民辦高校薪酬管理問題與對策分析

摘 要：在民辦高校管理過程中，要注意對薪酬管理對教師在工作積極性中的作用。所以管理過程中，既要注意薪酬管理方面仍存在不足，也要不斷完善民辦高校薪酬制度，同時根據民辦高校的競爭戰略制定薪酬策略。使得薪酬管理有效地提高民辦高校教師的績效。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;民辦高校

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.18.028

人力資本的作用越來越重要，物質資本的重要性則相對下降，在民辦高校管理過程中，要注意理解薪酬的功能，還要注意避免出現過于偏頗;既要注意其保健功能，也關注其激勵功能。不能只看到上班的情況，卻不注重教師工作效果，而沒有績效的考核，使薪酬失去了應有的激勵功能。民辦高校要想走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破，樹立人才資源是民辦高校的第一資源的理念。

1 薪酬管理上尚存不足

民辦高校自身現狀及其性質緣故，其規模相對較小、員工層級相對簡單、薪酬結構單一。民辦高校的管理者常常采用企業或公辦高校的現成的管理模式，不根據民辦高校的實際進行管理，使得管理要么缺乏創新，要么適應度不足。不少民辦高校的管理模式與結構不能完全符合目前發展需要的管理現狀，也不能滿足民辦高校自身不斷加強對外競爭的趨勢。所以，很多民辦高校的薪酬管理需要根據民辦高校的現狀進行改進，根據專業人士的專業意見，提出專業薪酬的設計方案。

2 不斷完善民辦高校薪酬制度

任何民辦高校要提高管理水平，制度就必須先行，它能夠確保民辦高校運轉正常。薪酬管理制度是民辦高校管理制度中一項重要組成部分，因為工資涉及每個教師的切身利益，也關系民辦高校能否吸引并留住人才，發揮出人才的最大潛能，為民辦高校做貢獻。

（1）對民辦高校教師薪酬進行調查。為了使薪酬具有外部競爭性，民辦高校應該進行薪酬調查。首先，要了解民辦高校所在同行高校的薪酬水平。及時了解同行，特別是民辦高校的薪酬水平，特別是民辦高校高級管理人員和專業技術人員的工資水平，這是避免民辦高校人才跳槽的有效途徑。其次，了解本地區的工資水平。不同的地區因生活費用水平、生產發展水平的不同，工資水平可能存在差別較大的現象。同時民辦高校要明確薪酬調查對象，從多種渠道進行調查，例如公開的信息、委托第三方機構和民辦高校之間相互調查等方式來擴寬調查的范圍，從而使其具有科學的薪酬結構。另外，也需要對民辦高校的薪酬體系進行后評估，盡可能使民辦高校的薪酬體系與民辦高校的發展相適應，使得薪酬成為民辦高校教師很好的激勵手段。

（2）重視福利的作用。工資、獎金作為直接激勵措施，而福利作為保健措施，它對員工工作指導了積極作用。福利同樣具有吸引優秀教師，激勵教師，提高教師士氣，降低離職率，增強教師凝聚力等作用。因此，民辦高校應重視福利的作用，除了為教師購買“五險一金”外，還可以在福利方面進行創新，實行靈活福利計劃，如“一攬子計劃”和“彈性福利計劃”。如果民辦高校希望福利投資能獲得收益的話，那么，民辦高校首先應積極征詢教師的意見，鼓勵教師參與制定福利計劃，并成立由管理者與教師共同組成的專門委員會來執行、解釋和統籌福利政策，使福利項目盡可能滿足需要，實現福利作用最大化。

（3）充分發揮薪酬對教師的激勵作用。適當拉開教師之間的薪酬差距。根據教師的實際貢獻付薪，使不同業績的教師能在心理上察覺到這個差距，并產生激勵作用，使業績好的教師認為得到了鼓勵，業績差的教師認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

3 根據民辦高校的競爭戰略制定薪酬策略

民辦高校在不同的發展階段，需要采取不同薪酬策略;在不同的競爭狀況下，也需要薪酬策略與戰略相結合;不同的競爭戰略，也決定了民辦高校應該采取不同的薪酬策略與之相適應。民辦高校在人力資源管理中，是最重要的一種資源，也在民辦高校具有相互的競爭作用。

（1）實行公開公平的薪酬制度。要教師在工作中感公平，就需要實行公開公平的薪酬制度，從而避免教師認為其是在進行暗箱操作中，從而引起教師的不滿。民辦高校總是處于激勵競爭的行業中，組織結構調整非常頻繁，當民辦高校在進行變革的時候，應重新進行崗位價值評估，從而建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價值，并且在民辦高校內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對民辦高校的貢獻相一致，否則會影響教師的積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享有同等的薪酬。公開透明的薪酬制度的前提是每個教師都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，即崗位與教師相匹配，這樣才能使民辦高校教師體會到公平。同時在薪酬制度實施過程中，民辦高校高層必須把正確的薪酬信息傳達給教師，并設立一個教師意見郵箱，及時有效地進行溝通與交流，使得民辦高校薪酬制度的公開透明化。

（2）提高教師的滿意。最大限度地滿足教師的心理需求。薪酬激勵不僅表現為收入的提高，還表現在學校所建立薪酬體系著眼于物質滿足和心理需求兩方面，使得薪酬體系的激勵作用得到有效的發揮。

建立以人為本的薪酬管理理念。人才是民辦高校發展的核心要素，民辦高校要想留住優秀人才，那么建立以人為本的薪酬管理理念尤為重要。首先，民辦高校要確保民辦高校的薪酬水平與類似行業、類似民辦高校的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，否則薪酬太低則會使民辦高校對人才失去吸引力。其次，民辦高校應開展培訓課程，使民辦高校教師學習、掌握民辦高校薪酬制度的有關知識，使之對薪酬原理有一定地了解。最后，要注重與不同層次的教師進行溝通，了解教師的不同需求，使教師的工作熱情達到最大化。

（3）建立合理有效的績效考核體系。公平、合理、有效的薪酬體系，其依據一定是以全面、客觀的績效考核結果為前提的。只有合理的績效考核體系，薪酬激勵體系都才會真正起到激勵的作用。績效管理作為人力資源管理中一個重要的組成部分，同時績效考核也是人力資源管理系統中各環節的重要依據。民辦高校可以通過建立科學、有效合理的績效考核體系，將教師的工作業績、工作成果和薪酬進行關聯，有效地發揮出薪酬與績效管理的聯動作用。

在民辦高校的薪酬管理中，薪酬設計是其重要的內容，而教師的工作分析和崗位價值作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證民辦高校教師薪酬設計的內部公平。

4 結論

薪酬管理作為人力資源管理最重要的一部分，其有助于吸引和保留優秀的教師、激勵老師、提高學校績效。有效的薪酬管理也有助于塑造民辦高校的校園文化。薪酬是進行民辦高校文化建設的物質基礎，教師的生活如果不能得到保障，民辦高校文化的建設也就是一紙空文，對于提高民辦高校教師的績效也就無從談起。所以，薪酬管理對于民辦高校的管理具有重點的戰略意義。

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