建立高校新員工教育培訓體系與機制探析

【摘 要】 本文界定了高校新員工教育培訓工作的實施部門，分析了高校新員工教育培訓工作中存在的問題，提出了建立適合高校新員工的教育培訓體系與機制的相關措施。要完善入職培訓體系，重視和加強安全教育培訓，建立有效的激勵機制，建立健全約束機制。為新員工的發展奠定堅實的基礎。

【關鍵詞】 高校;新員工;教育培訓體系;構建

教育乃立國之本，高等院校是為國家培養人才的最主要基地。在發展過程中，必然需要大量的人才，因為人力資源乃是第一資源，只有在具有充足人才的前提下，高校才能夠開展好教學及科研工作，為國家輸送更多的優秀人才。為此，高校人力資源管理部門應當要盡快建立健全高校新員工教育培訓體系與機制，以促進新員工教育培訓工作的良好開展。本文聯系實際來談談建立高校新員工教育培訓體系與機制的相關問題及措施，以供借鑒。

一、高校新員工教育培訓工作的實施部門

眾所周知，人力資源乃是第一資源，所以人力資源管理是現代企業組織管理中的重要內容之一，高校也不例外。簡單來說，高校人力資源管理是一門研究高校如何對人力資源進行合理利用與管理的學科，它對高校的發展起著十分關鍵性的作用。人力資源管理的概念起始于20世紀80年代，經過漫長時間的發展，如今的人力資源管理理論和概念都已經比較成熟，并且在實踐當中也得到了社會的普遍認可。現代人將人力資源管理總共分為了六個模塊，分別是：人力資源的招聘和配置;人力資源的統籌和規劃;人力資源的培訓和開發;人力資源的績效和管理;薪酬福利分配;勞動關系管理。其中，人力資源的培訓和開發是非常重要的一項組成部分，而高校新員工教育培訓，正是指的對高校人力資源的培訓和開發。所以高校新員工教育培訓工作主要是由高校的人力資源管理部門來進行，在具體的管理過程中，又分為宏觀管理和微觀管理兩種方式。總的來說，只有高校人力資源管理部門重視高校新員工教育培訓工作，并為此建立健全高校新員工教育培訓體系與機制，才能夠為高校培育出更加優秀的人才，以滿足現代高校的實際發展需求。

二、高校新員工教育培訓工作中存在的問題

1、重剛性管理輕潛力開發

就現狀來看，我國很多高校在進行新員工教育培訓時，都比較側重于對人才的剛性管理，重點教育培訓內容在于學校的各項規章管理制度，而在很大程度上忽視了對人才潛力的開發。但是，高校與普通的企事業單位不同，高校新員工大多是教職工人員，屬于知識分子，他們對自身價值的需求及心理訴求要更加強烈，所以若只重剛性管理而輕潛力開發的話，會極大地消磨新員工的工作激情，進而約束新員工的發展。

2、缺乏有效的激勵機制

在高校新員工教育培訓過程中，采取一定的激勵措施機制是一項重要的教育培訓手段，因為只有在有效的激勵措施機制之下，新員工們才能夠更加堅定自己的職業信念，更加積極地去學習相關知識和技能，更加熱情地在自己的工作崗位上進行拼搏和進步;反之，若無有效的激勵措施機制，則會使新員工在進入到崗位后很快消退最初的工作新鮮感和熱情，逐漸在工作中變得麻木化、機械化，更無良好的創新性與發展性可言。

3、約束機制和體系不夠健全

約束機制和體系的主要作用是為了規范新員工的態度和行為，使其端正工作態度，嚴格按照相關要求來開展相應的工作。但在現實中，部分高校并未建立合理的約束機制和體系，導致對新員工的約束力不夠，這極大地影響了新員工教育培訓工作的有效開展。

