企業吸引普通人才的困境及路徑選擇
——以江陰民營工業企業為例

趙洪冰 高 云(.渤海大學教育科學學院，遼寧錦州03；.渤海大學黨政辦公室，遼寧錦州03）

江陰是全國民營經濟非常發達并且具有里程碑意義縣域經濟的代表，如果從全國非常具有影響力的江陰華西村來說，江陰也可以說是農業經濟成功轉型為工業經濟的一個杰出代表。如果說計劃經濟向市場經濟過渡經歷了三種成功模式的話，“深圳模式”是完全以市場要素成功解凍而激發出類似核裂變的效應；“南京模式”則是依靠高度聚集的高校智力資源成果轉化而獲得了經濟發展的成功；而“無錫模式”則充分體現了政府與市場充分有機融合的魔力，充分體現了服務型政府建立的實踐路徑，體現了政府搭臺、企業唱戲新的發展模式。

江陰以約占全國萬分之一的土地（988 平方千米），約占全國千分之一的人口（常住人口120萬），卻創造了三個神話：一是創造了占全國4‰的地區生產總值和財政收入；二是創造了占全國1%的上市公司(江陰35 家上市公司36 只股票)；三是創造了占全國2%的五百強企業（江陰10 家）。江陰市2017年實現地區生產總值3488.3 億元，按可比價格計算，比上年增長7.2%；按常住人口計算，人均地區生產總值達21.1 萬元。2017年，江陰市有47 家上市公司，包括在境外上市的15 家和在國內上市的32 家，其國內32 家上市公司中主板19 家、中小板7家、創業板6 家。“新三板”掛牌企業52 個。江陰A 股上市公司及“新三板”掛牌企業直接融資募集資金為81.7 億元，其中39.97 億元投入地為江陰，比例為49%。2017年，江陰市規模以上工業企業實現產值5822.7 億元。規模以上工業中，輕工業實現產值1805.3 億元，重工業實現產值4017.4 億元①。

然而任何事情發展到一定的階段都會出現瓶頸，也會產生新的矛盾。當下江陰工業經濟發展呈現出高端人才集聚和中低端人才短缺的矛盾，以及江陰區位優勢明顯與人才吸引相對困難的矛盾，并且這種矛盾會在相當長的一段時間內存在。從某種程度上來說，民營工業企業對普通人才吸引困難已經成為制約其企業發展及轉型升級改造的一個“瓶頸性”問題，應該引起相關部門以及領導的高度重視。這造成了一方面民營工業企業缺少一線工人和大學畢業生，而另一方面大學畢業生就業又找不到工作的兩難境地，而且有時還會出現企業技工荒的尷尬局面。工人“招不進、留不住”成為當下中國制造業面臨的一大困境[1]。企業作為創新驅動的主體要素，終究還是要靠人才驅動，而高端人才需求量畢竟還是少數，而中低端人才培養與使用則承載了企業重要的夢想。強勁的工業發展必須要以密集的產業工人為依托，缺之則廢。因此，在當下探究江蘇省江陰市民營工業企業普通人才的使用與培養則成了本文研究的重點，探討其矛盾形成的原因，努力找到解決的辦法，才能為江陰民營工業經濟的發展夯實中低端人才基礎。

這里的普通人才是廣義的定義，不是單指具有特殊技能或其他專業能力的高端人才，而是泛指可為企業所用的、本科學歷以下的中低端普通人才，是指本科畢業生、大專畢業生、中專畢業生、高職畢業生、其他技術人員以及農民工等。

