成長型中小企業(yè)普遍性加薪的影響研究

李京芳

摘 要：薪酬策略的設(shè)計是成長型中小企業(yè)薪酬制度的有效方案，合理的薪酬策略可以大大提高企業(yè)員工績效和企業(yè)績效，進而促進企業(yè)發(fā)展。對企業(yè)員工進行普遍性加薪作為一種薪酬策略，在成長型中小企業(yè)的發(fā)展過程中有著不可忽視的積極作用，但也有其自身的缺陷。本文從成長型中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位作為出發(fā)點，對成長型中小企業(yè)普遍性加薪進行利弊分析，最終提出了成長型中小企業(yè)薪酬體系構(gòu)建的建議。對企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平策略、薪酬組合與結(jié)構(gòu)策略進行設(shè)計和優(yōu)化，能夠有效提高成長型中小企業(yè)員工的績效和薪酬滿意度。

關(guān)鍵詞：成長型企業(yè);薪酬增加;薪酬策略;薪酬體系構(gòu)建

一、研究現(xiàn)狀與背景

隨著中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，中小企業(yè)在增加稅收、促進就業(yè)、增加市場活力，推動經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮著日益重要的作用。成長型中小企業(yè)是指從一段較長的時期來看，具有持續(xù)利用和挖掘資源，呈現(xiàn)不同水平的整體擴張態(tài)勢，在未來有持續(xù)發(fā)展?jié)摿土己妙A(yù)期的企業(yè)。這類企業(yè)對增強我國市場經(jīng)濟活力，促進國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展具有促進作用，成為當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的力量。因此，對成長型中小企業(yè)薪酬策略的探究很有必要。

當(dāng)今社會企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，為了自身的可持續(xù)發(fā)展，成長型中小企業(yè)要重視員工的薪酬滿意度，實施合理的薪酬策略對提高企業(yè)員工績效具有不可忽視的積極作用。一種有效的薪酬策略，應(yīng)該能吸引來人才、留得住人才并且能調(diào)動人才，最后達到最佳人力確保的作用，使勞資關(guān)系和諧。對企業(yè)員工進行普遍性加薪作為一種薪酬策略，顧名思義，其含義是指企業(yè)對所有員工的薪資進行普遍的上調(diào)，使其高于企業(yè)原有的薪資水平的策略，是一種最具影響力的激勵方式。高薪酬對員工來說具有保障作用和激勵作用，高薪資是員工更好地滿足日常生活和高層次需求的保障，也是激勵員工努力工作、提高績效的重要因素;高薪酬水平的企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才進駐企業(yè)，提高企業(yè)形象，因此對員工進行普遍性加薪對企業(yè)有一定積極影響。但不同類型、不同層次的員工，其職位要求、所承擔(dān)的責(zé)任、和對薪資的追求等都是不同的，沒有針對不同員工的特點進行具體分析，而盲目進行企業(yè)內(nèi)部整體的普遍性加薪，其長期實施效果可能不佳，存在諸多缺陷。成長型中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小、管理層水平參差不齊、管理層對薪酬體系設(shè)計的認識局限等因素的制約，其在薪酬策略的設(shè)計上存在著諸多不足，薪酬策略制定過程具有隨意性，在沒有做好前期的薪酬調(diào)查和崗位評價的情況下，就盲目制定薪酬策略和確定薪資水平，其不科學(xué)性可想而知。而且只重視“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”對員工的激勵作用，也是成長型中小企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常陷入的誤區(qū)。

為了全面地解決上述問題，需要從企業(yè)整體出發(fā)，將企業(yè)薪酬策略跟企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，進行系統(tǒng)性的思考，對企業(yè)薪酬策略進行整體的構(gòu)建和診斷，這樣才能促進成長型中小企業(yè)的長期發(fā)展，使其永葆活力并不斷壯大。

二、普遍性加薪對企業(yè)的積極影響分析

普遍性加薪對員工績效具有一定的積極作用，可以提高員工的工作積極性，激勵員工努力工作，提高員工績效;吸引優(yōu)秀的人才進駐企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液;普遍性加薪對提高企業(yè)效率，提升企業(yè)形象，增加企業(yè)經(jīng)營效益也有積極作用。其具體分析如下：

