機關(guān)事業(yè)單位工資管理工作存在的問題及對策

文/祖磊，東平湖管理局東平黃河河務(wù)局

1 機關(guān)事業(yè)單位工資管理中具有的問題

1.1 工資管理制度的不健全

機關(guān)事業(yè)單位的工資管理并沒有專門的制度來進行約束，其限制了工資管理的規(guī)范化水平，也降低了其的工作效率。機關(guān)事業(yè)單位工資管理規(guī)定基于各種相關(guān)的條款中，但是卻沒有針對性的，對工資設(shè)立專屬的條文條約，工作的要求模糊，沒有專門的限制也沒有詳細(xì)的規(guī)則。此外，程序、辦法以及責(zé)任追究都沒有清晰的界定都尚處于模糊的狀態(tài)。工資管理制度不健全，就容易導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理出現(xiàn)潛在的風(fēng)險問題。

此外規(guī)章制度還存在著條款不具體，缺少可操作性的問題。比如在某條約中有規(guī)定，如果申請病假超過半年的，從第七個月起工作的年限不足十年整的，發(fā)給工人工資的 70%。但是在實際的操作過程中，部分單位將所有的工資都按照比例來進行分配，而有的只是降低了最基本的保底工資，而又要把基本工資以及基本補貼的 7 0%分配給員工。其各個單位，各個部門的執(zhí)行口徑不同，這就容易

導(dǎo)致相關(guān)條約條款成為虛設(shè)，難以真正起到一定的約束作用。這是事業(yè)單位在工資管理上存在的問題之一。

1.2 單位內(nèi)部的激勵作用效果較差

當(dāng)前很多機關(guān)事業(yè)單位雖然革新了內(nèi)部績效管理機制但薪酬標(biāo)準(zhǔn)依舊存在普遍偏低的情況。很多機關(guān)事業(yè)單位的員工認(rèn)為自己崗位的工作壓力較大，得到的薪酬無法達(dá)到理想狀態(tài)，這是因為單位內(nèi)部缺乏健全完善的工資調(diào)整體系，機關(guān)事業(yè)單位的工資和福利待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于很多私企員工，就會降低激勵效果。

1.3 工資管理的民主性不足

當(dāng)前績效工資管理是崗位管理的根本性問題。績效工資管理的根本責(zé)任在于崗位責(zé)任的分配以及相應(yīng)的工作價值的評估。這些作為績效工作發(fā)展的需要，與員工績效管理直接相關(guān)。但是，事業(yè)單位的績效管理工作之中缺乏民主性，無論是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定還是對于績效反饋，都需要很多員工的直接參與。甚至有些員工按照傳統(tǒng)的事業(yè)單位自身的組織管理制度去評價自我的崗位，并且需要按照績效工資管理的原理進行自身的職業(yè)規(guī)劃的安排。

2 做好工資管理工作的建議

2.1 強化培訓(xùn)，樹立正確管理意識

事業(yè)單位要想有效優(yōu)化當(dāng)前績效管理的問題，就要以源頭入手，強化單位管理者、工作人員的培訓(xùn)，這是很重要的一點。對于事業(yè)單位的工作人員來說，要掌握工資績效的評定方案，鼓勵工作人員積極參與進單位管理者績效管理預(yù)估體系制定中，進而讓事業(yè)單位的管理人員可以更明確什么樣的工資績效機制可以充分提升員工的工作積極性和熱情。

2.2 建立完整的績效考核機制并完善工資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在進行考核的時候，要根據(jù)以前主觀性比較強的考核方法，把相對單一的，不清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)進一步的清晰化。員工的工資基本不變，并且進行了實質(zhì)性的績效考核的劃分。由此，需要實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位績效工資之中的管理，首先需要完成相應(yīng)的考核機制。績效考核機制的整個過程包括：建立較為完善的績效考核指標(biāo)體系,對定期和平時的表現(xiàn)給予高度重視，科學(xué)合理地運用不定期和定期考核緊密聯(lián)系的形式，注重強化績效考核的反饋，將機關(guān)事業(yè)單位工作人員的獎懲與績效考核的結(jié)果密切聯(lián)系起來。

在現(xiàn)實的工資管理中，要結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)特點，實行多勞多得、能者多得的績效薪資獎勵制度，打破平均主義。在進行績效工資改革中，應(yīng)該針對相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位的級別以及崗位的價值進行勞動工資以及績效獎勵的合理、科學(xué)管理，建立一種全面而科學(xué)的管理模式。在事業(yè)單位工資體系結(jié)構(gòu)的完善過程中，首先要依據(jù)不同的崗位需求、崗位對應(yīng)薪資系數(shù)以及任職要求進行績效劃分，在職工薪酬中充分體現(xiàn)出個人能力、工作表現(xiàn)以及責(zé)任承擔(dān)上的個性化差異，使不同部門、崗位的職工不因用工形式的區(qū)別，產(chǎn)生收入上的不公正情況發(fā)生。強調(diào)按勞分配、多勞多得的基本分配原則，科學(xué)有效地調(diào)動起內(nèi)部職工的主觀能動性，更大的主動性投入到崗位工作中，為事業(yè)單位發(fā)展持續(xù)供應(yīng)創(chuàng)新動力。

2.3 建立激勵機制

除了完善相應(yīng)的考核制度以外，還要建立起必要的激勵機制。加強工資管理離不開完善的考核體系，完善的考核體系是建立在相應(yīng)的規(guī)章制度以及激勵機制的基礎(chǔ)上的，再好的考核體系如果不具備這些基礎(chǔ)，最后都會流于形式。科學(xué)合理的激勵機制能夠激發(fā)員工潛能，進一步的推動員工更好的進行工作，實現(xiàn)事業(yè)單位的目標(biāo)。在對績效進行充分的考核之后，還要對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予基于一定程度物質(zhì)或者是精神方面上的獎勵。比如增加其工資的薪酬、給予部分獎金等等、或者提供培訓(xùn)深造的機會。只有付出和回報平衡才能讓員工在接下去的工作生活中變得更加的積極和主動，才能在整體上提高事業(yè)單位的工作效率，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 加強對各單位工資人員崗位變動管理

為解決好工資業(yè)務(wù)的銜接問題，各單位的工資業(yè)務(wù)人員，原則上，各個工作崗位不隨意變動。擴大信息公開，開誠布公地接受監(jiān)督。一是將政策文件及辦理情況進行公開。通過網(wǎng)站、信息公告欄、明白紙等形式，將各類工資業(yè)務(wù)審批的依據(jù)、條件、程序、標(biāo)準(zhǔn)以及辦理的時限公開，增加工作的透明度。工資審批結(jié)束后，督促各單位工資業(yè)務(wù)人員將調(diào)資結(jié)果及時反饋給職工，并做好政策解釋工作。二是暢通投訴和信訪渠道。利用網(wǎng)站、電話、郵箱等方式，傾聽廣大干部職工的心聲，接受他們的質(zhì)詢，讓他們對待遇情況互相比較和監(jiān)督，防止工資審批在中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。三是開通工資網(wǎng)上查詢服務(wù)。

3 結(jié)束語

綜合上述所言，可以看出當(dāng)今國內(nèi)的機關(guān)事業(yè)單位依舊在不斷革新績效工資管理，在此期間機關(guān)事業(yè)單位要做好準(zhǔn)備，重視建立科學(xué)績效工資制度的重要性，通過健全激勵制度、優(yōu)化績效評價體系等實現(xiàn)更好促進機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的目的。