W公司工作滿意度對(duì)績效的研究

呼凱旋

【摘 要】隨著中國人經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，曾經(jīng)遙不可及的出國夢(mèng)想，在眼下也慢慢成為中國眾多新中產(chǎn)階級(jí)的一種選擇，在學(xué)校的選擇上，很多的家長希望自己的孩子，可以在名校之中就讀，并且獲得優(yōu)質(zhì)的教育資源。經(jīng)過文獻(xiàn)調(diào)查以及事前訪談，得知影響工作滿意度的主要因素，有些學(xué)者也認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，比如年齡，性別等同樣會(huì)影響到工作滿意度。為了探究影響公司工作滿意度的影響因素，筆者利用明尼蘇達(dá)滿意度問卷對(duì)W留學(xué)公司的咨詢?nèi)藛T進(jìn)行了問卷調(diào)查，對(duì)于數(shù)據(jù)，筆者采用方差分析，回歸分析等多種手段進(jìn)行了處理，結(jié)果表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)公司的工作滿意度并沒有太多的影響，而在之前探討的六大因素之中，薪酬因素和工作本身對(duì)于員工的工作滿意度影響做大。

【關(guān)鍵詞】W留學(xué)公司;咨詢?nèi)藛T;工作滿意度

一、引言

如今人們對(duì)于高端服務(wù)的需求日益提升，家長傾其所有來讓子女獲得更好的受教育機(jī)會(huì)，曾經(jīng)遙不可及的出國夢(mèng)想，在眼下也慢慢成為中國眾多新中產(chǎn)階級(jí)的一種選擇。在留學(xué)公司之中，有種職位是咨詢?nèi)藛T，他們的主要工作是對(duì)接有相關(guān)服務(wù)意愿的學(xué)生，他們主要的工作職責(zé)是將產(chǎn)品與客戶進(jìn)行對(duì)接，根據(jù)學(xué)子所處于的求學(xué)階段，為學(xué)子量身定做相應(yīng)的產(chǎn)品，從而提升學(xué)子的綜合背景，讓他們更有可能的獲得名牌大學(xué)的offer。然而在公司中常常出現(xiàn)了這樣的情況，咨詢?nèi)藛T對(duì)于工作，明顯不夠積極，在員工之間也常有抱怨的聲音。根據(jù)杜美霞（2011）年對(duì)IT員工的研究表示，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在某種程度上會(huì)影響到工作績效，這在一定程度上，也會(huì)影響到公司的業(yè)績。因此筆者想要探討在在公司之中影響員工滿意度的主要因素，對(duì)影響因素加以控制，從而提升員工的工作滿意度，進(jìn)一步使得公司可以更好的發(fā)展。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）工作滿意度

1911年，被譽(yù)為科學(xué)管理之父的泰勒，在他研究消極怠工之后，提出利用任務(wù)管理法可以激發(fā)工人最大的工作積極性，因此人們開始關(guān)注工人感受和工人工作時(shí)的影響。工作態(tài)度這一詞匯被人所理解。1924——1932年期間，梅奧在霍桑工廠進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)，在實(shí)驗(yàn)之中得出企業(yè)中存在非正式的組織，而員工是社會(huì)人，提高員工的滿意度可以提高員工的積極性。

此后，Vroom（1982）認(rèn)為工作滿意與工作態(tài)度是一種可以替換的概念，于是將工作滿意度理解為個(gè)人對(duì)其扮演的工作角色所保持的一種情感傾向。

綜合先前研究者的探討，本文對(duì)于工作滿意度的定義為：工作滿意度是一種員工基于自己的生理以及心理狀態(tài)，對(duì)所在崗位的工作以及崗位有關(guān)的要素進(jìn)行主觀評(píng)判，從而獲得心理愉悅感受的程度。

（二）工作滿意度的構(gòu)成因素

Locke（1976）基于以往學(xué)者對(duì)工作滿意度的研究，認(rèn)為工作滿意度兩大類別的構(gòu)成因素，一類指事物類別，主要包括工作本身、報(bào)酬、發(fā)展空間、認(rèn)可、工作條件和福利。另一類指人員類別，包括自我實(shí)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)管理、同事間和組織外成員關(guān)系等。這一細(xì)化的區(qū)分與總結(jié)相對(duì)全面，基本囊括了先前的所有研究Vroom（1982）基于工作崗位角度提出構(gòu)成工作滿意度的七因素，具體包括工作本身、發(fā)展空間、管理、待遇、上司、工作條件和同事間的人際關(guān)系。