三、建立適合高校新員工的教育培訓體系與機制

1、完善入職培訓機制

由于高校新員工的入職培訓工作的專業性較強，所以通常都是由各個業務部門來各自進行安排。具體來說，在對高校新員工進行入職培訓時，應當要做到以下幾點：一是由高校各個業務部門提前安排好主講人，而主講人則要提前準備好具體的講授內容以及策劃好具體的講授方案，以保證對新員工入職培訓的效果;二是在對高校新員工的實際入職培訓期間，高校各個業務部門要組織好考勤工作，確保新員工在無特殊情況和請假的情況下無缺席狀況，若有人有特殊情況或者請假，則應當要認真詢問和調查原因，杜絕故意捏造事實不來上課的情況發生，違者給予相應的懲罰;三是在對高校新員工進行入職培訓時，高校各個業務部門應當要明確具體的培訓課程目標，將提高新員工的學習能力與思考能力、增強新員工的團隊協作能力與交流溝通能力、鍛煉新員工的創新思維能力與動手實踐能力等作為主要培訓課程目標;四是在高校新員工入職培訓時，還應當要采取合理的課程培訓模式，摒棄傳統單向知識灌輸的培訓方式，充分突出新員工的主體地位，挖掘新員工的個人潛能，最大限度地發揮出新員工的主觀能動性，并積極采用情景學習、團隊學習等培訓方式來提高新員工的學習積極性，達到“寓教于樂”的效果;五是在高校新員工入職培訓結束后，高校各個業務部門均應當要求新員工們上交培訓總結或職業規劃，再根據相應人員的培訓期間表現和總結（規劃）情況來給其打出考核分數，并將該分數計入新員工檔案。

2、重點加強安全教育培訓

本校是一所全球飛行訓練規模最大、能力最強，在國內、尤其是世界民航有著極高影響力的全日制高校。中國民航90%以上的機長都畢業于此，因此對員工的要求比普通高校更為嚴格。除常規的新員工教育培訓外，還要重點加強安全教育培訓。具體來說，首先要加強對新員工的安全教育理論培訓，使其充分認識到“安全”二字的重要性，懂得各項安全操作規范;其次，要加強安全教育實踐訓練，使新員工親身體驗各項安全操作，熟知安全操作方法;培訓具體由各運行單位組織實施。基礎的安全教育培訓內容主要應包括：崗位安全規章制度、安全工作特點、安全生產知識和安全操作技能、安全操作規程、典型案例分析、風險的識別與控制、安全設備的使用知識、安全標牌標識、應急處置以及本單位運行安全相關的規定。再者，還要對新員工進行安全考核，經考核合格者，準予上崗;不合格者進行補課，重新考核合格，方準予上崗。

3、建立有效的激勵機制

高校應當結合自身實際情況及新員工的實際情況而盡快建立有效的激勵措施機制，以用之來激勵人才的工作積極性。例如，可以采取多元化的考核方法來給新員工進行考核打分，然后根據其考核分數的名次，對前幾名進行一定的獎章鼓勵，以促使大家都積極學習、爭當第一。如此一來，才能夠在全體新員工中形成一種良好的學習和向上氛圍。

4、建立健全約束機制

在高校新員工教育培訓過程中，不但要擁有有效的激勵措施機制，約束機制和體系也非常重要。只有先擁有了完善的約束機制和體系，使新員工得到了有效的約束，才能夠保證對他們的教育培訓工作有序開展。因此，高校要盡快建立健全約束機制和體系，以提高對新員工的約束力，避免在新員工管理工作中出現混亂。

四、結語

綜上所述，高校在招聘到新員工后必須要先對他們開展一系列教育培訓工作，而這項工作通常是由高校的人力資源管理部門來負責開展的，因為高校新員工教育培訓本身就是高校人力資源管理的內容之一。而在實際開展新員工教育培訓工作之前，則必須先要建立健全高校新員工教育培訓體系與機制，再依據培訓體系與機制來開展具體的工作。在實踐中發現，建立健全高校新員工教育培訓體系與機制的關鍵在于完善入職培訓機制、完善定期拓展訓練機制、建立有效的激勵機制以及建立健全約束機制。

【參考文獻】

[1] 李琪.建立高校新員工教育培訓體系與機制的探討[J].價值工程，2014.33（13）246-247.

[2] 陳曉婧.關于高校人力資源管理信息化的思考[J].中國管理信息化，2019.22（08）224-225.

[3] 劉宏亮，趙紅.創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策研究[J].現代營銷（信息版），2019（04）138.

[4] 呂占軍.高校人力資源管理與開發的現狀分析及對策[J].現代營銷（信息版），2019（04）165.

[5] 王捍政.芻議高校人力資源管理存在的問題與對策[J].現代營銷（下旬刊），2019（03）195.

[6] 王捍政.高校人力資源管理模式研究[J/OL].現代營銷（下旬刊），2019（04）205.

【作者簡介】

楊海燕（1978—）女，重慶人，本科學歷，研究實習員，研究方向：人力資源管理.