人文管理與心理疏導(dǎo)對護(hù)理人員的影響

蘇曉麗，劉聰，戶麗艷

吉林省一汽總醫(yī)院，吉林長春 130011

隨著新醫(yī)改的不斷深入與人們對護(hù)理質(zhì)量的要求不斷提高，導(dǎo)致護(hù)理人員的工作任務(wù)加重，同時(shí)護(hù)理人員承受著較大心理以及生理上的壓力，影響了其身心健康以及對工作的積極性。在護(hù)理工作中護(hù)理管理是一項(xiàng)重要的組成部分，因此急需一套有效的護(hù)理管理模式，緩解護(hù)理人員的心理、生理上的壓力[1]。該文于2018年1—12月將人文管理與心理疏導(dǎo)融入到護(hù)理管理中，體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念在關(guān)注人個(gè)性解放的同時(shí)，提倡人人平等、理性思考的理念。在工作的過程中，給予護(hù)士關(guān)心、支持、疏導(dǎo)等措施，激發(fā)護(hù)理人員的創(chuàng)造性、積極性、主動(dòng)性，從而提高護(hù)理人員對工作的滿意度和護(hù)理質(zhì)量，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院在職的180 例護(hù)理人員，隨機(jī)分為對照組（n=90）、觀察組（n=90），以上研究對象均為女性。其中對照組患者年齡 22～46 歲，平均年齡為（31.65±6.74）歲；工作年限 1～25年，平均（15.69±8.32）年；護(hù)士 35 名、護(hù)師22 名、主管護(hù)師 33 名。觀察組年齡 23～47 歲，平均年齡為（30.25±7.21）歲；工作年限 2～27年，平均（17.65±9.31）年；護(hù)士31 名、護(hù)師19 名、主管護(hù)師40 名。實(shí)施管理前后護(hù)理人員未出現(xiàn)崗位變動(dòng)。護(hù)士的年齡、工作年限等一般資料對比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），存在可比性。

1.2 方法

1.2.1 對照組 實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理。

1.2.2 觀察組 在對照組的基礎(chǔ)上加以人文管理和心理疏導(dǎo)，具體措施如下：（1）根據(jù)護(hù)理人員的工作情況和狀態(tài)，對護(hù)理人員普及有關(guān)人文管理的相關(guān)知識，開拓其護(hù)理視野，讓護(hù)理人員更多地了解社會(huì)現(xiàn)象，改變以往單一、枯燥的工作現(xiàn)狀[2]。（2）科室護(hù)士長關(guān)注情緒變化，及時(shí)與護(hù)士進(jìn)行心理疏導(dǎo)，談心談話。在護(hù)理工作的過程中，由于工作要求過高、輕度較大、工資較低等多種因素極容易對護(hù)理人員帶來心理壓力等負(fù)面情緒，護(hù)理人員易出現(xiàn)暴躁、易怒、不耐煩等現(xiàn)象，同時(shí)注意保護(hù)咨詢?nèi)藛T的隱私，為護(hù)理人員提供宣泄負(fù)面情緒的平臺[3]。并且各科室護(hù)士長要密切關(guān)注護(hù)理人員的情緒變化，及時(shí)給予心理疏導(dǎo)。（3）為護(hù)理人員工作和生活中提供人文管理：①由于受個(gè)人因素、工作環(huán)境、患者無理要求、工作強(qiáng)度的影響，護(hù)理人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)情緒低落等負(fù)面情緒。管理人員適當(dāng)與其進(jìn)行溝通，了解其困難之處，給其心理安慰。②設(shè)置排班需求表，對于特殊情況的護(hù)理人員給予照顧[4]。③并且維護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，實(shí)施獎(jiǎng)金透明制度，營造公平公正的工作氛圍，提高其工作的積極性[5]。（4）心理疏導(dǎo)：①對于年資較短的護(hù)士，護(hù)士長做到言傳身教，盡快幫助護(hù)士適應(yīng)工作，指導(dǎo)護(hù)士學(xué)會(huì)自我心理疏導(dǎo)，并更多的給予關(guān)注，鼓勵(lì)護(hù)士宣泄自己的心理壓力，如運(yùn)動(dòng)、吶喊等，同時(shí)認(rèn)真傾聽護(hù)士對工作、生活的不滿傾訴等[6]。②建立群體自助小組：加強(qiáng)護(hù)士之間的交流，通過面對面或者網(wǎng)絡(luò)交流，做到相互尊重、相互理解、相互安慰，緩解護(hù)士的心理壓力。