（三）工作滿意度的測(cè)量

工作描述指數(shù)（JDI）最初是由Smith Kendall & Hulin（1969）提出的。一共有20個(gè)項(xiàng)目來評(píng)估工作滿意度的五個(gè)方面。這五個(gè)方面是工作本身、收入、晉升、上司和同事。對(duì)滿意度這些要素的評(píng)估可以組成對(duì)工作滿意度的綜合測(cè)量。

eiss所開發(fā)的明尼蘇達(dá)滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire）也被廣泛應(yīng)用于對(duì)工作滿意度的測(cè)量。該問卷有長式和短式問卷兩個(gè)版本。長式問卷由于題目過多，極易導(dǎo)致被調(diào)查者在答題的過程中失去耐心，從而影響答題的真實(shí)性和最終效果，因此，目前在實(shí)證研究中，大部分的研究者會(huì)直接采用短式問卷的版本。

（四）理論模型構(gòu)建

本文是基于過往學(xué)者對(duì)工作滿意度的研究基礎(chǔ)上，探究留學(xué)行業(yè)咨詢?nèi)藛T工作滿意度的影響因素。在工作滿意度的構(gòu)成上，筆者總結(jié)國外學(xué)者Vroom（1982）對(duì)于工作滿意度的理論研究，以及國內(nèi)學(xué)者唐秀麗（2013）在酒店銷售人員工作滿意度研究的維度選擇，最終將工作本身、工作環(huán)境、薪酬、發(fā)展空間、管理模式、人際關(guān)系，這六大模塊定義為工作滿意度?？偟膩碚f，就要先要探究在留學(xué)行業(yè)之中，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)之中對(duì)工作滿意度的影響狀況，其次進(jìn)行回歸分析，探究工作滿意度的不同維度對(duì)于該行業(yè)的影響程度。

（五）研究假設(shè)

H1：工作本身對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

H2：工作環(huán)境對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

H3：薪酬對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

H4：發(fā)展空間對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

H5：管理模式對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

H6：人際關(guān)系對(duì)工作滿意度有顯著正向影響

三、數(shù)據(jù)來源

問卷發(fā)放的形式采用實(shí)地發(fā)放，筆者于2018年12月12日前往公司，對(duì)位于北京總公司的咨詢?nèi)藛T進(jìn)行問卷的發(fā)放與回首，本研究共發(fā)放問卷58份，實(shí)際回收58份，回收率100%。

四、模型檢驗(yàn)

（一）量表的信度檢驗(yàn)分析

在本文的調(diào)查問卷信度檢驗(yàn)之中，筆者采用最為常見的“Cronbach α”系數(shù)法，此信度檢驗(yàn)分析法被美國教育學(xué)家Lee Cronbach在1951年命名。通常Cronbach α系數(shù)的值在0和1之間。如果α系數(shù)不超過0.6，一般認(rèn)為內(nèi)部一致信度不足;達(dá)到0.7-0.8時(shí)表示量表具有相當(dāng)?shù)男哦?，達(dá)0.8-0.9時(shí)說明量表信度非常好。筆者對(duì)問卷中的工作滿意度量表進(jìn)行了信效度檢驗(yàn).經(jīng)檢驗(yàn)工作滿意度的總量表數(shù)值為0.929，數(shù)值較高，說明整體量表的信度是在一個(gè)較高的水平。工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展空間、管理模式、薪酬的分量表信度分別為0.847、0.702、0.752、0.708、0.896、0.726，各個(gè)分量表數(shù)值均超過了0.7，說明該工作滿意度量表的信度較高。

（二）量表的效度檢驗(yàn)分析

效度是測(cè)量的有效性程度，即測(cè)量工具確能測(cè)出其所要測(cè)量特質(zhì)的程度，或者簡單地說是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性、有用性。效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具備的最重要的條件。常用的量表效度檢驗(yàn)方法是KMO和Bartlett球體檢驗(yàn)法。KMO統(tǒng)計(jì)量通常在0和1之間，如果統(tǒng)計(jì)量的取值越接近于1，則說明變量間的相關(guān)性就越強(qiáng)，那么原來的變量就越適合進(jìn)行因子分析。在大多數(shù)的情況下，當(dāng)KMO取值在0.7以上，就能夠進(jìn)行因子分析了。

工作滿意度問卷KMO的值為0.784，取值大于0.7的分界值，此外Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000小于0.05，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上達(dá)到了顯著性水平。可以看出工作滿意度問卷的效度足夠高，可以用之來進(jìn)行測(cè)量。

五、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過對(duì)問卷的整理，筆者可以對(duì)其進(jìn)行一定的描述性統(tǒng)計(jì)分析，來了解在各個(gè)維度上，指標(biāo)的極大值，極小值，方差，標(biāo)準(zhǔn)差以及均值，從而更好的了解受訪者對(duì)于工作滿意度的情況。

