股權(quán)集中度對高管薪酬粘性的影響研究

摘 要：選取2007—2016年上市企業(yè)作為研究對象，分析了企業(yè)股權(quán)集中度與高管薪酬粘性的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對高管薪酬粘性有一定的抑制作用，改善了公司治理效率，對企業(yè)解決委托代理問題有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：股權(quán)集中度;薪酬粘性;公司治理

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.047

1 引言

近年來，國內(nèi)外企業(yè)高管薪酬水平節(jié)節(jié)攀升引起了廣泛的社會關(guān)注，特別是2008年金融危機全面爆發(fā)以來，許多上市公司的業(yè)績出現(xiàn)大幅下滑，反觀高管薪酬不減反增，引起社會各界的一片質(zhì)疑。已有研究指出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在一定的“粘性”特征，即業(yè)績增長時高管薪酬的增加幅度大于業(yè)績下降時高管薪酬的減少幅度。薪酬“粘性”的存在意味著我國的高管薪酬機制中存在“獎優(yōu)不懲劣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬機制的激勵作用大打折扣反而增加了代理成本。因此如何正確認(rèn)識和治理薪酬“粘性”，確保高管薪酬的制定達到激勵的目的成了新難題。要解決這些問題，研究高管薪酬粘性的影響因素以及這些因素對高管薪酬粘性具體有哪些影響，顯得尤為重要。

股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，它可以通過一定的作用機制對公司的多方面產(chǎn)生影響，并最終影響到公司治理效率。股權(quán)結(jié)構(gòu)有著不同的形式。當(dāng)企業(yè)的股權(quán)比較分散時，往往會出現(xiàn)部分股東搭便車的現(xiàn)象，導(dǎo)致股東監(jiān)督高管的動力就會大大降低;而在股權(quán)比較集中的企業(yè)里，大股東就會更加積極的監(jiān)督與約束高管的行為。本文基于實證模型及數(shù)據(jù)分析，探究上市企業(yè)股權(quán)集中度是否會影響到高管薪酬粘性，能否發(fā)揮大股東對高管的監(jiān)督作用。

2 文獻綜述及研究假設(shè)

2.1 股權(quán)集中度研究現(xiàn)狀

股權(quán)結(jié)構(gòu)是國內(nèi)外的研究熱潮，股權(quán)集中度是衡量企業(yè)股權(quán)分布情況的主要指標(biāo)，同時也是衡量企業(yè)結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)。國外的學(xué)者對于股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的研究相對較早。對二者的研究始于Berle and Means（1932），他們認(rèn)為股權(quán)越集中績效越高，因為股權(quán)集中度較低時股東之間的意見不太容易統(tǒng)一，所以績效不行。而Claessens（1999）認(rèn)為絕對控制往往會容易出現(xiàn)資源配置效率低的情況，不利于企業(yè)價值的提升。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)集中度與公司績效關(guān)系的實證研究也有許多成果，主要觀點有三類：第一類觀點認(rèn)為股權(quán)集中程度與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)趨于集中的話能夠減少小股東的“搭便車”現(xiàn)象，促使大股東加大對高管的監(jiān)督力度，阻止其損害股東利益的自利行為，降低代理成本（徐小年和王燕，1999、陳小悅;徐曉東，2001）。第二類觀點認(rèn)為股權(quán)趨于集中會損害公司績效，在股權(quán)高度集中的企業(yè)中，大股東會侵害小股東利益。第二類代理問題較大，會損害企業(yè)績效（劉國亮和王加勝，2000;唐宗明和蔣位，2002）。第三類觀點認(rèn)為二者并無關(guān)系，股權(quán)集中度與企業(yè)價值沒有顯著關(guān)系（朱武祥和宋勇，2001）。

2.2 薪酬粘性研究現(xiàn)狀

關(guān)于高管薪酬粘性，大多數(shù)的文獻主要集中在其是否存在、形成原因等方面的研究。有的研究認(rèn)為企業(yè)高管存在薪酬粘性體現(xiàn)了管理層權(quán)力的委托代理問題，也有的研究認(rèn)為薪酬粘性是公司向經(jīng)理提供激勵的重要機制。Kini和Williams（2012）發(fā)現(xiàn)高管薪酬呈現(xiàn)出“粘性”的現(xiàn)象，即業(yè)績上升和業(yè)績下降時薪水變動得不對稱性。Lu Z（2015）研究發(fā)現(xiàn)薪酬粘性是向公司經(jīng)理提供激勵的重要機制，而不是中國公司的代理問題。我國對薪酬粘性的研究才剛剛起步，方軍雄（2009）首次使用實證研究的方法研究了薪酬存在粘性的奇怪現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)高管的薪酬確實存在“粘性”的特征。也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬粘性存在“重獎輕罰”的傾向，這種薪酬契約安排在一定程度上能夠緩解具有風(fēng)險規(guī)避傾向的管理層過分保守的投資行為（雷宇和郭劍花，2017）。目前關(guān)于薪酬粘性的研究還比較少，對于薪酬粘性的性質(zhì)還沒有統(tǒng)一的結(jié)論。

2.3 研究假設(shè)

