高校人才管理機制的創新模式探析

李明，李欣越，李妍，金龍，郭濤

（1.西安電子科技大學，陜西西安 710071；2.國網西安供電公司，陜西西安 710032；3.西安電力高等專科學校，陜西西安 710032）

高校核心競爭力的提升主要體現為人力資源的競爭，為此，在高校發展環境發生變化的背景下，高校有必要對人才管理機制做出與時俱進的創新，從而確保高校人才隊伍建設能夠與高校發展需求實現良好對接。

1 高校人才管理工作問題

在高校發展過程中，做好人才管理工作能夠為高校持續發展提供必不可少的人力資源支撐。當前，高校人才管理工作面臨的問題主要體現在以下幾個方面：首先，高校人才管理面臨著人才總量不足的問題。隨著高校招生規模的發展以及專業種類的增多，教育管理人才與育人工作需求之間的矛盾日益明顯。高層次的人才數量總量不足這一問題，是制約高校充分發揮自身育人功能的主要因素，同時也成了高校提升自身整體實力的瓶頸，為此，高校必須以推動學科建設工作、提升育人能力為出發點，實現高校人才總量的提升；其次，高校人才管理面臨著人才隊伍結構不合理的問題。在許多高校中，人才隊伍在年齡結構、教育背景以及職稱結構等方面存在失衡問題，這一問題的存在，導致高校難以形成老帶新等人才隊伍持續發展模式，進而制約著高校人才隊伍生命力、發展力的提升；最后，高校人才管理面臨著人才流失問題。從高校人才流向來看，社會企業、 發達地區高校以及其他教育機構是高校高層次人才流失的主要方向，而高校人才流失這一問題則反映出了高校人才崗位吸引力不足以及激勵機制不完善等問題，為此，構建完善的人才激勵機制，也是高校人才管理工作需要關注的重點。

2 高校人才管理機制創新模式

2.1 高校人才培養機制的創新

高校人才培養工作是確保高校人才隊伍保持旺盛生命力的關鍵，也是推動高校未來獲得持續發展的重要保障。在高校人才培養工作中，高校不僅需要重視制定長遠、科學的工作規劃與短期、具體的培養方案，而且需要做好以下幾個方面的工作：首先，高校所開展的人才培養工作需要避免出現功利性傾向。為了能夠有效激勵高校人才參與到人才培訓當中，許多高校呈現出了功利性引導的傾向，如將高校人才參與培訓的狀況與高校人才的職稱評定、職務晉升緊密結合起來，雖然這種做法能夠有效激發高校人才參與培訓的動機，但是卻違背了高校開展人才培訓工作的初衷，為此，高校需要重視宣傳人才培訓工作在高校人才個人發展、個人價值實現以及教學科研中的作用與價值，從而凸顯出人才培養工作的功能本位與育人本位，從而為高校人才培養目標的實現奠定良好基礎；其次，高校有必要構建良好的人才培訓平臺，并對人才培訓渠道進行持續拓展。如高校需要為人才提供訪學交流、實驗室、工程中心、課題研究、社會實踐等平臺，并引導高校人才根據自身專業發展需求選擇合適的培訓平臺。與此同時，高校人才培訓平臺的建設需要呈現出與時俱進的特征，特別是需要重視網絡化培訓平臺的建設，從而為高校人才培訓質量的提升提供支撐；最后，高校所開展的人才培訓工作需要關注人才創新能力、 實踐能力的發展。在此方面，高校有必要針對自身人才培養需求、社會發展需求，為高校人才提供具有前沿性特征的科研項目，從而更好地體現出高校人才培訓工作的實用價值。與此同時，高校需要重視在人才培訓工作中引入“產教融合”機制，通過強化高校與社會之間的交流與合作，確保高校人才培訓工作與社會發展實現良好對接。

