大數據時代企業人力資源管理變革的相關分析

秦青

【摘 要】隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，我國各行各業的發展都得到了快速的提升。與此同時，企業對于人才的需求也在逐步增加，隨著信息技術的發展，大數據技術及配套解決方案的出現正在助力企業的數字化轉型。與此同時，企業人力資源管理也由傳統的問題驅動轉向大數據時代的數據驅動，幫助管理者以更多維的視角進行更審慎、更科學的人力資源管理決策。

【關鍵詞】大數據;人力資源;人力資源管理

人力資源部門作為企業管理系統的構建者、完善者，在大數據時代的到來時，如何改變傳統人力資源管理觀念，使得人力資源管理與大數據技術實現有機結合，從而實現人力資源管理模式與內容的創新，是現階段人力資源管理迫切需要探索的問題。

一、大數據與人力資源管理

大數據是通過查閱資料和總結學者的研究來看，大數據就是數據量大、數據類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value。其“4V”特點具體如下：（1）數據級別大以及數據量龐大。（2）數據的類型多樣化。（3）數據產生速度快。（4）價值密度低。現有學者已經把大數據“4V”特點擴展到“7V”，簡稱“Vs”大數據和人力資源管理間的關系大數據和人力資源管理彼此間是包含關系，大數據來源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數據類型。

二、大數據發展形勢下人力資源管理的優勢

大數據發展形勢下人力資源管理的優勢主要是：人力資源管理在大數據網絡化的影響下，通過廣泛的數據接口對接網絡，繼而將來源于網絡的數據結構化、半結構化以及非結構化。在企業管理過程中，人力資源系統為管理人員工作帶來全面的量化參考。借助人才核定、測評等方法，展現出人力資本概念，繼而在人力資源管理的基礎上提高戰略預判能力。在人力資源管理系統中，企業應優化、升級結構組織，充分展現出扁平化管理模式的優勢，給予員工良好的發展前景。在大數據背景下，人力資源管理和傳統模式相比，有很大不同，通過產生交互性數據，給員工提供更多參與人事管理的機會。根據市場大數據顯示，現今大部分的國有企業管理者將人才分析和“大數據”當作人才戰略考核的重要組成部分。就當前大數據研究來看，企業對其應用和挖掘僅涉及一小部分，還有大量的空間值得去探索。從未來應用空間和市場面對的挑戰來看，引進大數據思維對企業戰略性發展具有啟迪性作用。

三、人力資源管理潛在的困境

（一）管理手段單一

人力資源管理潛在的困境之一是管理手段單一。任何企業都應對人力資源管理秉持高度重視的態度，傳統的人力資源管理模式過于老舊，實踐方面很難得到創新式進展。在實際管理工作過程中，對未來工作帶來很多負面影響。經過對現今企業人力資源管理手段的調研可以發現，管理方式單一是現今人力資源管理的潛在困境。在貫徹落實政策方面無法很好地應對創新模式和挑戰。管理手段單一的發展模式，不能很好地發揮人力資源管理的綜合作用。種種人力資源管理的制約性，對上下級處理關系以及滿足員工訴求方面不能得到很好滿足。長期發展下去，企業陷入發展困境。

（二）企業留才難

人力資源管理潛在的困境之二是企業留才難。大多數中小型企業在成立幾年后，都會進入企業緩慢發展期，這時員工成長比企業快。此時企業面臨著企業核心員工流失以及企業留不住人才的問題。中小型企業由于本身資金基礎薄弱、設施設備差，在資金和設施設備上不占據任何優勢。中小企業的員工成長為企業的核心員工時，對薪酬待遇、工作崗位、個人職業規劃等需求更高，此時企業已經不能滿足員工的不同需求。

四、大數據在人力資源管理中的應用

（一）人員招聘配置

大數據在人力資源管理中的應用之一是人員招聘配置。利用大數據模式進行人才招聘將會成為新時代招聘人才的方式，傳統人員招聘渠道包括現場招聘、網絡招聘、移動端招聘和校園招聘等形式，傳統模式雖然也能為企業招到合適的人才，但流程復雜，效率低下，工作量大。在大數據時代，人力資源管理部門不必再通過傳統招聘渠道來了解所要招聘人員的基本信息，HR可以直接通過大數據挖掘進行意向人才精準定位和條件篩選，采取人工智能的方式、大數據分析，直接篩選出滿足崗位需求的人選，從而極大程度上提高企業人才招聘工作的效率和質量。在大數據時代，融合社交網絡綜合性的招聘模式已經逐步得到推廣和普及，以社交網絡平臺Linkedln為例，基于社交網絡的招聘模式能夠有效彌補過去傳統招聘過程中的各種不足，讓招聘人員對應聘者的社交信息有所了解，通過互聯網社交平臺獲取的信息也更加精準和透明，HR能夠方便快捷地獲取應聘者除知識層面外的個人信息，根據社交軌跡、興趣愛好、個人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特點，從而對其進行全方位測評與判斷，以更好地解決人崗匹配問題，最終實現人力資源最優配置。

（二）創新獎勵和激勵機制

大數據在人力資源管理中的應用之二是創新獎勵和激勵機制。企業生存與發展的源泉及核心就是人才。隨著大數據技術的不斷發展，信息數據傳遞的速度明顯加快，人才信息流動量有所增加，使企業人力資源管理部門面臨著更加嚴峻的考驗。以往呆板的人力資源管理機制已經無法滿足大數據時代的發展要求，需要企業以人才為依據構建合理的獎懲和激勵機制，優化調整員工的薪酬福利待遇比例，以便員工能快速融入到企業文化中，與企業共同進步和發展，實現共贏。另外，企業應該構建相應的大數據時代管理體系，明確管理理念，合理選拔人才，注重與員工的交流互動，積極培訓員工，使其責任心和凝聚力得以增強;或者是利用大數據技術來構建電子化管理平臺，將企業的發展動態發布在網絡管理平臺中，讓員工能更加了解企業的實際發展情況，拉近與員工的距離，促進自身發展競爭力的提升。

（三）更新管理理念

大數據在人力資源管理中的應用之三是更新管理理念。企業在大數據時代下開展人力資源管理工作時，必須要以時代發展的需求為立足點，對市場發展環境進行正確審視，從不同的角度分析大數據帶來的影響。同時企業應該對內部進行細化管理，借助人力資源信息進行整合及分析，利用大數據理念對員工的工作績效進行統計，了解員工的實際需求，在此基礎上制定行之有效的管理計劃，以此激發員工工作的主動性、創造性、積極性。除此之外，企業管理者需要積極改變傳統落后的管理思維，具備開放與寬容的心態，認真分析大數據時代下的企業發展特點，將相關概念及時傳達給員工，強化人力資源管理工作。管理者也應對人才市場發展情況及行業人才需求予以重視，發揮創造性思維，對人力資源管理工作中潛在的問題進行探究，利用多元化思維優化配置人力資源，確保各項工作的持續高效開展。

五、結語

總之，在大數據時代下，中小型企業的發展必將會面對一系列挑戰和約束。諸如來自企業內部的資金不足，技術基礎有限，企業高層沒有形成大數據思維，企業人才的流失以及來自外部企業間的激烈競爭。企業在面對這些挑戰和約束的時候，針對企業的問題和現狀，積極變革企業的人力資源管理方式方法，從大數據中提取出有價值的信息，全面認識解讀大數據。

【參考文獻】

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