1.企業(yè)實行普遍性加薪，企業(yè)薪資水平提高，員工跳槽的機會成本增加，所以會減少跳槽人數(shù)。企業(yè)員工的流失率和流動率降低，有利于增加企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

2.企業(yè)實行普遍性加薪，員工的物質(zhì)報酬增加，除了金錢方面的體現(xiàn)外，還傳達著身份、認可、地位等信息，其出于“感激之心”，工作積極性會大大提高，會更加努力地工作;其次，強化勞動報酬激勵機制也是減少企業(yè)道德風(fēng)險的有效措施之一，由于薪資水平提高，員工被解雇的代價也隨之增大，因此員工會盡量避免消極怠工，減少道德風(fēng)險的存在。由于上述原因，企業(yè)普遍性加薪會提高員工績效，從而使企業(yè)經(jīng)營效益也得到提高。另外一方面，員工的工作熱情提高后，也有利于員工之間的交流和溝通，提高團隊凝聚力，有利于形成友好和諧互幫互助的企業(yè)工作氛圍。

3.企業(yè)實行普遍性加薪，企業(yè)薪資水平在原有基礎(chǔ)上得到提升，可以吸納高素質(zhì)求職者，吸引大批優(yōu)秀人才進駐企業(yè)，提高了企業(yè)的人力資源質(zhì)量，進而可以提升企業(yè)的整體實力，有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。

4、企業(yè)實行普遍性加薪需要強大的財力支撐，這也向外界傳達了企業(yè)經(jīng)營狀況良好并正在不斷發(fā)展壯大的信號，并且也傳達了企業(yè)重視員工工作價值，努力將經(jīng)營發(fā)展的成果惠及企業(yè)全體員工的企業(yè)價值觀，有利于樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的市場競爭力。

三、普遍性加薪策略的缺陷分析

企業(yè)對員工進行普遍性加薪也存在諸多缺陷，如普遍性加薪帶來人力方面的支出增多，企業(yè)人員成本壓力加大，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定健康發(fā)展;企業(yè)員工加薪與自身績效或自身價值不對稱帶來的員工不公平感增加;普遍性加薪忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用，無法滿足不同層次員工的實際需求等。其具體分析如下：

1.企業(yè)對所有員工進行普遍性加薪會導(dǎo)致企業(yè)人力資源支出增加，企業(yè)人力成本壓力增大，對財務(wù)、市場營銷、技術(shù)等方面的資金支持也受到威脅，不利于企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而影響了企業(yè)的長遠利益和長期健康發(fā)展。

2.企業(yè)對所有員工進行普遍性加薪，員工得知加薪政策后，首先會內(nèi)心考慮加多少，其判斷依據(jù)是根據(jù)自己的崗位等級、崗位價值、工作績效、外部企業(yè)薪資水平、物價水平等因素，對加薪幅度合理與否進行判斷。根據(jù)亞當(dāng)斯的社會比較理論可知，如果加薪絕對量與自己付出的時間、精力和得到的績效成正比，其比值等于或高于員工心理預(yù)期值，那么加薪會給員工帶來滿足感;但如果其比值低于員工預(yù)期值，或與其他員工進行橫向比較后，發(fā)現(xiàn)所付出時間、精力和得到的績效低于自己的員工，經(jīng)過普遍性加薪后，得到了與自己相同的加薪絕對量，那么員工就會產(chǎn)生不公平感，薪酬滿意度降低，不利于調(diào)動員工的工作積極性，員工的工作效率可能會下降，甚至產(chǎn)生逆反行為。