一、研究的主要內容

（一）抽樣調查江陰工業企業普通人才使用與培養的基本狀況

據2014年《江陰統計年鑒》顯示：2013年底，江陰市工業企業單位數為19506 個，比2012年增長3.9%。職工人數為75.25 萬人，比2012年增長8.7%。雖然說職工人數的增長率高于工業企業的增長率，然而企業普通人才接近30%的人才流動比例，從某種程度上來說已經給企業發展造成用工荒。筆者2015年所掛職的云亭街道其中一家紡織企業一天內有3 名員工離職，造成企業只能關閉10 臺機床。最后，企業寧可減產，也不愿意吸納新員工（尤其是外來的員工），這不能不說是一種潛在的危險信號。中低端人才的培養與使用，是企業發展的重要基礎。如果不找出影響普通人才培養的關鍵因素，并且試圖給予科學合理地解決，就不能為江陰工業企業發展提供強勁的人力資源保障。

本次抽樣調查以調研走訪與問卷調查相結合，不僅要熟悉企業經營者的用工想法，也要了解企業中層管理者的想法，更要了解一線工人尤其是年輕工人的想法。目前已經在江陰市所在企業發放了調查問卷，并且收回了近26 家企業涉及10 個行業的調查問卷。抽樣調查問卷中的民營工業企業涵蓋服裝、電力、皮革、風電、冶金、紡織、汽車、化纖、機電、工業膠帶等行業。問卷中還涉及企業員工總數、學歷情況、職稱情況、工資待遇及員工穩定程度等幾個方面（見表1）。從數據上可以看出，從26 份企業調查問卷可知，江陰的民營工業企業工人工資比較低，一般的企業員工工資通常二三千元，這與江陰作為全國縣域經濟第一縣、全國A 股市場第一縣、全國工業經濟第一縣的地位是不匹配的。相對來說，參與問卷調查的企業還是發展比較好的，工資相對較高，其他企業可能相對還要低一些；參與調查的企業普通員工本科學歷以下者占99.4%，中級職稱以下員工占97.7%，在企業連續工作3年以上的員工占67.7%（見表2），可見，企業員工流動性相對還是較大的。

表1 江陰民營工業企業人才及待遇情況調查表

表2 江陰民營工業企業普通人才學歷、職稱及員工穩定性情況調查表

（二）困境分析

1.社會環境因素

老齡人口急劇增加，可調配的勞動力人口急劇下降，并且逐年遞減，這是造成企業用工荒的一個根本性問題。雖然城鎮化進程可以將農村剩余勞動力解放出來，并且補充進企業中，但江陰城鎮化水平相對較高，經過幾十年的發展，其本市可解放的勞動力人口已經基本消耗完畢。加之江陰作為民營經濟高度集聚區，雖然外來流動人口可以在一定程度上彌補企業用工荒，依然不能滿足工業經濟快速發展的要求，因而用工荒的問題在江陰這個近兩萬家民營工業企業集聚區就顯得比較普遍。

社會誠信缺失以及沒有建立產業工人檔案，也是造成企業用工荒的一個負面問題。誠信是一個民族最優秀的品質，如果一個民族沒有誠信，則人與人之間就缺少了共同合作的基礎，就會變成一盤散沙。然而人類進化幾千年的歷史證明，人需要彼此之間團結與協作，協作需要建立在彼此牢固信任的基礎之上。狼靠著團隊精神可以吃掉獅子，螞蟻靠著團隊精神也可以吃掉大自己幾萬倍的大象。人類也一樣，如果彼此之間相互猜疑、經常撒謊、輕易踐踏誠信底線，則無疑為企業生產與企業發展帶來更大的成本和負面效應。企業一方面要充分地相信員工，員工同時也必須相信企業，這兩個方面的關系好比水和魚兒的關系，是相依相生的。社會通常而言只為公務員、事業單位員工或者國有企業員工建立職工檔案，而對最普通的打工者，尤其是農民工根本無檔案可言，因而也喪失了誠信的基礎，他們在就業的體系中雖然發揮了重要的作用，可是在這個檔案體系中卻被嚴重地邊緣化了。殊不知這種情況的長期存在無論對企業和對打工者而言都是十分有害的，這樣無疑會加大打工者的飄泊感，即便是有信用的人，也慢慢會在這種沒有員工檔案的現實困境中，變得逐漸失去誠信。

