我國國有企業薪酬管理分析

文/汪劍群，重慶建工工業有限公司

1 我國國有企業薪酬管理的內涵

薪酬主要是指勞動者的報酬，我們可以將他分為兩種類型，一種是物質方面的報酬，另外一種是精神方面的報酬。物質方面主要指實際給到員工的獎勵，比如每月的工資、獎金等，精神方面通常是指一個企業的文化、員工在工作中的環境以及領導的鼓勵等。而薪酬管理主要是將員工的報酬合理分配，制定獎金政策，以及獲得報酬的形式。我們在建設企業薪酬管理體系時，需考慮企業自身的經濟發展水平，才能更好的制定薪酬管理方案。

2 我國國有企業在薪酬管理中的問題

目前，我國國有企業的薪酬管理正處于一個混亂的狀態，發展方向不明。在國有企業薪酬體系的管理和設計中，經常存在這樣或那樣的問題：

2.1 企業領導對薪酬激勵意識不足

目前，國有企業經營自主性較強，但是受到傳統的薪酬管理影響，大部分企業認為人工成本就是企業經營管理的薪酬的唯一因素，特別是在企業經營管理中。薪酬管理，仍然停留在如何控制人工成本的總成本上。而企業忽視了如何利用薪酬體系中的激勵政策來促進員工的工作積極性，這是企業存在的問題之一。一個好的薪酬管理體系需不斷改進員工的工作績效，使員工的工作效率得到提高。但當企業出現經濟效益不好的情況時，很多領導直接采取裁員或減薪的手段，這種做法導致員工與企業的凝聚力崩潰，人們思想的分散和人才流失。間接后果是人才儲備能力的喪失，使企業停滯不前或失去長期發展能力。

因此，企業需重視對人才的管理，制定合理的薪酬激勵體系，使員工可以更好的投入到工作當中，并且，企業領導人員需不斷改進并完善薪酬管理體系，建立多種形式的薪酬支付方式。

2.2 工資制度缺乏科學理性的思考

我國的經濟水平一直持續不斷的發展，但國有企業的管理體系仍然沿用以前的管理模式，即使很多國有企業的工廠都改成了有限公司，但企業內部的管理機制并沒有與時俱進。所以就算有些企業正在建立一些薪酬獎勵制度，比如績效工資、崗位技能工資等，但該制度缺乏科學合理的依據。

國有企業的薪酬管理體系仍然采用以前的政府管理模式，建立崗位基本技能為主體的工資體系，但這對于崗位績效工資管理模式來說是多余的。然而，由于缺乏專業的管理人員和較低的關注度，往往是一種簡單的"帶教"，沒有很好的崗位分析和評價依據，在實際管理中沒有得到足夠的重視，缺乏管理手段。

2.3 工資分配與員工績效之間的聯系不足

由于國有企業的制度一直沒有得到改進，導致工資分配與員工績效沒有建立聯系，而且員工的績效評分的考核內容并不完善，導致定性指標比定量指標多的多，在一定程度上不能有效地提高企業績效。工資的激勵和約束作用。

2.4 企業福利保險的設計缺乏靈活性和激勵性

目前，我國國有企業主要以五險一金的福利政策為主，基本滿足員工的福利保障。沒有與員工績效相關的獨特政策，也沒有長期和短期福利的有效結合。員工福利待遇具有較高的平均水平，不能形成有效的激勵作用。

3 我國國有企業薪酬管理改革發展方向

就目前存在的薪酬管理問題而言，我們需要加強改善薪酬管理模式，可以從以下三個方面進行相應的改革。

3.1 提高對薪酬管理重要性的認識

國有企業建立針對薪酬管理的人力資源管理部門，部門專業人員將員工的薪酬合理分配，避免因工資安排不合理造成人才流失問題出現，優化薪酬管理體系可以提高企業的整體管理水平，從而增強企業核心競爭力，是一種重要手段。國有企業需提高人力資源在薪酬管理方面的技能，并且采納民營企業的薪酬管理手段，從而使得國有企業的經濟發展更加迅速，提高企業人力資源在薪酬管理的水平。

3.2 完善薪酬管理體系，建立動態績效管理機制

國有企業的工資制度應進一步建立在現代企業管理標準的基礎上，首先，建立一個良好的工資體系，需要加強人力資源的管理模式，由人力資源統籌安排薪酬，避免出現混亂。員工的薪酬來源主要有基本工資、崗位績效工資、崗位技能工資等。其次，對于員工的績效考核，企業需加強完善績效考核評估條件，建立國有企業獨有的薪酬管理體系。

3.3 以國有企業改革為契機，及時建立多種形式的工資支付制度

從黨的十八大會議召開后，提出積極發展國有企業混合所有制經濟，不同企業的經濟制度都有所不同，因此，我們可以學習各種經濟制度的優良傳統，從而擴大企業的經濟效益，使得各種所有制經濟制度優劣互補，共同進步，促進國家的經濟發展。在此條件下，國有企業可以加強完善薪酬管理的支付方式，比如利用績效、技能職位、餐補、車補、房補等手段，提高員工工作積極性，并且及時建立薪酬激勵制度，完善獎金合理分配制度。

綜上所述，我國國有企業的薪酬管理體系必須與企業的發展方向相同，這樣才更好的留住人才，提高國有經濟效益。由于國有企業的經濟發展是和薪酬管理制度息息相關的，因此，我們需加強國有企業的人力資源管理，讓專業的人員來跟進并完善企業的薪酬管理制度。