3.由馬斯洛的需求層次理論可知，員工的需求從低層次向高層次遞進，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，其激勵作用便會降低，其需求會向更高一層發(fā)展，追求更高層次的需求滿足才是其行為的驅(qū)動力。另一方面，現(xiàn)代薪酬管理理論認為薪酬具有整體性，它是一種全面薪酬，包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”。不同層次的員工，其需求也大不相同，如針對普工員工，薪酬、獎金、津貼等“外在薪酬”對其可能具有較大的激勵作用，而針對高層管理者等員工來說，其物質(zhì)方面的獲得已經(jīng)得到較高程度的滿足，他們追求的可能是閑暇、娛樂、歸屬感、獲得尊重以及自我價值的實現(xiàn)，針對這類員工，“內(nèi)在薪酬”激勵效果可能更佳，普遍性加薪的激勵作用便不再明顯。

四、成長型中小企業(yè)薪酬政策體系設(shè)計建議

1.最好前期的薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評價等工作，明確本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，針對不同崗位和不同層次的員工的特點設(shè)計薪酬體系，以克服成長型中小企業(yè)薪酬制度和策略設(shè)計不規(guī)范的問題。薪酬調(diào)查通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見、建議，提高薪酬決策和管理的公平性，提高員工的薪酬滿意度，增強組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力;工作分析則是對企業(yè)各類工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、體力繁重程度、勞動條件、任職資格、工作難易程度等所進行的分析和探究，是企業(yè)定薪的依據(jù)之一。崗位評價依據(jù)崗位分析的結(jié)果，評估不同崗位對企業(yè)的相對價值與貢獻，以此確定各崗位的工資等級標準。三者相互配合，為企業(yè)薪酬體系設(shè)計提供了信息基礎(chǔ)。

2.根據(jù)薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評價得到的信息制定薪酬水平政策，薪酬水平應(yīng)該根據(jù)市場同類企業(yè)平均薪資水平作為標準，根據(jù)本企業(yè)自身的發(fā)展情況進行上下浮動。具體來說，則有本企業(yè)薪資水平低于、等于、高于市場平均薪資水平三種情況。對于成長型中小企業(yè)的具體情況而言，為了吸引和留住核心人才，并且吸引更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才加盟本企業(yè)，可以盡可能使本企業(yè)薪資水平等于或高于市場平均薪資水平，或者高于本企業(yè)原有的薪資水平。但一味地實施高薪酬或者普遍性加薪也是不可取的，還要對其薪酬組合和結(jié)構(gòu)策略進行優(yōu)化，從而提高人力支出的效率，否則只能是以較大的資金投入獲得較少的產(chǎn)出，不但無法增加員工薪酬滿意度和員工績效，還大大增加了企業(yè)的人力成本。

3.確定了企業(yè)的薪酬水平政策后，接下來便要設(shè)計企業(yè)的薪酬組合政策，薪酬組合政策包括兩部分：組合類型和組合比例。組合類型是指企業(yè)向員工支付的薪酬由哪些部分組成;組合比例是指各薪酬組成部分占薪酬總額的比例?，F(xiàn)代薪酬管理理論以全面薪酬的角度看待薪酬，認為薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩部分，“外在薪酬”即員工的物質(zhì)報酬，如工資、獎金、津貼等，“內(nèi)在薪酬”則是對員工精神方面的回饋以及員工自我價值的實現(xiàn)?！巴庠谛匠辍焙汀皟?nèi)在薪酬”應(yīng)該相互補充，相互依存，以保證員工的薪酬滿意度，激勵員工的工作積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同類型的員工其位于需求金字塔的不同位置上，應(yīng)該設(shè)計不同的薪酬組合政策。對于普通員工，可以更多地以“外在薪酬”作為物質(zhì)激勵;而對于技術(shù)人員、企業(yè)高層管理者等工資較高的員工來說，要更加注重“內(nèi)在薪酬”的激勵作用，在工作環(huán)境、閑暇、娛樂、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工自我價值的實現(xiàn)等方面為這類員工提供全方位、寬領(lǐng)域的薪酬和福利政策，以提高其薪酬滿意度和員工幸福感，激勵其努力工作，留住核心人才。

