基于戰略管理視角下的人力資源規劃研究

文/生欣，市北區市場建設服務一中心

1 戰略管理下企業人力資源規劃的概念

人力資源規劃是企業能夠獲取合適的人才的程序，其能夠保證企業的人力資源實現最優的利用。人力資源規劃含義包括：（1）根據企業生產經營要求對人力資源的數量、質量以及結構進行規劃；（2）人力資源要同時滿足企業的目標和員工個人利益；（3）人力資源要能夠靈活動態的適應企業為了發展。（4）重視企業的持續發展，在人力資源規劃的實施過程中要不斷進行動態調整，分層次儲備企業人才等。

2 戰略管理視角下人力資源規劃存在的問題

2.1 戰略人力資源規劃缺少穩定性

我國企業傳統戰略人力資源規劃缺少科學性的戰略管理目標，不少企業戰略人力資源規劃對人力資源規劃的現狀重視度不夠，當企業的經營環境出現變化的時候，人力資源規劃在缺少穩定條件的影響下，很容易發生變動，這樣直接影響企業戰略人力資源規劃的穩定性。

2.2 人力資源規劃缺乏實際

當前諸多企業盡管設立且重視對人力資源的管理，然而卻因缺乏具有高素質且經驗豐富的人力資源管理人才，而導致企業在人力資源預測分析上確定客觀性和科學性，同時當前人力資源規劃主要以企業全體員工為預測主體，使得預測數量過多且過程復雜，導致人力資源規劃缺乏實際。

2.3 戰略人力資源規劃的靈活性欠佳

當今，現代企業面臨多元化挑戰，傳統戰略人力資源規劃的快速應變能力不足。隨著企業的多元化發展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團隊或組織，這就使人力資源規劃面臨新的要求，它離不開企業各個職能部門的協調，但由于靈活性欠佳，當需要對人力資源規劃進行動態調整時，就很難第一時間進行，企業人力資源也遭受損失。

3 戰略管理視角下企業進行人力資源規劃的策略

3.1 評估企業現有的人力資源

人力資源管理部門通過對企業現有的人力資源情況進行系統分析，進而掌握企業人力資源的整體信息，而在對人力資源信息掌握時，要保證人力資源信息的準確性以及全面性，在準確掌握人力資源信息后，要對企業當前的崗位人才情況進行調查，根據崗位中的核心人才情況來評估企業員工職位匹配度是否符合，對現有的人力資源進行合理調整，制度具有針對性的人力資源規劃方案。

3.2 對企業未來人力資源供需進行科學預測

在企業戰略管理的指導下，采取科學的方式對企業未來的人力資源供需進行科學的預測。企業戰略管理能指導企業未來發展的方向，而分解的人力資源戰略是預測企業人力資源供需的基礎。一般情況下，企業通過綜合分析發展的總目標、戰略管理、構建人力資源的原則等信息，預測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規劃的必備環節之一，預測人力資源供需的準確性異常重要。在具體的分析與預測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調查法等，它們被廣泛應用于企業人力資源管理，優點在于操作簡便，缺點在于數據信息缺乏普遍性，結論的主觀性較強，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數學線性規劃、人力資源預測模型，優點在于量化預測的內容，站在理論的高度提高預測結果的準確性。但目前企業運用模型的能力相當有限，在運用很多數據時都很難確保精確性，計算出的結果往往也缺乏準確性。因此，不管采取哪種方法，企業都應從自身實際出發，找到與企業的戰略管理及發展契合的方法，盡可能將預測的準確度提高。

3.3 合理調配企業現有人力資源

企業在進行人力資源規劃時，要實時合理調配企業現有的人力資源，同時注重培養企業所需的儲備人才，保證企業人力資源規劃的靈活性，將企業現有的人力充分利用，保證員工能夠在不同崗位發揮不同的作用，節約用人成本，發揮人才的作用，同時要靈活運用企業的各種資源，增強企業人力資源規劃的靈活性。

3.4 健全戰略人力資源規劃的制度保障

戰略人力資源規劃的順利進行需要配合一系列的人力資源管理制度，比如建立完善人力資源的績效考核機制以及員工的獎勵機制等。這樣制度的建立完善可以極大提高企業員工的工作積極性，從而為企業的發展帶來更多的經濟效益。人力資源制度的建立和完善需要協調各部門之間的關系，比如績效科要以企業員工的工作能力和業績為導向，完善績效考核制度。此外，建立完善相應的制度可以優化人力資源的管理結構，使企業員工更加適應所在崗位的發展。再者，建立完善的人才選拔機制，針對于企業重要性的崗位可以采取競爭上崗的方式，擇優錄用，盡可能發揮人才的力量。其次，勞動就業體制還需要不斷的加以深化改革，切實保障企業員工的根本利益，依法簽訂勞動合同。

3.5 制定長遠的人力資源戰略規劃

在人才選拔方面，選拔知識型員工已是大勢所趨，企業應充分利用戰略管理視角下的大數據優勢，獲取相關數據信息，對其進行整合分析，結合企業需求對人才進行選拔；在人才培養方面，企業管理人員必須站在一個新的高度上，拓展新思路，采取新措施，緊跟時代的步伐，對員工知識技能的培養應與企業未來的發展相適應；在人才任用方面，最重要的是要學會識別人，利用互聯網進行信息的收集，并對收集的數據信息進行分析，了解員工的個性心理和個性特征，并對其能力進行考察，選擇具有創新精神，有能力的員工；在人才保留方面，為員工提供良好的福利待遇以及發展空間，了解員工的真正需求，為其創造良好的工作環境，這樣才能讓優秀員工踏實、忠誠地為本企業工作。

4 結束語

綜上所述，企業戰略視角下人力資源規劃是非常復雜的，參與人力資源規劃的部門有多個，因此，針對于這樣的情況需要將企業各個部門的關系協調好，以便在人力資源規劃的相關環節可以順利的進行，促進企業戰略人力資源規劃的發展。