關于高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的幾點思考

【摘 要】高校肩負著培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重任，能否擔起重任，辦好人民滿意的教育，關鍵在黨，關鍵在人，而培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部就是解決人的問題。本文針對目前高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部中存在的困境，從建立干部成長信息庫、構建干部培育體系、充分發(fā)揮院系黨組織作用、完善考核評價機制等方面提出了對策建議，力求為加強和改進高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作提供有力支撐。

【關鍵詞】高校;培養(yǎng)選拔;年輕干部

黨的十八大以來，習近平總書記就加強和改進年輕干部工作發(fā)表了一系列重要講話，深刻闡述了選好用好年輕干部的重大意義，也為培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部提供了根本遵循。高校肩負著培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重任，而完成好這一特殊使命離不開一支高素質的干部隊伍。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部對加強干部隊伍建設，提升干部隊伍整體素質意義重大。近年來，高校高度重視年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，就如何及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部、怎樣為年輕干部搭建成長平臺、怎樣用好年輕干部等方面進行了諸多有益嘗試，也取得了較為明顯的成效。但面對新形勢、新要求，與預期目標相比，年輕干部工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)和亟待解決的問題。

一、現(xiàn)階段高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部中存在的主要問題

（一）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部不及時

由于未能建立完備的干部成長信息檔案，在干部調查摸底工作中無法及時、直觀、全面的獲取干部在德、能、勤、績、廉等多方面的信息，更多的是采用模糊綜合評價。干部信息管理方式落后，把干部信息管理簡單的當成做一張表格的靜態(tài)統(tǒng)計，信息化、精細化程度不夠，甚至為了了解年輕干部的業(yè)務能力和工作業(yè)績，只能逐一翻閱其歷年的年終工作總結。由于缺乏大量的信息支撐，使黨組織無法時刻對每一名年輕干部有一個較為全面的認識，無法讓優(yōu)秀的年輕干部第一時間進入組織關注的視野，影響了選人用人的進度。

（二）年輕干部培育體系不健全

由于缺少頂層設計，針對年輕干部的培育處于“零敲碎打”的狀態(tài)。在理論培訓方面，更多是采用辦幾場講座、聽幾次網課的形式，開展“大水漫灌式”的教育。在培訓內容、層次、規(guī)模、時間等方面存在較大的隨意性，由于未能盡早的提前告知參訓人員具體的培訓計劃，導致參訓人員無法及時、合理的協(xié)調自身工作，工學矛盾更加突出，影響了培訓效果。在實踐鍛煉方面，雖然已經建立起校內輪崗交流和掛職鍛煉的相關制度，但在實際工作中存在“用的順手”不想讓走，“干的順手”不想交流的情況。

（三）二級黨組織在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部中的作用不明顯

二級黨組織片面的認為選人用人是上級黨組織的職權，自己的工作就是堅決服從上級黨組織的決定，在培養(yǎng)選拔干部工作中存在“坐等靠”現(xiàn)象，未能積極主動的承擔起在本單位培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的職責。當領導班子出現(xiàn)空缺時，二級黨組織第一時間想到的是向上級黨組織“要人”。由于沒有把后備干部工作當作領導班子建設的一項長期性、基礎性工作，對年輕干部缺乏有計劃的培育，在上級黨組織選人用人時無法提供有效的參考信息和推薦符合條件的后備人選。

（四）考核評價機制不完善

目前對干部的考核評價更多的是從德、能、勤、績、廉等五個方面進行定性評價，未能根據不同的崗位職責設立相應的量化評價指標，僅僅一個優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格結論，在一定程度上影響了考核結果的參考價值，使得在干部選拔任用過程中對考核結果的運用不充分。考核結果不用或者用的少，導致部分干部在年終考核時只是泛泛地談談常項工作，未能達到通過總結發(fā)現(xiàn)不足，通過考核知道短板的效果，久而久之讓年終考核出現(xiàn)了“形式化”問題。

二、加強和改進年輕干部隊伍工作的對策建議

干部的成長很大程度上取決于自身的努力程度，但同樣也離不開組織的培養(yǎng)。沒有組織的培養(yǎng)、教育和管理，“放養(yǎng)式”的成長是無法成為好干部的。而如何提升干部培育工作的有效性，是各級黨組織面臨的一項永恒課題。針對目前高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的現(xiàn)實困境，本文從以下幾個方面提出了對策建議。

（一）建立健全干部成長信息檔案

開發(fā)干部成長信息檔案系統(tǒng)，提升干部檔案管理的信息化、精細化水平。信息檔案系統(tǒng)實行動態(tài)化管理，全校干部每學期對系統(tǒng)中的個人信息進行跟新和完善，包括個人基本情況、工作業(yè)績、科研成果、榮譽獎勵、違紀處分等信息，由二級黨組織負責信息的審核把關，學校組織部門督促檢查。通過系統(tǒng)對干部的個人信息進行篩選和組合，使其成為干部的“自畫像”。在干部調查摸底和考察工作中，組織部門可通過系統(tǒng)直接調取干部各類信息，更加全面的了解干部實時情況，對比同崗位不同干部的履職情況，為選人用人提供信息支持。

（二）完善年輕干部培育體系

在理論培訓方面，注重頂層設計和培訓教育的系統(tǒng)性。提前了解年輕干部成長需求和現(xiàn)階段在理論學習方面存在的不足，有針對性的選擇培訓內容。在每學期開學初制定培訓計劃，強化黨校作用，有規(guī)劃、分批次開展封閉式培訓，做好培訓教育效果追蹤。在實踐鍛煉方面，用好輪崗交流和掛職鍛煉制度，擴大輪崗交流范圍，學校機關、各學院每學年至少選派1名年輕干部到其他單位或部門掛職鍛煉，為年輕干部提供鍛煉的機會和成長的平臺。

（三）強化二級黨組織在培養(yǎng)選拔年輕干部工作中的作用

二級黨組織要把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部納入黨的工作的重要議事日程，擔負起在本單位培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的職責，做好本單位年輕干部培養(yǎng)教育管理工作，制定本單位年輕干部培養(yǎng)的具體計劃和工作方案，落實各項培養(yǎng)任務，建立后備干部儲備庫，為校黨委選人用人提供參考人選。把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作的情況，作為對各黨委（總支）及各單位黨政主要負責人進行考核的一項重要內容。

（四）做實考核評價

好干部是管出來的，要把考核評價作為干部成長的指揮棒。依據崗位職責，合理設置考核指標，完善年輕干部考核評價機制，提高考核評價的參考價值。通過日常考核、年度考核和任期考核，綜合評價年輕干部做人、做事情況。注重考核結果的運用，將考核評價結果作為職務晉升、評獎評優(yōu)、績效分配的重要依據，充分激發(fā)年輕干部工作的主動性和積極性。建立年輕干部動態(tài)管理機制，對年輕干部出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題要盡早發(fā)現(xiàn)，盡早糾正。

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作者簡介：孔令威（1983-），男，漢族，黑龍江齊齊哈爾人，政工師，碩士研究生，單位：中國民航大學，研究方向：干部隊伍建設。