新時代押運企業與員工共生共贏發展的“五點”對策

于泉麗

習近平總書記指出：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力?！比肆Y本是企業不斷進步發展的關鍵因素，企業的價值必須直接或間接地通過員工來創造。企業的競爭，歸根到底就是人力資本的競爭。當前我國押運企業管理缺乏以人為本的理念，管理模式傳統亟需完善和更新，企業競爭能力不強等問題，一定程度影響了押運行業的健康發展。如何建設符合押運企業實際的新型企業文化，提高員工的工作積極性，做好押運企業人力資源管理與創新，推動押運企業經營管理體制的改善，營造和諧安定的企業發展環境，讓企業贏得管理與效益、員工贏得成長與發展，實現企業與員工的共贏發展，具有重要現實意義。

一、企業與員工共生共贏發展的意義

1.順應時代發展要求。組織管理的新內涵表現在“個體與組織之間是共生關系……只有打開邊界，把內外部的能力整合到管理當中，才能適應市場發展的節奏”。企業與員工價值共生、資源共享、成長共贏，已成為互聯網新經濟時代下企業發展的趨勢和要求。

2.踐行人民立場思想。習近平總書記提出：“以人民為中心是新時代堅持和發展中國特色社會主義的根本立場。”企業關愛員工，建立以人為本的企業文化，構建企業與員工共生共贏發展平臺，促進企業健康和諧發展的同時，為員工提供職業發展通道，增強員工的歸屬感、幸福感、獲得感、安全感，是堅守人民立場，踐行以人民為中心的發展思想的體現。

3.提高企業經營需要。企業與員工是相互依存的命運共同體、利益共同體、發展共同體，只有建立和諧的企業生態發展形式，將企業發展戰略與員工的發展目標有機結合，不斷激發員工的凝聚力、向心力、創造力，才能在實現員工自我發展的同時，提升企業的經營效率和核心競爭力，從而實現企業的可持續發展。

二、押運企業管理存在的問題

1.企業管理缺乏以人為本。押運企業對于基層員工的管理普遍還是以傳統的剛性、以物為本的管理方式為主，缺乏以人為本的理念，沒有很好地營造出和諧融洽的企業文化。目前，在押運企業中，新一代的年輕員工占大多數，這些員工不再是命令驅動型的員工群體，與他們溝通、分配任務更應講究方式方法。如果對一線員工采取命令式、強制式的溝通方式，態度較為嚴厲、生硬，管理不夠人性化，沒有了解和理解員工的感受，未能讓員工體會到企業的關懷、認可與尊重，長此以往，員工內心充滿不滿、消極和壓抑，既不利于調動員工的工作積極性，也不利于企業的穩定發展。

2.人力規劃缺乏共生關系。近年來招工難問題愈發嚴峻，為了盡快彌補押運勤務一線用人缺口，新招人職員工素質普遍不高，與工作崗位的需求未能完全匹配，不能完全適應新形勢下市場競爭的要求。企業未將“共生”作為招聘的目標導向，往往忽略了新招人員是否能與企業建立共生關系，沒有更多的手段和辦法考察其價值觀、文化理念等是否能與企業文化相契合，造成人員入職后，與企業需要長時間的磨合甚至對企業的文化、價值觀產生抵觸，造成員工對職業規劃感到迷茫，缺乏歸屬感，不能為企業的發展充分發揮作用。

3.績效考核缺乏激勵機制。很多押運企業尚未建立起合理的、系統的績效考核體系和相對完善、健全、與市場接軌的激勵機制，沒有綜合考慮員工的能力和貢獻等，難以調動員工的主動性、積極性，對關鍵崗位、專業崗位的高層次、高技能人才激勵不足。同時，押運企業在人文關懷、精神激勵上還有所欠缺，不能很好地激發出員工的自尊感、歸屬感和成就感，不能充分調動員工積極支持、投身企業的發展。

三、押運企業實現與員工共生共贏發展的“五點”對策

1.打造共贏發展之魂，塑造共生文化的出發點。樹立以人為本的管理理念，構建企業與員工和諧發展、共贏發展的共生文化。管理者應根據年輕員工的特點，改善溝通方式和任務分配技巧，多給予員工積極地引導和鼓勵，更多的理解和包容，培養員工的歸屬感和認同感，增強企業的凝聚力，形成和諧、良好的工作氛圍，讓員工樹立企業共興共榮的發展思想，使員工產生主動工作的動力，成為企業和諧文化的擁護者、改革創新的推動者、轉型發展的營造者，推動企業與員工在共建中共享、在共享中共建，形成良好的和諧共贏的企業文化，凝聚強大合力，提升工作效能，促進企業不斷發展。

