高校體育教師知識共享激勵的系統動力學模型及其仿真研究

韓 雷

(山西大學商務學院 體育學院,山西 太原 030031)

知識共享作為一個組織概念,是指通過知識分享,運用集體智慧提高創新能力。體育教師是高等學校體育系中的必備組成部分,隨著高等學校的發展,人們對體育的關注度日益提高,因此高校教師在教學中需要不斷加強知識儲備,同時還需要增強知識交流與分享。知識共享通過體育教師間的知識交流與合作,可以創新知識體系,開闊教師視野。但現實中體育教師在知識共享過程中仍然存在諸多問題,阻礙了教師知識共享的積極性,因此如何提高體育教師知識共享意愿,促進其知識共享行為,是迫切需要解決的問題。

現有關于體育教師知識共享的研究主要集中于知識共享意愿[1]、知識管理[2]、知識轉移能力[3]以及科研團隊知識共享[4]等角度,主要運用定量統計方法來進行單向的因果研究[5],對知識共享的動態雙向互動激勵研究較少。根據激勵理論,體育教師知識共享激勵因素主要分為兩類:物質激勵與精神激勵,物質激勵主要是薪酬、福利;精神激勵為晉升、培訓、榮譽與情感。不管是物質激勵,還是精神激勵,都可以對知識共享意愿和行為起促進作用,但現有研究主要從單一角度入手,綜合性分析較少,如果把其作為整體并研究內部關系,可更為直接獲取知識共享的結果。系統動力學可以用來分析影響因素之間的特定關系,并通過多回路以及反饋關系來反映整體特征。因此本文通過構建高校體育教師知識共享激勵機制因果關系模型,并運用Vensim PLE 6.3軟件來進行仿真模擬,旨在為高校體育教師知識共享意愿和行為提供參考。

圖1 高校體育教師知識共享激勵機制的因果關系模型Fig.1 Causal relationship model of knowledge sharing incentive mechanism of physical education teachers in colleges and universities

1 高校體育教師知識共享激勵機制的模型構建

系統動力學主要研究系統內部多因素之間的動態因果反饋,因此基于上述體育教師激勵因素的綜合分析,采用Vensim PLE 6.3軟件對知識共享意愿、共享行為、知識專利數量進行模擬,構建了如圖1所示的高校體育教師知識共享的因果關系模型,圖中主要說明各因素之間的邏輯關系以及因果回路。

該因果關系圖主要包含的回路有六條,分別為薪酬(培訓、晉升、榮譽、情感激勵、共享能力)→知識共享意愿→知識共享行為→知識專利數量→知識共享意愿,所有回路基本為正反饋回路,所反映的是通過對知識性員工薪酬、培訓、晉升、各種榮譽以及研發和投入力度的增加,可以影響體育教師的知識專利數量,通過知識專利數量的提高可以增加體育教師知識共享意愿。除此之外,模型中還有一些輔助回路,反映因素之間的相互關系。

體育教師激勵機制系統的狀態與運行是由上述主要反饋回路與其他一些輔助反饋回路的相互作用所呈現的系統狀態。通過分析各反饋回路對系統整體作用的方式,既可以發現體育教師知識共享激勵機制系統運行的基本特征與運行機理,找出各激勵因素對體育教師知識共享發揮作用效果的影響程度,又可以通過對系統內部關鍵變量進行調控,從而促進激勵機制的協調運行。

2 數據獲取及說明

為了對模型進行仿真,假設一些變量的取值。模型中假設體育教師的個體特征一致,不做年齡、性別等其他人口特征的區分;假定外部環境不變,主要分析激勵因素對員工知識共享意愿以及知識專利數量的影響,對于其內部具體活動不考慮;假設體育教師知識共享的收益最后都通過體育教師的知識專利數量反映出來。數據主要來源于山西省高等學校體育教師情況調查表,薪酬主要是其工資,福利包括固定的三險一金以及學校其他福利;晉升是其提升機會,培訓包括教師進修、參會等次數;榮譽指榮譽稱號與公開表揚次數;情感激勵指管理者與體育教師溝通的程度。

這些變量的賦值確定是在參考王蕊等(2009)[6]的基礎上,考慮體育教師激勵機制的具體實踐,通過人為反復調試而得,體育教師知識共享激勵機制模型以2013年為初始年份,即Initial time=2013,2018年為最終年份,即Final time=2018。方程設計如下表:

表1 體育教師知識共享激勵機制模型中的方程設計表Table 1 Equation design in the model of knowledge sharing incentive mechanism for PE Teachers

