新時代背景下的高校職員制改革

彭秀芬

中共十九大報告指出：“加快一流大學和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展?！盵1]這一論述為新時代中國高等教育發(fā)展指明了方向。為響應此號召，各地紛紛出臺相關政策，以推進高等教育發(fā)展。江蘇省2017年出臺的《江蘇省深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革實施辦法》明確指出：“鼓勵高校推進內設機構取消行政級別的試點，管理人員實行職員制。”[2]山東省2019年出臺的《關于推進新時代山東高等教育高質量發(fā)展的若干意見》也提出：“試點實施高校職員制改革，探索建立有利于職業(yè)發(fā)展的職級晉升、交流任職、薪酬分配等制度體系?！盵3]各地關于高等教育發(fā)展政策性文件的出臺，為新時代高校人事制度改革提供了指導性意見，促使高校職員制改革步入新臺階。

一、高校職員制改革的歷史沿革

我國高?，F(xiàn)行人事管理制度多數仍實行聘任終身制，管理人員的流動性較差，用人過程中有“重使用、輕培養(yǎng)”傾向，管理人員的成長空間有限，影響了工作積極性的發(fā)揮，高校職員制改革應運而生。實際上，職員制并不是新生事物?！吨腥A人民共和國高等教育法》第49條規(guī)定：“高等學校的管理人員，實行教育職員制度?！盵4]這一規(guī)定為高校職員制改革提供了法律依據。2000年中組部等部門發(fā)布的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》進一步提出“高等學校的管理人員實行教育職員制度。教育職員實行聘任制”[5]，開啟了高校職員制改革的試點工作。武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學、中國農業(yè)大學6所高校先后開始了職員制改革的試點工作。2007年，人事部、教育部印發(fā)的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》進一步規(guī)范了事業(yè)單位職員制改革工作，也標志著職員制改革的全面推行。

新時代背景下，“追求優(yōu)質高等教育幾乎成了當前人們對美好生活需求的首選”[6]，加強職員制改革，提高高校管理職員服務水平，是新時代高等教育實現(xiàn)內涵式發(fā)展的迫切需要。經過十多年的試點探索，我國高校職員制改革初見成效，初步打破了高?！肮俦疚弧爆F(xiàn)象，為高校回歸“學術本位”、發(fā)揮高校管理人員的“服務本性”奠定了基礎。推行高校職員制，是高校人事管理制度改革的重要組成部分，是高校由“身份管理”向“崗位管理”、由“固定用人”向“合同用人”轉變的重要標志，對實現(xiàn)新時代高?！捌跫s式管理”、促進高校“去行政化”有重要的現(xiàn)實意義。

二、高校職員制改革的現(xiàn)狀與存在的問題

高校職員制改革試點已將近二十年，但影響有限，僅有少數學校真正推行了職員制改革。有些高校雖借鑒了職員制理念，設置非領導職務，實行“雙軌”聘任，但這些只是職員制改革的過渡性方案。職員制改革之所以阻力重重，還與相對落后的配套制度、培訓制度有關。

(一)改革速度緩慢，覆蓋面較窄

截至2019年，高校職員制改革試點已將近二十年，全國范圍來看，真正推行職員制改革的高校數量占比并不高。以江蘇省為例，根據教育部2017年發(fā)布的《全國高等學校名單》，江蘇省共有157所高等學校，但只有江蘇師范大學、南京航空航天大學、南京農業(yè)大學、南京師范大學等少數學校實行了職員制改革。此外，職員制改革的宣傳不到位，許多高校并未充分認識到實行職員制改革的必要性與迫切性，甚至簡單地認為職員制只是提高管理人員薪酬的途徑。

(二)職員評價標準較為主觀，評價體系有待完善

當前，高校職員評價仍沿用“德、能、勤、績、廉”的考核體系。與專業(yè)技術人員考核指標相比，目前的考核指標難以量化，主觀性較強。具體操作起來，主要以個人述職、主管打分、民主投票等方式進行，無法對不同職級管理職員的工作業(yè)績進行全面準確評價，考核往往流于表面。形式化的考核評價往往無法真實反映職員之間能力、業(yè)績的差異，影響職員的工作積極性，不利于職員自身和高校的長遠發(fā)展。

