輔導員職業倦怠問題及對策研究
——以貴州交通職業技術學院為例

高 彪

（貴州交通職業技術學院，貴州貴陽 551400）

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量。隨著時代變遷和社會發展，輔導員的定位和職能也在不斷發生變化，輔導員工作由政治工作逐漸轉變為思想政治教育，職能向“幫助學生解決實際問題”進一步延伸。2014年全國職業教育工作會議召開以來，貴州省高等職業教育乘政策東風，發展突飛猛進，高等職業院校數量和在校生人數井噴式增長。2016年，全國高校思想政治工作會議召開，對高校輔導員工作提出了新的要求和挑戰。黨的十九大提出了新時代中國特色社會主義思想，這也向新時期的高校輔導員工作提出了更高的要求。

1 高等職業院校輔導員職業倦怠的表現

在對貴州交通職業技術學院40名專職輔導員進行問卷調查的基礎上，通過對調查數據的分析匯總和研究，輔導員在普遍范圍內存在較嚴重的職業倦怠。而這種職業倦怠主要表現在情感、態度和行為的衰竭等心理和生理的多個方面。

1.1 在情感衰竭方面，受訪輔導員普遍表現為對工作沒有熱情，情緒煩躁、易怒，感覺自己時刻處于極度疲憊的狀態，對前途感到迷茫，對周圍的人和事物漠不關心。

1.2 在工作態度上，出現逆反心理，使自己和工作對象刻意保持距離，對工作內容和工作對象采取冷漠的態度，工作責任感嚴重下降，對工作敷衍應付，經常出現遲到早退，更甚者，萌生“當一天和尚撞一天鐘”和轉行、跳槽的想法。

1.3 在個人評價上，消極地評價自己，對個人工作能力不認可，甚至自我否定，對工作有嚴重的挫折感，認為所從事的工作枯燥乏味，缺乏創造性，沒有實際意義，奮斗目標喪失。

1.4 在生理上，表現為嚴重的亞健康狀態，時刻處在生病的邊緣，過度疲勞、失眠、呼吸困難、肌肉酸痛、消化不良、潰瘍、痔瘡等時有發生，嚴重者，感冒頻發，深受高血壓、肩頸病痛等的折磨。

2 高等職業院校輔導員職業倦怠的相關因素分析

2.1 性別和職業倦怠的關系

在40名受調查的輔導員當中，男女輔導員的性別比例為4:6，女性輔導員人數略多于男性輔導員。通過數據分析，我們發現，男性輔導員的職業倦怠感略高于女性，而導致這種情況的原因和男性在社會、家庭生活中扮演著更重要的角色、承擔著更大的責任不無關系。

2.2 學歷對職業倦怠的影響

在學歷層次上，受訪輔導員的學歷集中在本科和研究生學歷，本科學歷的輔導員占比高于研究生學歷占比。在職業倦怠的程度上，本科學歷輔導員因為專業水平、綜合能力低于研究生學歷的輔導員，同時，在學校要求教師隊伍提升學歷的政策背景下，面臨學歷提升的壓力。所以，本科學歷輔導員的工作壓力和職業倦怠感明顯的高于研究生學歷的輔導員。

2.3 年齡和工作年限對職業倦怠的影響

在受訪者中，25-30歲和31-35歲兩個年齡段的輔導員人數最多，職業倦怠感也更為突出。這與該人群從事輔導員工作的年限和職業發展進入瓶頸期、更大的生活和經濟壓力有著重要關系。而25歲以下的受訪者因為從事輔導員工作時間不長，對工作的新鮮感依然保持，且多數未婚，婚姻和家庭帶來的生活和經濟上的壓力尚未顯現，職業倦怠感也并不突出。36歲及以上的受訪者，事業進入相對穩定期，部分輔導員還進入黨總支副書記、團總支書記等領導崗位，職業發展前景相對明朗；因為有著更長的工作年限，專業水平和心理適應能力也更強。所以，該年齡段的輔導員職業倦怠感反而呈現出下降趨勢。

3 高等職業院校輔導員職業倦怠的成因分析

造成輔導員職業倦怠問題出現且日益加劇的原因是復雜的，但無外乎政策、制度、管理機制、工作方式、輔導員自身原因等內外部因素。

首先，在國家和政府層面，關于高校輔導員相關的公共政策，是不完善的。除了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》等幾個指導性、綱領性的文件，針對輔導員的公共政策和制度建設嚴重滯后，在輔導員的職業發展、職稱評聘、崗位晉升、日常管理等方面，都缺乏細化的、有針對性的可行性文件。輔導員的相關政策和制度建設停滯不前，這導致輔導員的功能定位和職責更加模糊，這無疑是輔導員職業倦怠的重要原因。