2.家庭環境因素

家庭是社會的細胞，是承載社會發展和人類生存最基本的單元。家庭的存在從來都是與社會進步和國家發展相伴同行的。家庭的變遷也經歷了不同發展階段，并且呈現出不同的顯在的“代際”特征。農業經濟時代的家庭特征是人口多，很多的家庭都是多子女家庭，而且工業經濟不發達，所需要的勞動力人口是充足的。而今天的中國工業經濟迅速發展，對勞動力的需求明顯加大。卻由于過去長期實行計劃生育政策，造成老齡化日益嚴重，人口銳減，尤其是勞動人口急劇下降，難以滿足企業用工需求，這就造成了企業一定程度的用工荒。而“90 后”是具有分水嶺意義的“代際”特征，是伴隨著中國的工業化和網絡化普及成長的群體，他們大多是獨生子女，從小就生長在嬌慣的環境中，個人生存能力與吃苦能力自然下降，加之受社會屬性的制約，成長的群體也相對獨立，因而與人交往與溝通、生存與競爭意識大大降低，相反，對社會環境的挑選程度、依賴性卻大大增高，因而也相伴而生地出現了“啃老族”。這種現象的產生與他們的家庭條件明顯較之過去有較大提高、人們之間在爭取有限資源的競爭等方面能力大大下降有關，對其進企業打工也就缺少了競爭性的動力基礎。

3.個人成長因素

“十年樹木，百年樹人”。任何一個鮮活個體的存在都不可避免地帶有那個時代的顯性特征。“90 后”群體現在成為社會新鮮血液重要的生力軍，這只隊伍素質的高低，在某種程度上影響著社會發展的進程。正如復旦大學傳播與國家治理研究中心研究員桂勇博士研究認為：“50后”是懷舊、閑暇卻不優越的一代；“60 后”是優越、不安逸的“現實一代”；“70 后”是現實、進取的“中堅一代”；“80 后”是保守、分化的“重商一代”；“90 后”是輕松、樂觀的“社交一代”。從他的研究報告中不難看出，部分“90 后”群體工作壓力不大，相對于過去的“代際”而言又更自由、更開放、生存壓力更小，因而顯示出其是“相對”樂觀的一代。他們中的一些人往往缺乏生存意識、危機意識、國家意識，他們本身成長的特點是伴有社會綜合環境影響的影子。因為可供其自由選擇的范圍與對象都大大增多了，靠自己努力獲取的動力大大不足，當其把自己作為天上的太陽存在的時候，個人成長的動力、對社會的依賴度和認識度都大大降低了，成長主動獲取的意識相應也降低了。而不像“70 后”的人們大都是靠個人進取、非常現實而獲得個人發展機會的。當然也并不是完全否定“90 后”群體，然而把所有的負面因素都歸結為“90 后”群體，也明顯是顯失公正與客觀的。

4.企業觀念問題

企業是承擔社會發展的核心力量，從某種意義上來說，也相當于人才的蓄水池。企業的發展應該緊密與人才的培養與使用結合在一起。正所謂，魚水相生，水要為魚兒的生長創造良好的環境和生長條件，魚兒才會有產量，水的存在也才會體現出應有的價值來。而現實的情況卻經常是這樣的圖景：企業是經營者個人的，而不是員工的，水與魚兒完全失去了相生共容的基礎，企業經營者成了“雇主”，而員工則成了其獲取利潤的“工具”了，完全破壞了這種本應良好的生態環境，使得企業與員工之間的矛盾愈發激化，甚至矛盾逐步上升。筆者認為，企業要發展，最重要的是要有員工與企業同恥共榮之觀念，使企業經營者與全體員工同舟共濟，將企業的命運與全體員工的命運緊密結合在一起，這樣才會形成真正的企業精神，如果單純依靠經營者自己，無論他如何優秀，其個人力量終歸單薄，在市場經濟激烈博弈的今天，這樣的企業能存活多久，一定是個未知數。筆者認為，現在的企業家需要有一種博大胸懷，需要有海瀾之家最初十八羅漢打天下的英雄氣概。然而其存在的基礎則是一起打天下的彼此依存與相互依賴。如果沒有相互依存與同甘共苦的精神，海瀾集團是走不到今天的。今天的海瀾集團，依然有一種對人才培養“不計得失”的特別大氣的理念，包括人才公寓、員工文化生活、企業文化精髓、產品的更新與銷售模式等等，都是走在其他企業的前面。也正因此，海瀾集團才會如一艘揚帆遠航的大船，在全體員工的共同努力下，駛向一個全新的海域，探索財富與人類智慧的密碼。

