人才成長要素淺析

李俊鵬 李奕蒙 王志文

人才的全球性競爭愈演愈烈，從公司到國家，誰擁有人才，誰就能搶占創(chuàng)新戰(zhàn)略的高地。十八大以來，習近平總書記多次強調了要聚天下英才而用之，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。如何促進人才成長是贏得全球人才戰(zhàn)的關鍵。從推動人才成長的主體來看，應包括內生動力和外部環(huán)境，內生動力主要是信仰的建立，外部環(huán)境包括氛圍的營造、對成長規(guī)律的認識以及激勵機制的建立。

一、樹立正確的信仰

在2019年9月29日召開的國家勛章和國家榮譽稱號頒授儀式上，習近平總書記強調：只要有堅定的理想信念、不懈的奮斗精神，腳踏實地地把每件平凡的事做好，一切平凡的人都可以獲得不平凡的人生，一切平凡的工作都可以創(chuàng)造不平凡的成就。這一論斷深刻闡明了人才成長的內生動力，進一步明確了正確的信仰在人才成長過程中發(fā)揮的重要作用。康德說過：“有兩種東西，我對它們的思考越是深沉和持久，它們在我心靈中喚起的驚奇和敬畏就會日新月異，不斷增長，這就是我頭上的星空和心中的道德定律。”大哲學家的話中已包含了信仰的關鍵詞：驚奇、敬畏、外在世界、內心道德。信仰源于對外在世界的敬畏，忠于對內心道德的堅守。正確的信仰內化于心，外化于行，久而久之為人才的成長提供了強勁的內生動力。稻盛和夫在《活法》中寫到，“思維方式決定人生。”這里的思維方式就是指人的信仰，如果犯了方向性的錯誤，即使擁有超常的工作能力和熱情，也會適得其反。希特勒不缺乏卓越的演講才華和近乎瘋狂的工作熱情，但因為民粹主義犯了方向性的錯誤，導致他對全人類犯下了滔天罪行。相反地，“共和國勛章”獲得者，中國工程物理研究院于敏院士曾說：“一個人的名字，早晚是要沒有的，能把微薄的力量融進祖國的強盛之中，便足以自慰了。”愿將一生獻宏謀，這就是于敏選擇的信仰。正是因為這樣一份信仰，才創(chuàng)造出了不平凡的成就。

為在廣大人才中樹立正確的信仰，應加強黨對人才工作的領導。實行人才工作目標責任考核。建立各級黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制，細化考核指標，加大考核力度，將考核結果作為領導班子評優(yōu)、干部評價的重要依據;加強政治引領和政治吸納，建立黨政領導干部直接聯(lián)系人才機制。加強各類人才教育培訓、國情研修，增強認同感和向心力。完善專家決策咨詢制度，暢通建言獻策渠道;各級黨委和政府應加強指導監(jiān)督，研究解決人才發(fā)展體制機制改革中遇到的新情況新問題。加強政策解讀和輿論引導，形成全社會關心支持人才發(fā)展體制機制改革的良好局面。

二、營造良好的氛圍

1.突出“放、管、服”，推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，保障和落實用人主體自主權。充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導作用;健全市場化、社會化的人才管理服務體系，大力發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市場，鼓勵發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務機構，積極培育各類專業(yè)社會組織和人才中介服務機構。充分運用云計算和大數據等技術，為用人主體和人才提供高效便捷服務;完善人才誠信體系，建立失信懲戒機制。研究制定促進人才開發(fā)、人才評價、人才引進、人才培養(yǎng)等方面的法律法規(guī)。

2.完善支持機制。加快培育重點行業(yè)、重要領域、戰(zhàn)略性新興產業(yè)人才。注重人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，探索建立以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為導向的人才培養(yǎng)機制，完善產學研用結合的協(xié)同育人模式。建立基礎研究人才培養(yǎng)長期穩(wěn)定支持機制，讓越來越多的科研人員坐得住“冷板凳”;建立健全對青年人才普惠性支持措施。加大教育、科技和其他各類人才工程項目對青年人才培養(yǎng)支持力度，在國家重大人才工程項目中設立青年專項;賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權，完善科研人員收入分配政策。

3.改進評價體系。突出品德、能力和業(yè)績評價。制定分類推進人才評價機制改革辦法。克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向;充分發(fā)揮用人單位主體評價作用，適當延長基礎研究人才評價考核周期。深化職稱制度改革，提高評審科學化水平，建立動態(tài)調整機制，形成能上能下的良性循環(huán)。

三、尊重人才成長規(guī)律

實踐出真知。古今中外，紙上談兵者難成大器。應促進人才向基層一線流動，以干促訓。通過給人才“壓擔子”，提升工作能力。于敏、鄧稼先、朱光亞等老一輩科學家們就是在任務極其艱巨的形勢下，通過不斷的實踐，試錯，再實踐，最終成就了一番偉業(yè)。避免“貼標簽”：螺旋式發(fā)展是事物發(fā)展的普遍規(guī)律，一帆風順是理想狀態(tài)。人才成長也不例外，量變才能引起質變，而往往事物在量變的過程中很難被發(fā)現。莫言在獲得諾貝爾文學獎之前，并未獲得現在這樣的關注度。寬容失敗，成功往往就在前方。“貼標簽”式的考核評價可能會扼殺一個天才。