2.提升共贏發展之效，優化人力資源的切入點。一是從雇主為中心轉變為以雇員為中心，企業要建立創新、系統的人力資源管理模式，打造共生型組織。人力資源策略與企業戰略保持一致的戰略合作伙伴;傾聽員工心聲并為員工提供資源、滿足其需求的支持服務伙伴，獲得員工對企業的理解和認同，激發員工為企業進行價值創造的動力和潛能，從而達到員工個人發展和企業愿景的雙贏。二是健全多層次人才培養體系。按照企業需求，針對管理崗位、技術崗位等不同崗位對職能定位、知識能力的不同要求，構建分層分類的企業經營管理人員、專業技術人才和廣大員工的建設體系，對各類人才實施區分層次、內容和方式的培訓體系，培養一支高素質、高水平的復合型管理人才和專業技術人才隊伍，從而使企業贏得競爭優勢，促進企業的持續發展壯大。

3.夯實共贏發展之基，優化人崗相適的著力點。一是企業人才引進要與企業發展有機結合，要重視職位與人才的相互協調匹配。要讓員工的專長、興趣在企業中有更好匹配，給予員工適當的自主性。因為唯有員工發自內心的志趣，才能驅動個體內在價值，進而激發企業持續的創造力。二是招聘分析要根據崗位需具備的經驗、素質、能力等，結合企業價值觀和未來發展的戰略規劃進行分析，得出崗位勝任力模型，之后結合職業測評的方式，進一步考察員工的價值觀是否與企業相符以及考察員工處于“冰山模型”之下的有關自我意識、個性、動機方面的情況，從而提高招聘的有效性，有利于員工與企業長期保持發展目標一致、同舟共濟、穩定和諧的共生關系。三是重視新人職員工初期的共生環境營造，加強人職前的引導或培訓，幫助其了解企業的價值觀，熟悉工作崗位狀況，以盡快適應組織環境和企業文化，把企業視為命運共同體、事業共同體、發展共同體，把個人發展與企業發展緊密聯系，不斷發揮其才能，從而促進企業的發展。

4.提高共贏發展之質，完善激勵機制的支撐點。一是在績效考核機制建設中借鑒和融人共生理論的合作觀、協調發展理念等，完善公司薪酬體系，建立更全面、合理、有效的激勵機制。推行管理人才和專業技能人才的雙通道發展，健全專業技能人才的晉升制度。完善以市場化為導向、級酬掛鉤、與績效考核評價結果掛鉤的薪酬體系，并向特殊崗位、關鍵崗位、核心崗位傾斜，使高技術、高技能優秀人才的薪酬待遇更加具有市場競爭力。同時，企業的激勵機制除了完善物質激勵外，還應加強對員工的人文關懷、精神激勵，滿足員工被尊重、被肯定、實現自我價值的精神需要，充分調動員工的工作積極性，提升員工生產力，從而促進企業發展。二是建立更系統、客觀、全面的考核指標體系，構建基于共生理論的企業績效評價機制，健全以崗位職責為基礎，按崗位分類，以能力、業績為導向，以績效目標為核心的人才綜合考核評價體系。設計員工績效考核要具有科學性、公正性、易操作性，注重定量與定性相結合，以更全面、更客觀地反映員工績效情況。例如，對于業務部門人員以下達營收指標完成情況進行考核;對職能部門人員重點工作履職情況（70%權重）、民主測評分數（30%權重）和創新重點工作（加分項）相結進行考核。同時，考核體系的制定或調整應充分聽取員工的意見，使績效考核體系兼顧企業和員工的利益，推動企業的績效評價體系不斷完善。

5.營造共贏發展之態，改善共生環境的落腳點。一是企業在處理內部關系時應以與員工的共生共贏為出發點。企業在制定政策制度，尤其是關系到員工利益的決策時，要統籌考慮企業和員工的合法權益，注重維護員工的切身利益，讓公司和員工相互之間的矛盾得到有效改善。二是管理者在堅持制度化管理的同時還需加強人性化教育引導，要關心員工，贏得員工的信任，在日常工作和生活中以平等、尊重的態度傾聽員工的合理化建議，加強溝通，幫助其正確理解和遵守企業規章制度。三是改善工作的環境和條件，重視員工健康、安全、環境因素，同時豐富員工業余文化生活，給予一定的文體活動空間設備等。創造有利于發揮員工積極性、創造性的條件與環境，增強企業的人文關懷，增強其歸屬感，激發其工作熱情，最終推動企業實現發展目標。

新時代押運企業要在市場競爭中取得優勢地位，必須要進行管理方式的變革和創新，首先對人才發展理念與組織方式的變革，實現共生共贏，才能更好地凝聚員工為企業的發展添磚加瓦，使得企業和員工利益的最大化。企業構建與員工共生共贏發展的機制，構建和諧企業，建立共同愿景，促成個人目標與企業目標的一致性，并提高企業和員工實現共同愿景的能力，有助于企業組織的發展與創新，有助于員工自我價值的實現，從而達到員工與企業的共生發展，做到進步靠文化、競爭靠市場、發展靠實力，推動企業為員工謀利益、謀幸福，員工為企業謀進步、謀發展，實現企業與員工價值共生、成長共贏的雙贏局面。

（作者單位：福建東南保安守押有限公司）