寧夏M公司員工激勵問題研究

■ 白云杰（寧夏大學新華學院）

一、引言

隨著經濟的迅速發展，越來越多的人開始看好并且從事建筑行業。同時，在知識經濟時代，員工成為企業贏得競爭優勢的關鍵所在，如何調動員工的工作積極性，提高他們的工作質量，留住專業人才，增強企業核心競爭力，已成為當前不可忽視的重要課題[1]。因此有效的激發員工的積極性、主動性和創造性成為企業在發展過程中需要考慮的重要問題[2]。目前很多企業都將一些知名企業的激勵制度生搬硬套，沒有結合企業的具體情況，從而使得激勵效果不佳，同時給企業帶來較大的經濟負擔。另外，公司也沒有一個較好的激勵制度，這就使得員工不能充分發揮其主觀能動性，為企業創造相應的價值，最終企業也終會被市場所淘汰。本文欲對建筑企業員工的激勵問題加以研究，以M公司為例，分析中小建筑企業人力資源的特點，然后根據M公司中員工激勵現狀，進一步分析中小建筑企業中員工激勵存在的問題，最后針對問題提出加強員工滿意度，提升員工工作積極性的應對措施。使中小建筑企業的管理人員能夠知人善任，用好人才，同時注重對員工的內外報酬激勵，最終促進企業的發展，能夠在市場大潮中取得競爭優勢。

二、M公司員工激勵現狀

1.M公司基本情況

M公司是寧夏第一家從事公路工程監理咨詢服務的機構，正式成立于1999年。公司作為寧夏公路學會下屬的實體機構，在區交通運輸廳領導下，按國營企業進行經營管理，是一個集公路工程勘察設計、咨詢、監理、試驗檢測于一體的現代化、專業化的公司。截至2014年，該公司十年期間累計完成三、四級公路勘測設計項目227個，里程3600公里，監理項目129個，里程4000公里，幾乎遍及寧夏所有市縣，為寧夏地方公路建設和經濟發展做出了積極貢獻。組成該公司監理部門的組織結構如圖1所示：

（1）M公司總監和監理的薪酬體系(以監理室為例)

公司總監和監理的工資組成部分主要有基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、和福利幾部分組成。公司的薪酬結構如圖2所示：

圖2 M公司的薪酬結構

（2）員工的年齡構成

運用訪談法了解，到2017年末為止，公司中，年齡在25-30歲、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46-50歲、51歲以上的員工分別占員工總數的20.28%、30.68%、27.32%、9.13%、4.34%、8.23%。年齡構成基本合理。從圖3中可以看出，員工的年齡主要集中在25-40歲之間。因此，在選擇激勵方式的時候，要充分考慮到這部分人的特點和需求。對于25-30歲年齡階段的員工，他們在傾向于工作生活自由的同時又渴望晉升和進修，因此對他們的激勵可以提供更多的旅游假期以及進修晉升的機會；對于30-40歲之間的員工，他們考慮更多的是家庭，因此對于這部分人的激勵應該是提供住房補貼及家庭教育等的福利激勵。如圖3所示M公司員工年齡構成。

圖3 M公司員工年齡構成圖

（3）員工學歷構成

M公司本科生人數，大專生人數，中專生人數，高中及以下學歷人數分別占員工總數的20%、50%、23.33%、6.67%。與理想模式相比，員工的受教育水平從總體上是較高的。對于本科生來說，他們更傾向于得到上級的認可，因此對于這部分人的激勵，應該加強上下級的溝通，完善員工的晉升制度；對于大專生來說，他們更渴望公平，因此對于這部分人來說，提供公平有效的薪酬體系是對他們最好的激勵方式。如下圖4所示：員工學歷構成。

圖4 M公司員工學歷構成圖

（4）員工的職稱構成

M公司有高級職稱的人數，中級職稱的人數，初級職稱的人數和沒有職稱的人數分別占總人數的5%、30%、33%、32%。如下圖所示，從中我們可以知道擁有中級職稱和初級職稱以及沒有職稱的人數基本上是相同的，對于這部分人采用物質激勵方式應該是相同的，即采用晉升，薪酬等方式。

