當(dāng)代國有企業(yè)青年員工管理芻議

唐博謙

摘 要：隨著“95后”步入職場及“85后”在企業(yè)中開始扮演更加重要的角色，當(dāng)代國有企業(yè)在人力資源年齡構(gòu)成方面，越來越呈現(xiàn)出“老中青”相結(jié)合及青年員工比例逐步增加兩大顯著特點。如何讓青年員工在這種體系中更好地發(fā)揮作用，盤活有限的人力資源，是每一位團青干部、人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。本文主要研究對象為國有企業(yè)青年員工（35周歲及以下），相比于父輩員工（50至60周歲）和資深員工（36至49周歲），他們絕大多數(shù)都具有大專以上學(xué)歷，更加自信、開放，對職位晉升、薪資增長、彈性工作時間等訴求更多。他們對個人價值實現(xiàn)的渴望非常高，在融入傳統(tǒng)國有企業(yè)文化過程中往往存在一定困難和較長的適應(yīng)期，如何使他們更好地融入企業(yè)，融入團隊，激發(fā)他們的潛能和動力是擺在當(dāng)代企業(yè)管理者面前的一項重大課題。

關(guān)鍵詞：青年員工;國有企業(yè);團青工作;人力資源管理

一、引言

知識經(jīng)濟時代，人力資源是一個企業(yè)最重要的資源。對于現(xiàn)代企業(yè)組織來說，培養(yǎng)人才、提升團隊技能水平和創(chuàng)新水平更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)。無論一個企業(yè)具備如何過硬的硬件資源，人力資源才是為一個企業(yè)增加附加值的最核心生產(chǎn)要素。

在當(dāng)代國有企業(yè)內(nèi)部，老中青結(jié)合的人力資源結(jié)構(gòu)是最為常見和普遍的，而且隨著教育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，一大批“85后”“90后”甚至是“95后”的年輕人逐漸走上工作崗位，在企業(yè)開始扮演更加重要的角色。而青年員工比例的增加，也為團隊管理本身帶來了新的問題，提出了新的挑戰(zhàn)。青年員工相較于資深員工有著不同的訴求，而企業(yè)文化和團隊氛圍對青年員工訴求的響應(yīng)需要則一段時間，而這種響應(yīng)滯后，也就成為了青年員工管理和青年員工團隊激勵的“痛點”，需要團青干部及人力資源管理者在人力資源年齡結(jié)構(gòu)的變化中，尋求一種平衡，找到一種更加適應(yīng)青年員工需求的管理方法和手段。而做好這項工作的前提，是對青年員工性格特點、職場行為模式等因素的充分了解。本文旨在通過對這些因素的分析對比，探索更適于當(dāng)代國有企業(yè)青年管理的戰(zhàn)略方法。

二、當(dāng)代國有企業(yè)青年員工的特點

（一）性格特征

35周歲及以下的青年員工，普遍接受了良好的家庭教育和學(xué)校教育，具有完備的知識體系及較好的人文素養(yǎng)。相較于資深員工，他們是中國經(jīng)濟高速發(fā)展大背景下成長起來的一代，生活條件更加優(yōu)越，接觸的新鮮事物也更多，他們自我實現(xiàn)欲望強烈，樂觀積極，樂于擁抱挑戰(zhàn)，做事目的性明確。在未來的幾十年內(nèi)，他們將會逐漸成長為中國社會和國有企業(yè)管理的中堅力量。

由于家庭成長環(huán)境普遍較好，青年員工對父輩和祖輩人更加尊重，謙恭有禮，這也體現(xiàn)在對上級、對工作經(jīng)驗更豐富的資深員工的尊重上。他們對數(shù)字往往比較敏感，更具有商業(yè)頭腦，對新鮮刺激的事物更加感興趣，但與資深員工相對，對微觀細節(jié)的管理和把控卻是差強人意。

由于身處知識信息爆炸的時代，青年員工對新科技、新潮流的敏感度非常高，學(xué)習(xí)能力，特別是自我學(xué)習(xí)能力非常強。他們對社交軟件的依賴程度較高，通過社交軟件進行社交是他們主要的社交方式，這也悄然改變著企業(yè)辦公的工作方式。例如，微信、釘釘?shù)燃婢咿k公及社交功能的軟件，在他們的日常工作中已成為必不可少的輔助手段。