薪酬粘性是指企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的不對稱性，即公司業(yè)績下降時變化的邊際薪酬小于業(yè)績增長時變化的邊際薪酬。一方面高管往往很在意自身聲譽，不太愿意讓薪酬隨著業(yè)績的下降而大幅度減少，以免對自己未來的職業(yè)生涯產(chǎn)生不利的影響。另一方面高管作為一個理性的經(jīng)濟人，其自利動機將業(yè)績的增長看作是自己的功勞，而將業(yè)績下降的原因推給外部環(huán)境中不可控的因素，比如成本上升、經(jīng)濟不景氣等。學(xué)者認(rèn)為小股東通過監(jiān)督參與公司治理獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于付出的成本，因此往往選擇“搭便車”這種行為（Shleifer and Vishny，1986），反觀有著控制權(quán)的大股東會比較在意高管委托代理問題，會積極地參與對管理層的監(jiān)督（Adward，1988）。也就是說當(dāng)股權(quán)趨于集中時，大股東會更積極主動地參與到公司的治理當(dāng)中，通過對管理層的監(jiān)督和管理，抑制了企業(yè)高管利用自身職務(wù)之便制定自身不合理薪酬的可能。

基于以上分析，本文提出假設(shè)：

H： 在其他因素不變的情況下，股權(quán)集中度越高，高管薪酬粘性水平越低。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2016年A股上市企業(yè)作為研究對象。剔除了金融類、ST公司，同時對連續(xù)變量進行了縮尾處理，最終得到了6625個樣本。本文所使用的數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

3.2 變量定義

因變量：高管薪酬粘性（NX）。借鑒步丹璐和文彩虹（2013）、徐悅和劉運國（2018）的做法，本文以前三名高管薪酬衡量企業(yè)高管薪酬，并采用如下步驟計算高管薪酬粘性：

第一，計算2003—2016年公司高管每年的薪酬相對上年薪酬的增長率以及公司扣非凈利潤相對上年的增長率。

第二，用各年高管的薪酬增長率除以扣非凈利潤增長率，得到各年高管的薪酬變動相對公司扣非凈利潤變動的敏感性。

第三，計算樣本期間（2007—2016）每年及前四年的滾動五年期間內(nèi)，扣非凈利潤上升和扣非凈利潤下降時高管薪酬變動相對公司扣非凈利潤變動的敏感性均值。

第四，用各年的滾動五年扣非凈利潤上升時的敏感性與下降時的敏感性相減，即得到各個企業(yè)每年的滾動五年薪酬粘性（NX）。

解釋變量：股權(quán)集中度（Herfindahl）。本文用前三大股東持股比例的平方和來計算企業(yè)股權(quán)集中度的大小。

控制變量：控制變量借鑒已有文獻，本文將公司規(guī)模變量Size;資產(chǎn)負(fù)債率變量Lev;獨立董事比例變量Indep;董事長與總經(jīng)理兩職兼任狀態(tài)變量Dual;第一大股東比例Share;產(chǎn)權(quán)性質(zhì)Soe。

3.3 實證模型

本文通過模型（1）研究股權(quán)制衡度對高管薪酬粘性的影響

NX=β0+β1Herfindahl+β2Size+β3Lev+β4Indep+β5Dual+β6Share+β7Soe+ε（1）

其中，NX代表薪酬粘性，Herfindahl代表股權(quán)集中度，ε為殘差項，其余則是控制變量。

3.4 實證結(jié)果與分析

本文模型研究的是上市企業(yè)股權(quán)集中度對高管薪酬粘性的影響，對假設(shè)H進行回歸分析，得到的結(jié)果如表1 所示。其中股權(quán)集中度與高管薪酬粘性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明股權(quán)越集中對高管薪酬粘性的抑制作用就越強，支持了本文的假設(shè)。

4 研究結(jié)論與建議

本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)隨著股權(quán)趨于集中時，高管薪酬粘性會被抑制。股權(quán)趨于集中時，可以促使大股東積極主動的參與到公司的治理當(dāng)中，通過對管理層的監(jiān)督和管理，抑制了企業(yè)高管利用自身職務(wù)之便制定自身不合理薪酬的可能。

根據(jù)實證結(jié)果，本文將嘗試性提出以下幾點作為治理高管薪酬粘性的建議。

（1）構(gòu)建合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。當(dāng)股權(quán)結(jié)構(gòu)處于較為分散的狀態(tài)時，中小股東存在“搭便車”的可能，很難對管理層進行有效的監(jiān)督。隨著股權(quán)趨于集中時，大股東往往比小股東更積極地參與到企業(yè)治理當(dāng)中，加強對高管經(jīng)營和投資行為方面的監(jiān)督力度，減少了高管利用自身權(quán)力制定不合理薪水的可能性。

（2）加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制，完善獨立董事制度。通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)趨于集中時，可以促使大股東積極主動的參與到公司的治理當(dāng)中，與此同時應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機制。從提高獨立董事獨立性的標(biāo)準(zhǔn)、完善獨立董事選任制度、引入聲譽機制與報酬激勵機制等方面來完善獨立董事制度，發(fā)揮獨立董事監(jiān)督經(jīng)理層，維護股東權(quán)益的積極作用。

（3）健全職業(yè)經(jīng)理人市場。由于代理人與委托人之間的信息不對稱，導(dǎo)致管理層可能的逆向選擇及道德問題，過高的薪酬粘性體現(xiàn)的更多是企業(yè)的委托代理問題。企業(yè)在規(guī)范治理結(jié)構(gòu)，建立一套完善的組織機構(gòu)的同時，還應(yīng)致力于建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場。除了完善相關(guān)法律法規(guī)外，完善職業(yè)經(jīng)理人評價體系對于保證職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)至關(guān)重要。

參考文獻

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