2.M公司員工激勵現狀

M公司目前的激勵方式側重于貨幣激勵，忽視非貨幣激勵。具體采取的方式如下：

(1)貨幣激勵

目前，M公司對員工的貨幣激勵主要體現在以下幾個方面：

①獎金激勵。設立“優秀員工獎”。獎金是根據員工工作、項目等完成情況的好壞以及周內工作時間外加班時間長短來定的。但是，獎金的激勵效果呈現短期性且不穩定。M公司主要是針對員工某階段的績效考核成績優異進行的個人獎勵。

②提供國家法定福利。福利是能夠留得住人的，對員工的忠誠性有著較大的影響，公司為員工提供了“四險"和住房公積金。

③其他物質獎賞。除了貨幣性的工資和獎金外，在公司的年會上，管理者還會以比賽和抽獎的方式進行激勵，如有剃須刀，洗發水、電磁爐，食用油等獎品。

(2)非貨幣激勵

M公司對員工的非貨幣激勵主要體現在以下幾個方面：

①目標激勵，目標激勵是通過給員工樹立工作目標，同時為其配置師傅，共同完成公司分配目標，對其成就予以肯定，以此獲得培訓機會。

②成就激勵，為員工考取不同種類、不同級別的證書給予不同程度的獎賞，從而促使振奮精神、積極進取。

三、改善M公司員工激勵的對策建議

根據前文所述中小型建筑企業員工激勵對策并結合M公司實際情況，設定員工激勵措施如下：

1.實行林肯計劃

“林肯計劃”強調滿足職工要求別人承認其技能的需要，激勵人們工作的動力，主要不是金錢或安全感，而是要求對其技能予以承認，所以要求員工最充分地發揮他們的技能，然后以“獎金”來酬謝員工對企業的貢獻。因此，建議M公司可采用“林肯計劃”，對員工進行技能方面的認可，以此使員工獲得來自工作本身的成就感與滿足感。

2.實行多種激勵方式

（1）情感激勵

情感激勵要求企業更加重視員工的精神層面的需求，給予人才家庭式的情感撫慰。因此M公司應該更加重視對員工的情感激勵，與員工建立信任并給予足夠的尊重。和公司員工構建利益共同體，構建親情的情感狀態。

（2）培訓激勵

培訓激勵的最主要的特征就是企業通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高的創造力。M公司應該根據不同員工特點制定不同的員工培訓方案。并且根據培訓的效果還對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵，使其能夠發揮所長，對公司進行回報。

3.制定完善的績效考核制度

首先，M公司應在公司總體戰略的指導下，明確考核目的。考慮績效考核是針對員工的工作表現予以評價，還是作為員工提薪、晉升的依據或者是為了幫助員工取得進步等。其次要根據企業自身情況及崗位性質，做好工作分析，進而設計科學的績效考核指標。同時明確考核標準，不能以考核人員主觀下結論，保證考核結果的公平性。

4.保障晉升渠道的多樣性

M公司應該完善員工晉升渠道，鼓勵員工提升自身素質。針對晉升渠道單一、晉升的標準不規范等問題，企業要制定好晉升制度，將技術晉升渠道列為重點，鼓勵員工通過技術晉升實現職業生涯。將技術晉升與薪酬、職稱、福利等掛鉤，同時開發其他晉升渠道以滿足員工需求。

四、結束語

在經濟快速發展的今天，有效的激勵措施，能夠提高員工積極性主動性，同時增強企業凝聚力。對于中小型建筑企業來講，一流的員工、知識、資源和管理是企業得以發展的核心競爭力。因此，必須要采用林肯計劃、多種激勵方式、完善的績效考核、多種晉升渠道對員工實施激勵。同時，結合企業自身情況和特點，充分利用現有的理論和實踐經驗，建立一套屬于自己的激勵機制，能夠提升M公司的人力資源管理的有效性，發揮其戰略作用，最終實現中小建筑企業的健康長遠發展。