企業人力資源管理中現代化薪酬管理創新探討

許磊

【摘 要】我國近些年來的發展目標是不斷培養高素質創新型人才，在這種鼓勵全民創業的大時代背景下，許多大型企業開始進行創新型改革，改革內容從公司整體運營體系轉化到了對薪酬管理的創新方式上，企業要求人力資源管理部門不斷調整其薪酬管理方案，全面貫徹以員工福利為主旨的戰略目標，目的是通過對薪酬的管理來控制企業內部員工的工作效率，提高其工作效率，使企業的經濟效益達到最大化。由如今的社會現狀可觀，若想使企業內的高素質人才不外流，最好的方法就是制定良好的薪酬管理方案，使員工充分感受到自己的價值得以體現，才會在以后的工作中更加盡心盡力。

【關鍵詞】企業;人力資源管理;薪酬管理

一、薪酬管理概述

俗話講“種瓜得瓜，種豆得豆”，從古自今，人的思想觀念就是付出相同的汗水，就期望得到相同的回報，而薪酬就是當今社會體現員工最大能力的一種衡量的標尺，薪酬的含義就是在員工利用自己的辛勤汗水，拼命將自身的知識、技能轉化為企業發展的動力源泉時，企業給予員工的報酬。薪酬的發放標準的制定，是靠企業資源管理部門，根據一定的管理標準，根據員工的自身能力，將報酬以較為公平的方式發放給員工。因此，薪酬管理在一定程度上來講，是企業通過人力資源部門制定的一些規則來檢驗員工業績的一種管理手段。人力資源部門將薪酬管理大致分為了幾個方面：第一是為企業的發展和員工們獲得前進方向制定一個科學、合理的方案，以滿足二者要求;第二是根據員工所在的崗位，創造出的業績以及自身的能力價值體現制定一定的薪酬發放策略;第三是依據企業內部的體系，為企業發放其真實薪資及精神報酬;第四是建立公正的企業內部管理制度，使員工可以按部就班的上崗上職;第五是劃分薪酬發放的等級，優化員工的內部管理體系，使員工的劃分等級與薪資的等級結合起來。

二、企業中薪酬管理現狀

（一）薪酬管理缺乏科學性

同一種管理制度在不同的企業里會產生不同的效果，有的企業可能會由于此項管理制度的實施就此飛黃騰達，躍然于上市公司之列，有的企業可能因此制度就此隕落，黯然于行業之內。產生那么大差異的原因是因企業將別人的制度照搬到企業之內，沒有根據自身的實際情況對其管理制度進行仔細考量，從而應用了錯誤的方法，走了下坡路線。抄襲別家企業制度的后果是使本企業內的薪酬管理體系脫離了公司現實的發展現狀，人力資源部門沒有用心的做好員工管理方案，造成了員工并不能分配到適合的崗位，領不到與其能力相對應的薪資，從而限制了員工發揮其最大工作效率，久而久之，企業內怨聲載道，使人才大量流失。

（二）薪酬管理未能合理劃分

制定薪酬管理的目的是讓企業內的員工能根據自身的能力以及為工作付出的努力獲得與之相對應的報酬，據如今各大企業發展情況來看，其推行的薪酬管理制度是比較適合企業運營發展的，話雖如此，仍有不少企業按照同工同酬的薪酬管理體系對員工進行薪資發放，這種老舊的薪酬發放制度會使員工認為做與不做一個樣，從而懈怠其工作。

（三）薪酬管理制度不完善

隨著我國全民創業大浪潮席卷而來，許多中小型企業如雨后春筍接踵而至，這些小企業為了跟隨大時代進擊，便會省略對其內部基礎制度的創新改革。從企業發展內部情況來看，很多企業并不重視建立合理薪酬管理系統的建立，而企業領導層也只關注其發展結果，不能沉下心來進行內部基礎建設，從而導致了其內部薪酬管理制度不完善，這樣一來，會使戰斗在一線的員工對其企業制度有怨言，最終阻礙了企業發展的進程。