2.2 高校人才評價機制的創新

高校人才評價工作的開展不僅能夠反映出高校人才隊伍建設工作取得的成效，而且能夠反映出高校人才隊伍建設工作中存在的問題，進而確保高校更有針對性地對高校人才管理體系進行改革與優化。在高校人才評價工作中，高校人才所具有的職業道德、教學能力、科研能力需要得到重點關注，與此同時，高校需要圍繞這些評價內容對評價指標進行細化，從而在完善高校人才評價指標體系的基礎上充分發揮出高校人才評價工作所具有的鑒定、反饋與指導作用。具體而言，在高校人才評價機制的創新過程中，高校需要做好以下幾個方面的工作：首先，高校人才評價指標既需要考慮其統一性，也需要考慮其差異性。在評價指標體系的構建中，對所有高校人才的考核都需要涉及職業道德、教學能力、科研能力等內容，與此同時，對于不同專業的高校人才，高校也有必要開展差異化的設計，如對職業道德、教學能力、科研能力下的各項細化指標權重進行合理調整；其次，高校人才評價需要重視實現定性評價與定量評價的結合。在高校人才評價工作中，對于可以量化評價的內容，量化以及評價過程都需要遵循公開、公正原則，與此同時，高校需要重視在人才評價中引入同事相互評價、自我評價以及專家評價等方式，從而確保評價結果的全面性；再次，高校人才評價需要重視形成性評價與終結性評價的結合。即高校不僅需要關注高校人才最終所取得的績效，同時也要關注高校人才在工作中的態度與付出，進而引導人才能夠在工作中進行更大的努力，促使高校人才評價工作呈現出人性化的特征；最后，高校人才評價需要重視實現個體評價與團體評價的結合。合作能力是高校人才所需要具備的核心素養之一，良好的合作能力對于高校人才隊伍的整體發展發揮著重要作用，因此，高校既需要關注人才個體職責的履行與能力的發展，也需要關注人才團隊職責的履行與團隊建設成果。

2.3 高校人才引進機制的創新

高校人才培訓工作與高校人才引進工作都是提升高校人才隊伍質量的有效路徑，因此，在做好高校人才培訓工作的基礎上，高校還應當關注人才引進工作的開展，從而滿足高校發展對人才隊伍建設所提出的需求。在對高校人才引進機制的構建與創新過程中，高校需要從以下幾個方面入手：首先，高校需要針對人才引進工作構建專門的管理部門。高校人才引進部門需要對高校發展規劃及其目標做出準確的理解，并以此為依據制定人才引進計劃，從而確保人才引進工作與高校人才需求實現良好對接，進而確保高校持續發展具有充足、 高質量的人才作為支撐。在這一機構的設置中，高校高層領導需要直接參與部門建設與工作，并在人才引進中做好部門協調工作，從而確保人才引進工作具有更高的效率； 其次，在高校人才引進工作實踐中，管理部門需要重視拓展人才引入路徑。人才引進路徑的拓展對于高校人才隊伍建設工作而言具有重要意義，為此，高校人才引入管理部門需要重視使用多元化的方式對人才引進路徑進行拓展。如高校可以依托互聯網發布人才招聘信息，從而促使人才引進工作突破區域限制，進而提升人才引進工作質量與效率；再次，高校需要圍繞人才引進工作做好頂層設計。高校人才引進工作需要避免出現盲目性傾向，而做好人才引進工作頂層設計，則是避免出現盲目性傾向的重要保障，為此，高校所開展的人才引進工作需要服務于兩個目標，即確保人才引進工作與現有人才隊伍形成互補關系以及構建起尊重人才、人盡其才的良好環境；最后，高校需要構建起嚴格的人才引入標準。在開展人才引進工作的構成中，高校需要對引入對象做出全面考察，考察指標需要包含教育背景、知識結構、工作經驗等多個方面，從而避免人才引入工作出現流于形式而無法為高校發展發揮助力的問題。

2.4 高校人才激勵機制的創新

在高校人才管理工作中，完善有效的激勵機制是激發高校人才工作熱情，促使高校人才為高校育人功能的實現與持續發展做出更多貢獻的重要保障，因此，高校人才激勵機制的創新至關重要。為了能夠充分發掘高校人才的潛能力、彰顯出高校所具有的人才優勢，在高校人才激勵機制的創新工作中，高校必須做好以下幾個方面的工作：首先，高校需要重視針對人才隊伍開展有效的精神激勵。在高校激勵機制中，重視物質激勵而忽略精神激勵的情況客觀存在，而事實上，精神激勵所發揮出的激勵作用同樣不容忽視。在開展精神激勵的過程中，高校需要重視依據人才專業能力的發展，為人才提供更好的發展平臺與發展空間，通過表彰、評優、晉升等方式對人才進行激勵，從而在激發高校人才工作熱情的基礎上推動高校人才更好地實現自身價值；其次，高校需要重視實現物質激勵的多元化發展。物質激勵是一種較為直接且有效的激勵方式，在針對高校人才開展物質激勵的過程中，高校需要重視物質激勵方式方法的創新。如為了鼓勵高校人才提升科研工作成效，高校有必要根據個體在科研團隊中做出的貢獻來指定具有層次化的獎勵標準，與此同時，對于優秀的科研團隊，高校也需要為其科研項目提供充足的資金支撐。

3 結語

綜上所述，高校人才管理機制的創新對于高校發展而言具有重要意義，面對高校人才管理工作中的人才總量不足、 人才隊伍結構不合理以及人才流失等問題，高校有必要構建起完善的人才培養機制、人才評級機制、人才引進機制以及人才激勵機制，從而確保高校發展具有強有力的人力資源支撐。