四、設計科學的評價激勵機制

習近平總書記在兩院院士大會上強調，“要創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。”目前的普遍問題是重視引進人才，輕視使用人才。人才引進后的培養(yǎng)機制和激勵機制跟不上，新進人員待上兩年后，看不到自身的發(fā)展方向，越來越迷茫，有種熬不出頭的感覺。這種情況下，要對人力資源動態(tài)進行分析，包括人員的職稱結構、年齡結構、學歷結構等。一個團隊的人才隊伍應該是有梯度、分層次的。優(yōu)秀人才過度集中并不見得是一件好事，合理配置人力資源，讓每位奮斗者都能有成就感，更有利于實現單位利益最大化。同時，除了職稱評定，還可以設計其他職業(yè)晉升通道，與薪酬掛鉤。以科研人員為例，可從以下幾個方面設計激勵機制。

1.針對晉升通道，建議在專業(yè)技術崗位中實行職級制，比如從技術八級到技術一級。科研人員的薪酬=基本薪酬+年底績效。基本薪酬與技術等級有關，比如技術八級對應的基本薪酬為8萬，技術七級對應的基本薪酬為10萬，技術一級對應的基本薪酬為30萬。技術等級的晉升與年度考核結果掛鉤，比如新進人員定為技術八級，考核等次為優(yōu)秀的或者連續(xù)兩年考核為合格及以上等次，可晉升為技術七級。越往上走，難度越大，以貢獻和績效為評判標準。同時也應設計技術等級下降的相應標準，實現崗位等級動態(tài)調整，能上能下。

年底績效與當年的考核等次，團隊的績效額度相關。比如當年度，考核后的績效額度為8萬，部門有5人，1個優(yōu)秀，4個合格，優(yōu)秀對應的系數為2，合格對應的系數為1.5，則獲得優(yōu)秀的人的年底績效為3.2萬，其余4人均為1.2萬。

2.既然要營造以奮斗者為本的組織氛圍，如何考核就顯得尤為重要。現代企業(yè)的工作覆蓋面廣，不同崗位之間的工作可比性不高，在不同專業(yè)方向之間進行評價，很難建立統(tǒng)一的標準。但是針對崗位本身，可以給出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格的標準。以人力資源部門人才規(guī)劃和引進崗位為例：

（1）優(yōu)秀對應的標準：①完成日常基礎性工作;②執(zhí)行力較強;③配合其他同事工作;④服務意識強;⑤主動謀劃所人才引進規(guī)劃，起草人才引進相關制度;⑥主動改進工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內討論，各類制度征求意見反饋;⑧牽頭負責年度重點推進項目或管理服務改進項目;⑨每年至少在處內做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑩起草人所務會報告或目標管理考評報告等綜合類報告;⑩熟悉部門其他崗位業(yè)務，具備通盤思考的能力;⑥每年能夠在相關領域核心期刊發(fā)表至少一篇論文或負責完成一項院政策研究軟課題;⑥工作中未出現重大失誤。

（2）合格對應的標準：①完成日常基礎性工作;②執(zhí)行力較強;③配合其他同事工作;④服務意識強;⑤積極參與謀劃所人才引進規(guī)劃，起草人才引進相關制度;⑥主動改進工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內討論，各類制度征求意見反饋;⑧每年至少在處內做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑨工作中未出現重大失誤。

（3）基本合格對應的標準：①基本完成日常基礎性工作;②能夠服從組織安排;③工作流程有所改進;④工作中未出現重大失誤;⑤工作主動性有待加強，服務意識有待提高。

（4）不合格對應的標準：①未能完成日常基礎性工作;②執(zhí)行力弱;③缺乏服務意識;④工作被動。

考核方式包括關鍵績效指標、平衡計分卡、360度評價等。360度評估看似滴水不漏，能夠幫助個人發(fā)現優(yōu)勢與不足。然而在華為，360度評價做出來的結論是：老好人得分最高！最后的結果就是，引導全公司的人都做老好人！要求每個人都成為完人是不現實的，也不一定能實現組織目標，只要能做出貢獻，對組織來說，這個人就是有價值的。所以，360度不適宜于考核，但卻可以用來尋找人才，發(fā)現某些方面有專長的人，恰恰很多優(yōu)秀的人，缺點也是很鮮明的。360度評價容易傷害到這部分人，按任正非的說法，任何一種管理辦法都不應傷害到優(yōu)秀的奮斗者。綜上，結合不同等次的標準，個人自評，部門領導審定，既易于操作，又有利于激勵真正的奮斗者。

3.不同崗位之間輪崗應該常態(tài)化，尤其對年輕人來講，不斷地接觸學習新的業(yè)務本身也是一種福利，是個人價值增值的機會。對領導來講，觀察不同員工在不同崗位的表現，也有利于發(fā)現每位員工的強項和短板，從而將合適的人安排在合適的崗位，實現團隊合力最大化。

（作者單位：中國工程物理研究院流體物理研究所）