(三)職員培訓缺乏，專業(yè)能力有待提升

高校職員結構較為復雜，學歷層次不同，專業(yè)背景也不盡相同，管理服務能力的提升往往是靠經驗積累和零星的業(yè)務培訓。高校對管理職員的學歷提升沒有相關政策支持，甚至有些高校限制管理職員在職深造。另外，管理職員在職稱晉升時往往都會要求其發(fā)表一定數量的與崗位相關的學術論文，而基層管理崗位的職員平時處理的都是碎片化的事務性工作，很難對工作進行整體把握和深入研究。

三、新時代高校職員制改革的實施路徑

“人才隊伍是‘雙一流’建設的核心要素，沒有一流的人才隊伍，就沒有一流的學科、一流的大學?！盵7]打造一支高水平、專業(yè)化的管理隊伍，對高校的內涵式發(fā)展意義重大。新時期深化職員制改革，需要從配套制度、職員體系、考核評價、專業(yè)化培訓等方面入手，著力提高管理職員的專業(yè)素養(yǎng)。

(一)深化職員制改革，制訂相應的配套改革方案

職員制試點已近二十年，實施中遇到相當多問題，說明當前改革的社會條件仍不成熟，因此，深化職員制改革要加強宣傳力度，提高職員制的社會認可度。完善與職員制改革相配套的薪酬體制，實行績效工資制度，逐步縮小職員與相應級別專業(yè)技術人員的收入差距。完善職員職稱評聘制度，采取學術研究成果、職級晉升考試等多種形式的職稱評聘制度，職稱評審時不再簡單地“以文取人”，而是考慮崗位特點，以專業(yè)能力和服務水平選人。

(二)優(yōu)化職員體系設置，優(yōu)化職員隊伍結構

高校職員制改革過程中，能否設立有利于職員晉升發(fā)展的職員提升的機制，關系到改革的成敗。各高校應根據學校發(fā)展需要，綜合考慮不同崗位的特點，實行崗位分類管理，參考專業(yè)技術人員等級體系，細化職員體系分類，制定適合自身發(fā)展特點和需要的職員體系。同時，適當增加職級層次，壓縮職級晉升年限，更好地激發(fā)職員的工作熱情和工作積極性，滿足其正常晉升需要，提升管理服務水平。

(三)完善考核評價體系，確?？己嗽u價公平公正

公平公正的考核評價體系是職員制體系的重要組成部分，對提高職員工作積極性、激發(fā)工作熱情、消除職業(yè)倦怠有重要意義。一方面，職員考核評價體系應充分體現(xiàn)不同的崗位特點，明確各崗位考核指標，在考核內容設置和各細則比例之間應有所差異。實行客觀公正的考核評價形式，采取述職評分、業(yè)績評分、領導評價、職員互評、服務對象評分等多種評分方式。另一方面，要立足崗位特點，建立相應的目標績效考核體系。“根據各事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標以及管理崗位承擔的具體職責”[8]，進一步細化職員崗位職責。

(四)建立健全職員培訓制度，提升職員專業(yè)素養(yǎng)

“當今高校行政管理需要的不是‘箍桶匠’，而是管理專業(yè)人員。”[9]系統(tǒng)化的培訓制度對于職員自身的定位、職業(yè)規(guī)劃、長遠發(fā)展意義重大。當前，多數高校僅設有針對專任教師的崗前培訓，但對管理職員的針對性培訓不夠重視。不同學歷、專業(yè)背景的管理職員，更需要針對崗位特點、自身發(fā)展規(guī)劃的崗前培訓。管理職員的崗前培訓應當使管理職員深入了解學校的發(fā)展歷程、理念與前景，學習崗位職責與風險規(guī)避，規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展前景等，這樣才能使管理職員切實體會到，高校成員應怎樣才能將自身發(fā)展與學校發(fā)展結合起來，提高管理職員的認同感。針對新時期新形式，要不定期展開業(yè)務培訓，及時將新技術、新方法運用到管理工作中，不斷更新管理理念，簡化管理與服務流程。高校應當為管理職員提升學歷創(chuàng)造條件，鼓勵管理職員將自身學歷背景與崗位特征相結合進行教育管理研究，必要時有針對地開展教育管理理論層面的培訓。