二、尋找解決普通人才培養的合理路徑

（一）江陰要給自己準確定位

江陰雖然曾經榮獲“國家衛生城市”“國家生態城市”“國際花園城市”“中國最佳經濟活力魅力城市”等百余項榮譽，可是目前還是存在對其準確定位的戰略問題。一個城市的戰略定位，某種程度上決定一個城市的品格與發展。江陰到底定位在濱江花園城市，還是工業化代表城市？但無論如何定位，兩個最基本的關鍵詞不該丟掉，那就是在定位的時候既要考慮到江陰民營經濟的發祥地不能丟，同時生態宜居這個關鍵詞也絕不能丟。否則，即便建成了全國工業化城市，留下化不開的霧霾，這種“開門不見山，但聞車鳴響”的工業化環境，還能談到魅力江陰和幸福江陰嗎？必須實現生態工業與幸福家園的完美結合。然而在中國很多的縣市在走向工業化與城鎮化的進程中，基本都付出了慘重的代價，以犧牲新鮮的環境換來高污染的GDP 的時代應該過去了。江陰應該有條件建設完美的生態工業與幸福宜居城市，一些產能過剩、嚴重損害環境的企業，必須無任何條件地關停并轉。江陰必須在實現企業轉型升級與提高城市品格中實現一體化，這樣，才能夠完成并實現魅力江陰、幸福江陰的準確定位。

（二）全力開發機器人產業

工業現代化是企業發展的目標，相關企業應加強科技創新，提高自動化發展水平。可以考慮把工業生產線上工作環境較差的一線工人替換下來，將其補充到其他崗位，將那些簡單、枯燥而又頻繁的工作由機器人來實現。這樣，既可以增加工藝的標準化，又可以提高企業的效率和效益，工人的工作環境也可以得到明顯改善，同時還可以拉動江陰機器人產業的發展。東北沈陽新松機器人，目前在中國機器人行業中排名第一，可以考慮將其引進過來。也可以與東北大學在無錫建立的自動化研究院進行合作，對企業或企業車間進行自動化改造，提高企業的自動化水平。提高自動化水平，是現代社會發展的必然趨勢，以后家庭機器人也將大幅度走進家庭，為家庭服務。隨著機器人產業的進一步發展，一線工人將逐漸被解放出來，充實到第三產業中去。

（三）挖掘企業內部員工的潛在素質，有效激活創新要素，實現吸引人才與培養本土人才相結合

人才是企業發展的靈魂和命脈，也是社會發展的最終決定性力量。企業員工的創新精神如果不能有效激活，一個企業就不可能形成優秀的企業文化。企業文化作為一種管理理論，對企業管理起著十分重要的作用，其涵蓋的內容比較廣泛，由理念文化、制度文化、行為文化、物質文化等幾個層次構成，具體包括了企業的文化理念、企業精神的建設情況、企業的歷史、企業的制度及企業所涉及的文化環境等內容。但是無論什么樣的企業文化，最終都要歸于并且要體現在員工的素質上，因而對于企業而言員工對企業的認可度、融入度、吃苦精神、團隊精神、創新精神等方面的培養與凝練就顯得尤為重要。不同的企業形成不同的企業文化，海瀾之家的企業文化發展得非常好，員工待遇也非常好，員工把企業當成家，每名員工都受益于企業的優秀文化。每個人都能夠在企業健康發展，都積極地為企業創造效益，并且每個人的創新要素也能夠得到充分發揮，實現人盡其才，故海瀾集團才有今日之輝煌。