除了工作本身的極大值為4，其余幾項(xiàng)指標(biāo)的極大值均為5，可見在工作內(nèi)容，工作內(nèi)容并沒有讓受訪者感到非常滿意。而在極小值的一欄，極小值中最小值出現(xiàn)在管理模式上，分值為最低分1，與此同時(shí)在管理模式上的極大值又是量表中最高的5分，由此可以看出，受訪者對(duì)于在對(duì)于管理模式上的分歧比較大。這可能是因?yàn)楣芾砟Ｊ降暮脡母揽渴茉L者主觀的評(píng)價(jià)，同一種管理模式，有的受訪者覺得被管理的舒適，評(píng)分便比較高，但是有的受訪者覺得管理模式與自己的工作作風(fēng)相背，便給予了較低的管理模式分?jǐn)?shù)。極值差最小的屬于“發(fā)展空間”以及“人際關(guān)系”這兩個(gè)指標(biāo)，人們對(duì)于這兩項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)大都趨于一致，整體滿意度較高。

（二）回歸分析

回歸分析是一種定量分析，他可以確定兩種或兩種以上變量之間的相互依賴程度，上文我們已經(jīng)通過文獻(xiàn)綜述去探討了可能影響工作滿意度的影響因素，并且通過調(diào)查問卷的方式，從獲取了各個(gè)影響因素之間的具體數(shù)值，為此我們要進(jìn)行具體的定量分析，來確定各個(gè)因素對(duì)于工作滿意度具體的貢獻(xiàn)程度。在眾多的回歸分析中，本文將采用逐步回歸分析的方式，這樣的便可以將可能影響工作滿意度變量一個(gè)一個(gè)放入到回歸分析的模型當(dāng)中。隨后將不顯著的因素剔除掉，將顯著的因素保留，這樣就可以最大限度的了解到工作滿意度的影響因素。

經(jīng)過各個(gè)因素對(duì)于工作滿意度的回歸分析可得，傳統(tǒng)意義上的認(rèn)為影響工作滿意度的一些指標(biāo)部分被采納進(jìn)入回歸方程之中，其中可解釋工作滿意度的部分有兩個(gè)，一個(gè)是“工作本身”，另外一個(gè)是“薪酬”，回歸方程的顯著性水平為0.025<0.05，說明方程有較高的顯著性水平，可以用作進(jìn)行回歸分析。其中“工作本身”的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是0.607，而“薪酬”的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)指標(biāo)為0.245，顯著性T檢驗(yàn)的相應(yīng)數(shù)據(jù)為5.683，以及4.297。所對(duì)應(yīng)的sig均小于0.05，滿足顯著性的要求。經(jīng)過回歸分析，我們可以看到在影響工作滿意度的因素上，“工作本身”以及“薪酬”有顯著性的作用，因此接受H1以及H3的原假設(shè)，拒絕H2、H4、H5、H6的原假設(shè)。

六、研究結(jié)論以及不足

（一）研究結(jié)論

（1）薪酬和工作本身對(duì)于工作滿意度有顯著影響

在筆者進(jìn)行數(shù)據(jù)分析下，發(fā)現(xiàn)薪酬以及工作本身這兩個(gè)影響因素對(duì)于公司咨詢?nèi)藛T工作滿意度有著顯著的影響，而至于管理方式等傳統(tǒng)我們認(rèn)為對(duì)工作滿意度有影響的因素，在這個(gè)研究環(huán)境之中，并沒有顯著的影響，因此本文的價(jià)值在于尋找到了在留學(xué)行業(yè)這個(gè)背景下，影響咨詢?nèi)藛T工作滿意度的主要因素，工作想要提升咨詢?nèi)藛T工作滿意度，只需要在薪酬和工作本身這兩個(gè)因素入手進(jìn)行改變，便可以在很大程度上提升員工的工作滿意度。

（2）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)工作滿意度沒有顯著影響

筆者在閱讀文獻(xiàn)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)面對(duì)不同的行業(yè)，不同的工種，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)于工作滿意度的影響因素便會(huì)有所不同，因此本文的另外一個(gè)意義便是探討了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)便量對(duì)于咨詢?nèi)藛T的工作滿意度的影響程度。通過筆者進(jìn)行統(tǒng)計(jì)軟件的分析，筆者發(fā)現(xiàn)，在留學(xué)行業(yè)之中，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)于工作滿意度并沒有顯著性的影響。

（二）研究不足

（1）樣本量有限

由于公司咨詢?nèi)藛T數(shù)量的局限，即公司整體的咨詢?nèi)藛T數(shù)量僅為58人，相比于前人研究的樣本數(shù)量，相對(duì)有些少，可靠性的程度上，可能不如大樣本的更高。不過，在統(tǒng)計(jì)學(xué)之中，樣本量超過30，便可以稱作大樣本，以此可以說明本文的研究仍然存在一定的科學(xué)性，只是在樣本上，如果能夠獲取更多的數(shù)據(jù)，那么便可以得到更好的效果。

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基金項(xiàng)目：受對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)研究生項(xiàng)目資助。