4.在設(shè)計好企業(yè)的薪酬組合政策以后，最后一步便是設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)政策。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)不同工作崗位員工的薪酬水平，它具體包括三方面：傾斜政策、結(jié)構(gòu)類型和結(jié)構(gòu)依據(jù)。傾斜政策是指薪酬向所需的核心人才傾斜的政策;結(jié)構(gòu)類型決定了不同員工之間工資水平差異的程度，分為平坦型和陡峭型，前者表明員工之間工資水平差異較小，后者表明員工工資水平差異較大。結(jié)構(gòu)依據(jù)是指企業(yè)薪酬水平由哪些因素決定，如能力、績效、崗位、技能、勞動環(huán)境、勞動復(fù)雜程度等等，它決定了工資等級確定的標準。制定傾斜政策時，成長型中小企業(yè)應(yīng)該將薪酬向企業(yè)所需的核心人才傾斜，以吸引人才、留住人才和調(diào)動優(yōu)秀人才的工作積極性。因為薪酬總額不變，所以其他普通員工的薪資可以相對低一些，此外，企業(yè)加薪政策也要向核心人才傾斜，優(yōu)先滿足核心人才的加薪幅度，而普通員工的加薪幅度則根據(jù)同行業(yè)企業(yè)狀況、市場狀況、本企業(yè)經(jīng)營狀況和物價水平進行靈活機動的調(diào)整。就薪酬結(jié)構(gòu)類型的確定而言，普通員工所承擔(dān)的工作復(fù)雜程度較低、技術(shù)要求也較低，因此相鄰等級員工薪資之間的差異可以較小一些，采取平坦型結(jié)構(gòu)策略;而企業(yè)技術(shù)員工、高層管理人員等核心員工，其所在崗位的崗位價值較高，承擔(dān)的工作責(zé)任較大并且勞動復(fù)雜程度也較高，可以采取陡峭型的結(jié)構(gòu)策略，使相鄰工資等級的員工薪資差距大一些，使企業(yè)薪資水平的制定較為公平，增加核心員工的薪酬滿意度。最后，薪酬政策結(jié)構(gòu)依據(jù)的確定，要根據(jù)不同崗位和不同層級的員工其工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、所需技能知識、勞動繁重程度等因素確定，比如技術(shù)工人可以采用技術(shù)等級工資制，主要按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級;對于有業(yè)績要求的職位，可以采用績效工資制，根據(jù)員工實際的、最終的勞動成果來確定員工的工資;也可以采用崗位薪點工資制從各方面綜合確定員工的薪酬，其結(jié)構(gòu)依據(jù)便是基礎(chǔ)薪點、職級薪點、崗位薪點和素質(zhì)薪點。需要指出的是，這個過程需要根據(jù)不同崗位不同類型員工的具體情況而制定，不能一概而論，在實施過程中，管理層也要就其效果和員工反饋情況進行及時監(jiān)控，一旦出現(xiàn)問題便及時調(diào)整，這樣才能做到科學(xué)、合理、有效。

五、結(jié)語

總而言之，成長型中小企業(yè)普遍性加薪對企業(yè)發(fā)展有一定好處，但從長期發(fā)展來看，其弊端也會限制企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。一個有效的薪酬策略，應(yīng)該具有分選效應(yīng)、獎勵效應(yīng)、成本效應(yīng)和過程效應(yīng)。在控制人工成本即合理的人力投資回報率的前提下，使優(yōu)秀的人才留下，落后的員工淘汰，通過薪酬形式、分配過程以及薪酬政策以提高員工薪酬滿意度，使員工保持極大的工作熱情，在工作過程中，努力學(xué)習(xí)新知識、新技能，進行團隊協(xié)作且不斷創(chuàng)新，從而提高企業(yè)績效。為此，成長型中小企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評價，在掌握了充分的薪酬相關(guān)信息后，制定薪酬水平政策、薪酬組合政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策，提高管理層的水平，盡量使薪酬政策體系設(shè)計趨于科學(xué)化和規(guī)范化，從而提高員工的工作積極性和員工績效，促進企業(yè)的長期經(jīng)營和穩(wěn)定發(fā)展。

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