（四）提高人才的工資和待遇，改善工作環境，為員工提供更多的機遇，是企業吸引普通人才的關鍵因素

企業發展要以人為本，企業間的競爭主要是人才的競爭。在市場要素起決定作用的今天，工資與待遇這個吸引人、凝聚人的人才因素就顯得至關重要。在北、上、廣、深打工的人們，承受著各方面的巨大壓力，還愿意在這些大城市里打拼，無非就是看重了其方方面面良好的環境和更多的個人發展機遇。盡管江陰距離上海也不遠，可是江陰畢竟不是上海。從我們的調查數據上可以看出，江陰民營工業企業員工的工資并不高，因此，相應提高員工的工資和待遇，改善城市環境，給員工提供更好的發展空間就顯得更加重要。企業在發展中，更要注重履行其社會責任，注重環境保護，因為良好的生活環境與配套設施是產業發展的基本保證，良好的生存環境有利于人才的身心健康，可以降低人才的生活成本，提高人才的生活水平和生活質量。同樣，良好的工作環境也影響著人力資源的流動和作用發揮。

（五）企業可以考慮適當增加休息日，提高員工幸福指數，營造“幸福江陰”

辯證唯物主義認為，幸福是主觀性與客觀性的統一，是物質生活與精神生活的統一，是享受與勞動的統一，是個人幸福與社會幸福的統一。江陰民營企業眾多，企業家壓力很大，大多的企業每周只有一天的休息時間，有些員工感覺缺少幸福感。近些年這里努力在打造幸福江陰。什么是“幸福江陰”?江陰市委將其內涵界定為“五民五好”，即:以民生為本，力求個個都有好工作；以民富為綱，力求家家都有好收入；以民享為先，力求處處都有好環境；以民安為基，力求天天都有好心情；以民強為重，力求人人都有好身體。如果不努力打造幸福江陰，人們沒有因城市發展而獲得幸福感，那就背離了城市發展的初心。政府的倡導如果不以企業為重要支撐，建設幸福江陰是很難實現的。如果企業員工長期以來高負荷工作，身心得不到應有的休息，有的員工堅持不下去就會辭職。因此，適當增加員工休息日，為員工提供更多的私人空間，為單身青年員工提供必要的溝通與交流時間，增加其幸福指數也是一項穩定員工的辦法。深圳富士康科技集團是一個大型民營企業，公司效益很高，員工工資卻很低，當年為什么發生了沸沸揚揚的員工自殺事件[2]，一個根本原因就是員工壓力過大，想多掙錢，就得拼命地加班，幸福指數很低。他們除了長期緊張工作之外，還是緊張工作，人完全像工作的機器一樣，看不到希望，也無幸福可言。

（六）提升江陰的綜合環境與城市品味，建成美好環境之城和幸福之家城市

江陰城市很美，民營經濟也非常發達，可是畢竟只是一個縣級市，相對于大城市來說，還是缺少了一些文化積淀，尤其是城市的綜合環境與城市品味較大城市相比還是有些許差距。一個城市經濟要發達，可是與經濟發達相配套的環境以及滿足人才高層次需要的產業也不可或缺。否則即使江陰的民眾經濟條件明顯得到改善了，可是在此卻找不到滿足民眾消費的場所，他們依然缺少幸福感。一個城市也應該與一個家一樣，不但要硬件殷實，也要宜居、溫馨，既要浪漫卻也不失典雅，能夠滿足高、中、低層次人才的基本需要。在一個生態美好的環境中，他們可以有尊嚴地工作，可以有尊嚴地戀愛、結婚和培育子女，能夠充分體驗作為江陰人的驕傲和自豪。這對江陰將來的發展是至關重要的。如果江陰單純淪為密集企業的集中地，那無疑對江陰未來的長遠發展是非常不利的。