其次，工作對象更加復雜化，工作內容日益加劇，工作壓力更大。隨著時間的推移，當前高校在校學生普遍進入00后時代，他們的思想多元化，性格和價值觀個性化發展，對80后、90后的輔導員來說，這是一個極其陌生的群體，他們很大程度上難以適應工作對象的多元、多變的需求。隨著職業教育的發展，高等職業教育的進一步擴大招生，退役士兵、農民工等群體進入高等職業學校學習，這些群體對輔導員來說都是從未接觸過的工作對象，給高等職業院校的輔導員帶來了新的挑戰。學生管理與服務的內容急劇增加，輔導員的工作內容在原來思想政治教育、獎勤助貸補、評優評先、就業指導、安全教育等的基礎上進一步擴大，心理輔導、精準扶貧、班級精細化管理、創新創業等都對輔導員提出了更高要求。

再次，就學校管理和人事管理而言，輔導員的考核評價機制不完善，薪酬福利機制不夠細化、培養培訓體系不完整。輔導員具有教師和干部的雙重身份，受學校和所屬院系的雙重管理。在考核評價方面，很多時候采取和專業教師，或者管理人員同樣的考核標準，這無疑是簡單粗暴的。在薪酬福利機制上，雖然近年來，輔導員的待遇有所提升，但是，長期以來輔導員的低工資水平，使多數從業者不愿進入輔導員隊伍。在培養培訓體系方面，很多輔導員從入職之初，人事管理部門沒有做輔導員的職業發展規劃，這導致輔導員只知埋頭苦干做事，卻看不到職業發展的方向和前景，一旦進入職業發展瓶頸期，職業倦怠的凸顯是必然的。

第四，輔導員本身的原因也是導致職業倦怠的重要因素。高等職業院校的輔導員，相對于本科高校來說，他們的學歷水平相對較低，專業知識、綜合能力相對較差，心理調適能力和綜合素養有待提升，再加之工作上過高的期望水平，就更容易出現職業倦怠，且在職業倦怠產生之后無法自發進行有效的心理調節和情緒的宣泄。

另外，西部欠發達地區、高等職業院校在學校管理理念和對待輔導員的態度上，相較于東部發達地區和本科高校，更為保守和傳統，輔導員隊伍和輔導員工作得不到科學合理的認同，這也是作為西部地區高等職業院校輔導員職業倦怠更加凸顯的重要原因。

4 高等職業院校輔導員職業倦怠的對策研究

為了有效解決西部地區高等職業院校輔導員的職業倦怠，應從政府、社會、學校、輔導員本身等多個維度采取行之有效的對策，具體如下：

一是，完善輔導員管理的公共政策和制度建設，建立完善的激勵機制，為輔導員隊伍提供良好的政策支持。教育主管部門應根據社會經濟的發展、學校環境的變化，著眼大局和長遠，制定高校輔導員隊伍建設、管理、職業發展的更加細化和行而有效的制度和辦法，為高校輔導員工作提供必要的指導。探索建立輔導員職稱、職級專設的晉升體系，為輔導員職業發展提供充分的政策支持和制度保障。

二是，高校要進一步完善學校管理和輔導員人事管理的辦法。高校應根據輔導員工作的具體情況，進一步完善輔導員考核評價機制，對輔導員工作從學校、領導、同行、學生等多個角度進行全面科學的評價考核，正確運用評價考核的結果。建立完善的分層級的薪酬福利體系，薪酬福利與輔導員的工作年限、工作能力、工作業績等掛鉤，使輔導員在主觀感受上得到與工作投入相匹配的薪酬待遇。建立完整的培訓體系，從輔導員入職、職業上升期、職業瓶頸期到職業發展期各個階段，有針對性的組織開展培訓，培訓內容應包含思想理論、業務知識、綜合素養、心理調節和社會適應等多方面。

三是，轉變管理理念，創新工作機制。針對輔導員工作任務繁重的問題，應進一步明確輔導員的職責內容。輔導員要根據環境形勢發展，主動研究工作對象和工作條件的變化，與時俱進對工作思路和方法進行創新，使之更有效率和效果，達到事半功倍的結果。學生骨干扮演著輔導員和學生之間橋梁和紐帶，輔導員應充分調動學生骨干的積極性，發揮他們的作用，分擔更多具體事務性工作。

四是，輔導員自身要加強學習，提高專業水平、心理調適能力和綜合素質。輔導員要自覺加強學習，提高專業知識水平，創新新形勢下的工作放大和技巧，適應當代大學生多元化、個性化的需求。輔導員要做好個人的職業生涯發展規劃，確立不同階段、不同時期的職業發展目標。在具體工作中，確立適中的期望水平，以免因達不到過高的期望值造成工作的挫敗感。輔導員還應掌握合適的情緒宣泄方式，通過傾訴、轉移注意力、運動等多種方式緩解過大的工作壓力，使個人身心狀態適應工作的需要。

5 結束語

高校輔導員的職業倦怠因工作條件、對象的變化和工作內容的劇增在日益凸顯，西部欠發達地區的高等職業院校，因其本身的特殊性，面臨更加復雜的工作局勢。教育主管部門應積極完善政策，為高校輔導員工作提供及時有效的指導；高校要敢于自我革命，大膽創新輔導員管理體制和工作機制，充分調動輔導員工作熱情和積極性；輔導員本身也應積極進取，不斷提升專業水平和綜合素養，肩負起時代重任，做好新時期學生思想政治教育、價值引領、管理服務各項工作，做新時代合格輔導員。