1.3 觀察指標(biāo)

對比實(shí)施管理前后，兩組護(hù)理人員的NBS 評分、對護(hù)理工作的滿意度。

1.4 評判標(biāo)準(zhǔn)

①護(hù)士工作滿意度通過調(diào)查問卷方式進(jìn)行測評，具體包括成就感、作息時(shí)間、工作壓力、人際關(guān)系4 個(gè)方面，共30 各條目，每個(gè)條目采用3 級評分法，每級1 分，滿分3 分，分?jǐn)?shù)越高，表示護(hù)理人員對工作滿意度越高。

②護(hù)士執(zhí)業(yè)怠倦采用護(hù)士職業(yè)怠倦量表（NBS）進(jìn)行測評，該表共分為2 個(gè)部分，具體包括護(hù)士的職業(yè)怠倦、壓力源、人格特征、應(yīng)對方式4 個(gè)方面。滿分20 分，分?jǐn)?shù)越高表示情況越嚴(yán)重。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS 24.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料采用（±s）表示，組間比較應(yīng)用 t 檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

通過實(shí)施不同的管理模式，觀察組對工作的成就感、安全感、作息時(shí)間、工作壓力、人際關(guān)系等各項(xiàng)評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）,見表1。

表1 兩組護(hù)理人員的工作滿意度比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員的工作滿意度比較[（±s），分]

組別 成就感 作息時(shí)間 工作壓力 人際關(guān)系對照組（n=90）觀察組（n=90）t 值P 值1.49±0.56 2.14±0.61 5.494 0.000 1.37±0.51 2.24±0.64 7.441 0.000 1.24±0.54 2.19±0.58 8.391 0.000 1.17±0.59 2.25±0.69 8.327 0.000

通過實(shí)施不同的管理模式，觀察組護(hù)理人員的職業(yè)怠倦、壓力源、人格特征、應(yīng)對方式等各項(xiàng)評分均好于對照組（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員 NBS 評分比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員 NBS 評分比較[（±s），分]

組別 職業(yè)怠倦 壓力源觀察組（n=90）對照組（n=90）t 值P 值6.65±5.36 11.23±6.58 3.777 0.000 7.01±4.87 12.36±5.98 4.885 0.000 8.65±5.12 12.68±6.15 3.525 0.000人格特征 應(yīng)對方式7.38±5.47 11.68±7.21 3.325 0.000

3 討論

人文管理與心理疏導(dǎo)是護(hù)理管理的核心內(nèi)容，隨著醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高，導(dǎo)致對護(hù)理工作的要求也在不斷提高。管理模式的不同，會(huì)影響護(hù)理人員的工作狀態(tài)和不良事件的發(fā)生幾率，在護(hù)理管理中，根據(jù)護(hù)理人員不同時(shí)期的情緒、方向規(guī)劃等情況實(shí)施人文管理與心理疏導(dǎo)，緩解護(hù)理人員的心理壓力[7]。同時(shí)對人員的工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，可有效提高護(hù)士對工作的滿意度，改善職業(yè)怠倦情況[8]。

該次研究中，通過對觀察組實(shí)施人文管理與心理疏導(dǎo)，護(hù)士的對工作的成就感、作息時(shí)間、工作壓力、人際關(guān)系評分分別為（2.14±0.61）分、（2.24±0.64）分、(2.19±0.58)分、（2.25±0.69）分，顯著好于對照組護(hù)士的對工作的成就感、作息時(shí)間、工作壓力、人際關(guān)系評分（1.49±0.56）分、（1.37±0.51）分、(1.24±0.54)分、（1.17±0.59）分（P＜0.05）。且對照組護(hù)士的職業(yè)怠倦、壓力源、人格特征、應(yīng)對方式等各項(xiàng)評分分別為（11.23±6.58）分、（12.36±5.98）分、（12.68±6.15）分、（11.68±7.21）分，觀察組護(hù)士的職業(yè)怠倦、壓力源、人格特征、應(yīng)對方式等各項(xiàng)評分分別為（6.65±5.36）分、（7.01±4.87）分、（8.65±5.12）分、（7.38±5.47）分（P＜0.05）。由此說明，人文管理與心理疏導(dǎo)的可行性較高。

綜上所述，在護(hù)理管理中，人文管理與心理疏導(dǎo)的實(shí)施能夠有效提高工作人員的工作積極性與對工作的滿意度，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定，降低護(hù)理差錯(cuò)事件的發(fā)生，從而提升護(hù)理質(zhì)量，值得推廣與應(yīng)用。