應該以不同的機關部門和二級單位評價考核為優(yōu)先考慮，這樣既能保證考核的準確性，又能對績效考核指標體系進行全方位的驗證考察。同時要具體問題具體分析多注意考核者的實際情況，像不與考核者密切相關的部門就要更簡易化績效考核指標。在考核周期的設計上也需要具體安排，不同類型不同部門的考核者需要不一樣的時間周期與安排，根據(jù)具體指標的不同來確定考核周期才能保證好結果的公平性。

（二）基于KPI績效考核指標體系模型的設計

從這些績效考核方法我們能夠發(fā)現(xiàn)，煤炭企業(yè)以KPI指標法來完成績效考核有著巨大的優(yōu)勢。而用這一方法來進行績效考核的優(yōu)勢在于煤炭企業(yè)績效考核的多指標性不允許我們對全部的指標全面評估，所以篩選出影響巨大的關鍵因素作為考核指標的方法會非常適用。包括定性和定量指標，同時參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在保證員工安全高效的生產(chǎn)效率的同時，又能保證公司發(fā)展所需的優(yōu)質職工不被埋沒流失。本文通過關鍵績效考核這一研究思路，在保證全面、系統(tǒng)、公正等原則的基礎上建立了一套專為H礦業(yè)公司設計的績效考核體系。績效考核指標設計流程見圖1。

通過科學系統(tǒng)的分析觀點由輕到重的來歸納不同崗位的構成因素，接著結合關鍵訪談分析來設計這些崗位的考核指標，指標重要性和數(shù)學分析方法是本研究確定權重的主要方式。

1.關鍵績效考核指標的確定

設計 KPI指標時以問卷調查與深入訪談的兩種方式分開進行，并將部門按分類進行管理。按照不同的職工部門和崗位的區(qū)別來設計該類型崗位的績效考核指標，同時也對按不同類別不同級別管理員工，設計KPI指標，首先對H礦業(yè)公司的總體績效考核流程進行了研究調查，并清晰掌握，公司中各個部門的公司整體的組織結構都有清晰的了解，這樣得以在績效考核的具體流程下以不同的部門職責為分類，逐一抓取。

在實施訪談調查的基礎上進一步組織實施了問卷調查，以確定關鍵績效指標。

經(jīng)過兩步科學嚴謹?shù)闹笜诉x取，第一步H礦業(yè)公司的部門負責人以及科研帶頭人，職工代表等進行問卷調查，對現(xiàn)有指標進行分析打分形成初步的有意義的指標體系；第二步人力部門以及專家對指標體系進行專業(yè)的打分法，最終形成高度符合本公司目前發(fā)展戰(zhàn)略和人文需求等的實踐意義的指標體系。

2.層次分析法 （AHP） 確定權重

所有部門、二級單位的績效考核指標體系權重都應該用同樣的方法確定，因此下面以一個代表為例介紹運用層次分析法確定績效考核指標體系中各權重的過程，其它指標權重的確定過程不再一一敘述。

層次分析法主要應用于績效考核，通過定量與定性相結合的手段，能夠較好地提高績效考核結果的可比性與客觀性。AHP法的優(yōu)缺點如表2所示。

以生產(chǎn)技術部為例，相關指標權重具體確定過程如下：

1.生產(chǎn)技術部相關指標權重的確定

應用層次分析法確定原煤產(chǎn)量、煤質管理、掘進進尺三個指標的權重。一級指標如表3所示：

專家團通過兩兩比較法對各指標確定權重系數(shù)，根據(jù)評分結果，可以綜合得到一級指標A1、A2、A3的兩兩比較評判表，由此可以計算出評估者對指標的兩兩比較判斷矩陣如下：

計算矩陣A的特征向量和最大特征根 。

3.權重計算

上面是用層次分析法計算指標權重的具體過程，在實際操作中，指標過多時，如此人工計算會加大企業(yè)經(jīng)營的時間成本，無法更有效率的提供指標的權重系數(shù)，因此本論文利用MATLAB，將層次分析法的具體過程編入其中，形成一個高效率的指標權重的計算程序。

結合上節(jié)所介紹的指標權重確定方法，編制程序計算考核指標權重，其程序流程如圖2：

得到結果如圖 3所示。將其與上節(jié)計算結果對比可驗證本文中程序編制的正確性。

四、結論

本文從H礦業(yè)公司實際出發(fā)，對企業(yè)的績效管理進行調查分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的績效考核辦法存在考核指標不具體，重點不突出等問題。圍繞安全與效益目標，并結合了對H礦業(yè)公司內部績效考核體系的分析，重新設計了基于 KPI 的針對H礦業(yè)公司績效考核體系。

然后著重分析了指標權重的確定，利用MATLAB的計算提供了快捷的指標權重計算方法。

最后對體系進行實施。在H礦業(yè)公司新的績效考核指標體系的實施中發(fā)現(xiàn)：

1.新的績效考核指標體系能夠當做H公司員工薪資的確定發(fā)放變動的重要參考，并且比原有體系更公平，更有機內聯(lián)，具體職工崗位對應具體考核體系。

2.在新的績效考核指標體系的運行之下職工能夠清楚的了解到懲罰與獎勵與什么掛鉤，明確自己需要做什么，更加促進職工的主人翁意識，保證按勞分配的發(fā)展與進步。財

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