（四）薪酬管理缺乏獎勵機制

制定科學、合理的獎懲措施是企業管理的關鍵，所謂獎勵制度，是薪酬管理制度的一種，其主要內涵是企業對工作業績好的員工通過發獎金、提成的方式進行獎勵，對待工作懈怠的員工運用懲戒手段，推行此薪酬管理制度可以使員工明白想在企業內有良好的發展前途就必須不斷加強自身的工作能力，增強其競爭意識，一方面激發了員工的工作熱情，另一方面也篩選下了部分工作能力不足的員工，將企業內人才的工作素養又提高了一個層次[1]。

三、企業薪酬管理創新策略與政策

由薪酬管理制度創新的字面意思可以理解，此創新方向是面向于對企業員工，在其原有薪酬制度的基礎上，根據企業的自身情況，推行出適合企業發展的新型管理制度，它已經成為了企業發展的核心內容之一，為使企業上升到又一高度，便分析出了以下薪酬管理中所面臨的問題：

（一）以人為本，加強薪酬管理

如今影響企業發展的主要原因之一，是由于企業內人才流性較大，造成此現象的原因即是人力資源管理部門沒有建立合理的資源管理體系，企業員工大多為九零后，這是一個特殊的群體，當代員工人格獨立，個性鮮明，這就要求人力資源部門建立公平公正的薪酬管理制度，貫徹以人為本的管理理念，在進行薪酬管理制度創新前，要讓員工參與到制度改革中去，爭取到員工的意見，從而激發員工的工作積極性，這種民主的討論方式不僅能提升員工對企業的信任度，另一層面上也招攬了更多綜合性強的人才，讓其對企業的發展前景暢所欲言，滿足了其能力體現最大化的需求[2]。

（二）員工長期激勵計劃備受關注

不積跬步，無以至千里。企業的強盛是一個長期積累的過程，若想讓一個企業能夠在競爭如此激烈的市場當中站穩陣腳，最重要的便是制定長遠的發展目標，以薪酬管理制度為例，為高效的將員工真正的能力展示出來，使之能持久的進入此工作狀態，就必須制定長遠的薪資發放目標，其目標制定需要老員工及高級人才的參與，建立相應的薪資懲戒機制，此長期激勵機制將成為企業發展的力量之源，經時光的積淀，使企業一步步走向輝煌[3]。

（三）創新付薪體系管理制度，實現整體提升

傳統薪酬管理中的付薪制度是根據員工為企業創造的業績給員工進行薪資發放，其薪資發放主要以工資為主，這種付薪體系對于普通員工來說，并沒有太大影響，其主要是限制了高級人才的發展，高級人才在能力積累到一定高度時，為求自身發展，會從企業內部自動脫離，謀求更好地發展，為留住其人才，很多企業內人力資源部門對付薪體系管理制度進行了改革，比如說是將企業內的股票以薪資的形式過權給各部門經理、總經理、主管等高級管理階層，讓其從員工的身份轉化成公司的共同參與者，讓其有與企業共存亡的責任意識。

四、結束語

根據上文分析內容可知，企業若想發展，就必須建立合理的管理制度，其中薪資管理制度是關鍵制度之一，上文提出了薪資管理制度在企業內的現存狀況，分析除了阻礙其創新改革的原因，并列出了幾點薪酬管理創新出的戰略與政策，有效的留住了企業內的高級人才，并使其企業內的員工都能最大限度將自己的才能展現出來，最終使企業攀上時代的巔峰。

【參考文獻】

[1]王元元.大數據時代互聯網企業人力資源管理研究[D].中央民族大學，2017.

[2]丁剛.企業人力資源管理者職業認同的影響因素及作用機制研究[D].南開大學，2014.

[3]侯文斌.新時期我國中小企業人力資源管理困局及對策研究[D].山東大學，2015.