（七）企業家要有“家國”情懷

企業不僅要追求經濟效益，也要注重社會效益，更要履行社會責任。一個成功的企業家，不應該僅僅追求商品的價值和賺取更多的利潤，更要有家國情懷，至少要有“家園”情懷。在電視劇《喬家大院》中有一段臺詞非常震撼人心。當年鬧饑荒，鋪天蓋地的饑民涌來，快要餓死了，喬致庸開了個粥棚，每天都要將幾噸糧食投進去。那個年代糧食可是硬通貨，有錢都未必能買到糧食。饑民見到喬家開粥棚，有粥喝，外面涌來的饑民越聚越多，最后要給喬家吃得傾家蕩產了。管家受不了，就建議把粥棚關了，否則喬家都得餓死。在這么關鍵時刻，喬致庸字字鏗鏘，他這樣說道：“這個粥棚不能撤，那可是成百上千條生命啊……”這就是一個企業家的情懷！一個成功的企業家，不僅賺天下的錢，也要為天下蒼生謀福祉。竭澤而漁，那不是智者所為，那是愚蠢。兔死狐亦悲，如果企業經營者連這點最基本的道理都不懂，估計這樣的企業也不會走得太遠。

（八）要給所有的企業員工建立人事檔案，在江陰率先實現檔案制

現代企業制度要求企業要實行科學管理，而過去民營企業給員工建立人事檔案的很少，尤其是普通員工更少。嚴格來說，這是不符合公司法的，也不符合現代企業制度。為員工建立人事檔案，無論對企業還是對員工都是非常必要的。對于企業而言，可以給員工一種歸屬感，在穩定員工、激發員工工作熱情方面會發揮較大的作用。如果沒有人事檔案，員工對企業不滿意，就可以隨時離職，可以不斷地跳槽，這樣，既不利于企業的長遠發展，也不利于員工的成長。檔案如人，人的每一步重要的成長階段都要有記錄在檔，這才能充分培養一個人的社會契合精神，人應該適當地受到自己及社會的制約，并且完全為自己的行為負責，員工要言而有信，企業更要兌現承諾。企業與員工之間可以通過設立檔案而建立良性互動的關系。然而現實的圖景即便是企業為員工建立了檔案，在員工接繼其他工作單位時，也無法查到以前的工作記錄。因此，建議個人檔案應該聯網，以方便隨時查閱。企業通過查閱新入職員工的檔案，就可以對員工迅速地了解和使用。

（九）盤活現有人力資源，向企業內部挖潛，每年把優秀的退役士兵招進企業

江陰民營工業企業吸引普通人才相對困難，只有充分挖掘企業現有員工的潛力，培養、培訓優秀青年員工，給他們壓擔子，才能使其更好地發揮創造力，為企業發展提供后勁。此外，為滿足用工需求，民營工業企業可以每年從優秀的退役士兵中招收員工，退役士兵吃苦耐勞、組織紀律性強、有團隊精神、管理能力強、發展空間較大，可以通過業務技術培訓，使其快速成長，努力促使其成為企業的骨干。國家應大力支持退役士兵進企業，既可以為國家解決退役士兵就業問題，又可以為企業解決人才困境。政府應組織各種專業技能培訓，使退役士兵盡快掌握專業知識，提高專業技能。退役士兵的短板是知識程度不高，可是在勞動密集型的企業，通過中、短期或長期專業技能培訓是可以解決這個問題的。通過吸納優秀退役士兵，可以彌補一些民營工業企業吸引人才難的局面。

①參見江陰市政府官網數據（經濟發展）http://www.jiangyin.gov.cn/doc/2018/08/29/126.shtml。