3 模型仿真

系統動力學不是真實世界的復制品,而是對真實世界的抽象和簡化。所以從再現客觀世界真實情況來講,任何模型都不是完全正確的。[7]如果模型在既定參數條件下,能夠反映真實世界的系統,那么就認為模型是合理的。

首先,對模型進行有效性檢驗,通過有效性檢驗分析模型與實際系統的匹配程度,其次進一步分析其能夠反映所要研究的問題[8]。本文的結果變量為:知識共享意愿與知識專利數量;前因條件為:物質激勵和精神激勵因素,然后分析當影響因素發生變化時,結果變量知識共享意愿和知識專利數量的變化特征及其規律,再與實際情況相比較,來分析判斷模型是否有效如圖2所示。

圖2 模型的有效性檢驗(圖中橫坐標均為仿真時步)Fig.2 Validation of the model (abscissa in the figure is simulation time step)

如圖2所示,在整個仿真過程中知識共享意愿與知識專利數量的變化情況,與現實中情況的變化規律基本上保持一致。因此,本文的建模是有效的。

本文進一步選擇知識共享能力來測試模型的靈敏度。知識共享能力參數初始值為0.5,記為1;將知識共享能力參數調整為0.8,記為2,模擬結果如圖3。

圖3 模型的參數靈敏度檢驗Fig.3 Parameter sensitivity test of the model

體育教師的知識共享能力的提升,可以提高知識共享行為,進而提高知識專利數量產出。模擬的行為曲線整體變化趨勢沒有發生改變,說明模型參數是不靈敏的,有利于模型在現實中的應用。

4 模擬仿真實證及結果分析

4.1 加強培訓力度

加強培訓力度的主要措施是提高培訓的次數,保持培訓初始值不變,記為1;將培訓次數由1 000調整到2 000,記為2;2 000調整到3 000,記為3。進行仿真,結果如圖4。

從圖4可以看出,曲線1、2、3對知識共享意愿和知識專利數量影響都是正向增長的;尤其是到了仿真后期,這種增長趨勢更為明顯。從高校方面來講,要加大對體育教師的培訓,才能提高體育教師的知識共享意愿,提高知識專利數量。

圖4 培訓力度對知識共享意愿與行為的影響Fig.4 The influence of training intensity on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

4.2 強化員工榮譽感

體育教師在高校具有極其重要的位置,員工榮譽感來自于體育教師為組織作出一定成績和貢獻而獲得的組織認可和褒獎以及自我評價和認可。因此,應注重體育教師對知識共享的責任感和使命感,鼓勵體育教師為取得榮譽而努力工作。首先保持其他因素不變調整榮譽參數,初始參數0.4記為1;調整為0.6,記為2;然后再將0.6調整為0.8,記為3,如圖5。

圖5 員工榮譽感對知識共享意愿與行為的影響Fig.5 The influence of employee's sense of honor on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

由圖5可以看出,曲線3相對于2和1而言,曲線的波動幅度更大,增長趨勢更為明顯,說明榮譽的提升更能促進知識專利數量的增長。由此可見,體育教師不僅僅在知識共享過程中需要獲得薪酬、福利等物質性激勵,同時還希望獲得同事和組織的認可來增強自身的榮譽感。

4.3 加強情感激勵

精神激勵在某種條件下能發揮出比物質激勵更強大的激勵作用,提高體育教師知識共享意愿可以從加強精神激勵角度入手。首先保持其他投入不變,精神激勵初始參數0.5記為1,將精神激勵從0.5調整到0.7、0.9,分別記為2和3,結果如圖6。

圖6 精神激勵對知識共享意愿與行為的影響Fig.6 The influence of spiritual motivation on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

從圖6可以看出,曲線3和曲線2、曲線1相比,知識共享意愿和知識專利數量基本上維持原有增長曲線,但在仿真后期知識共享意愿和知識專利數量的增長開始發生改變。對于體育教師運用情感激勵調動其工作熱情和積極性,促進知識共享意愿的提高以及知識共享行為的發生。

5 結論與對策

本文所構建的體育教師知識共享激勵機制的因果關系模型經過仿真模擬,與現實情況基本接近,并保持一致。工資與福利是物質激勵,是最基本的保障性激勵,而培訓、榮譽和精神激勵作為精神激勵,是體育教師最為看重的激勵因素。現實中,物質激勵和精神激勵同時存在,共同發揮作用,物質激勵是保障,精神激勵可提高體育教師知識共享的積極性。因此高等學校應該在保障物質激勵的基礎上重視精神激勵,從加強培訓力度,強化員工榮譽感等方面,提高體育教師知識共享意愿,消除體育教師知識分享的困境;同時不斷提高體育教師知識共享能力,促成知識共享行為的產生,最終提高其知識轉化能力和知識轉化的質量。