（二）職場行為偏好

青年員工的思維和價值取向很大程度上決定了他們在企業(yè)、在職場當(dāng)中的表現(xiàn)。當(dāng)代青年員工普遍信奉“工作是生活中重要的一部分，但不是全部”這一理念，更加注重工作與個人生活特別是家庭生活的平衡。他們在工作中更加注重個人價值的提升，對崗位鍛煉機會和職業(yè)技能培訓(xùn)的需求程度普遍較高。多項研究成果顯示，充滿同理心的上級領(lǐng)導(dǎo)、良好的工作生活平衡、寬松包容的企業(yè)環(huán)境和與付出相匹配的酬勞是正向激勵青年員工職場表現(xiàn)的四項權(quán)重最高的因素。

三、青年員工的團隊融合

（一）代際分析

“代溝”是全世界職場都存在的一個共性問題，也是團青干部及人力資源管理者不得不面對的一個難題。每一代人都是他們那個時代的產(chǎn)物，都或多或少地被打上時代的烙印。我們無法用定義來描述每一代人，但每一代人多多少少都會有他們的共性。表1是對不同年齡層員工性格特征和職場行為偏好的總結(jié)和梳理，可以作為一項管理參考。

（二）職場訴求

當(dāng)代青年員工較他們的父輩及前輩往往展現(xiàn)出更強烈的進取心。他們希望承擔(dān)改變時代和社會這一職責(zé)使命，他們認(rèn)為工作是為了更好地生活，所以對薪酬、津貼、個人發(fā)展、工作反饋（贊揚和鼓勵）有更多的訴求。他們善于團隊合作，希望直接領(lǐng)導(dǎo)和上司能夠更好地幫助他們成長。他們樂于在積極向上的氛圍中工作，注重所服務(wù)企業(yè)的社會責(zé)任及擔(dān)當(dāng)。如果企業(yè)文化與個人認(rèn)同相契合，青年員工能夠展現(xiàn)出甚至超越父輩員工和資深員工的忠誠度，他們希望工作內(nèi)容有趣并能夠帶來成就感，相較于更加熱衷于職位晉升的資深員工，青年員工更加注重個人價值的提升和對未來發(fā)展的影響，他們對個人能力的重視程度高于對人際關(guān)系的重視程度。

值得注意的一點是，在青年員工群體內(nèi)，1990年以后出生員工職場訴求的多樣性要遠遠高于1985年以后出生的員工。這也意味著，隨著“95后”和未來“00后”逐步走入職場，青年員工職場訴求會越來越個性化，團青工作和人力資源管理工作的開展將更加向“差異化”“私人訂制化”方向發(fā)展。

四、青年員工管理策略

（一）方向定位

團青干部和人力資源管理者要加快節(jié)奏，更好地去適應(yīng)人力資源年齡結(jié)構(gòu)的變化，通過科學(xué)的管理方法調(diào)動和發(fā)揮青年員工的主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富和價值。而在青年員工管理的戰(zhàn)略方向定位方面，要注重如下六點。一是強調(diào)創(chuàng)新、重視創(chuàng)新，二是營造寬松包容的工作氛圍，三是拓寬青年員工職業(yè)發(fā)展通道，四是制定科學(xué)有效的獎懲制度，五是嚴(yán)格中層管理者的選拔，六是豐富團青工作、人力資源管理工作載體。

（二）策略要點

青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。團青干部和人力資源管理者要在如何吸引青年員工和如何激勵青年員工兩個方向上下功夫，在青年員工普遍關(guān)心的薪酬補貼、福利優(yōu)享、發(fā)展通道、工作生活平衡和企業(yè)品牌形象五個維度做足文章（見圖1）。

（三）分析結(jié)論

一個人的價值觀對其職場表現(xiàn)具有決定性的影響，一代人通過汲取上一代人成功失敗的經(jīng)驗可以更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會。青年員工既需要通過自己的努力，融合到一個老中青結(jié)合的團隊里，也需要團青工作者和人力資源管理者的策略引導(dǎo)和平臺搭建。優(yōu)秀的團青工作者和人力資源管理者應(yīng)該真正地做到了解青年、團結(jié)青年、引導(dǎo)青年、服務(wù)青年，通過針對性的措施和與時俱進的管理方法在青年管理方面取得更多實效和業(yè)績。

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