知識管理視域下的企業人力資源配置策略

文/劉信鵬 褚慶岱 宋佳，兗州煤業股份有限公司

1 知識管理相關理論概述

1983年，美國斯坦福大學教授保羅·羅默提出“新經濟增長理論”，認為知識是一個重要的生產要素，對知識的投資能夠增加知識積累，同時增加其他經濟要素的生產能力，標志著知識理論雛形的初步形成。1988年，德魯克在《哈佛商業評論》上提出，21世紀最大的管理挑戰，是如何基于新型的、以信息為基礎的組織對知識型員工進行管理。1997年，瑞典的 Sveiby 博士第一次提出知識管理概念，認為知識管理是利用組織的無形資產創造價值的藝術。此后的 20 多年，國內外學者基于不同的側重點對于知識管理進行的大量研究，并衍生出了諸多學派。

綜合國內外研究成果，一般而言，知識管理是利用信息技術支持，通過獲取、轉移、傳播、分享、轉化及應用一些企業內外部生產經營所依賴的知識，促使各種知識資源在生產經營活動得到增值，從而實現企業價值創造的過程。知識管理的研究內容不僅包括對知識及其相關技術支持的研究，也包含了與知識相關的知識性員工、文化環境、組織戰略等方面的內容。

2 人力資源配置策略

2.1 人力資源配置思路及目標

人力資源管理追求“人崗相宜”，即通過將合適的人員放在合適的崗位上以提高職工個人績效，進而提高企業整體績效。而在知識管理視域下，人力資源配置的目標即將具有關鍵核心知識的人員安排到相應的崗位上，優化知識獲取、傳播的路徑，通過知識的應用、轉化實現價值增值。因此，人力資源配置的思路應是根據企業戰略發展目標、崗位需求等因素，確定企業所需的知識體系，進而提高企業的知識儲備、優化知識的傳播路徑、提升知識的轉化效果，實現人力資源優化配置目標。

2.2 人力資源配置策略

2.2.1 聚焦崗位需求，優化人員知識儲備

企業的整體戰略是確定人力資源配置導向的基礎因素，如果企業現有知識資源缺乏，知識水平與行業競爭者相比有明顯的差距，應當努力通過人才招聘、員工培訓等方式獲取知識資源，填補知識缺口。如果企業的知識資源已處于行業領先地位，則應該著眼于開發現有知識資源，致力于產品研發或探索智力輸出渠道。具體到崗位，應根據產品標準化程度、生產工藝、工序銜接等崗位實際情況，結合企業組織架構、企業文化和總體戰略等確定崗位所需知識類型，進而通過人才招聘、內部轉崗等方式，更新崗位人員的知識結構。

2.2.2 調整組織機構，優化知識傳播路徑

知識本身在企業經營活動中并無法創造價值，它依托于人力資源或信息技術，通過傳播途徑實現價值創造。因此，企業的經營活動、業務流程等會直接影響知識的傳播途徑。通過組織機構的扁平化或者業務流程的優化，可以縮短知識傳播鏈條，在單位時間內創造的價值也會顯著提升。根據業務相互依賴程度及工作復雜程度的不同，知識管理模式可分為集成模式、協作模式、事務模式和專家模式，不同的模式適用于不同企業和組織。

（1）集成模式：追求“整體最優”，業務發展依賴正規程序、流程和工作標準，需要各職能部門間高度協同。該模式多適用于大型集團公司，強調標準化流程、統一標準和部門間協同。

（2）協作模式：追求“共同超越”。該模式下，企業對職工工作技能需求變化快，職工往往在學中干、在干中學，企業業務發展依賴于全體員工復合型知識儲備，組織結構對環境適應能力強。如市場營銷、技術研發等子（分）公司，可以通過靈活雇用關系或從企業外部顧客、用戶、行業競爭者等獲得知識，從而擴大企業知識源，提高企業知識儲備。

（3）事務模式：追求“標準化服務”。該模式適用于典型的、重復的、量大且瑣碎的常規工作。一般來說，企業或組織業務發展依賴于正規的規則、程序和員工培訓，員工不需要太多創造性，通常使用扁平化組織提高服務效率。例如目前的人力資源共享服務中心，將原有單一、重復、瑣碎且標準化工作的集中到人力資源共享服務中心管理，有利于工作的標準化和服務效率的提升。

（4）專家模式：追求“高效方案制定者”。該模式強調專家作用發揮，企業業務發展依賴職工專業技能和豐富閱歷，企業需具備工作經驗豐富、判斷敏銳，能夠準確把握問題關鍵的核心員工，致力于提供高效解決方案。

2.2.3 強化培訓支持，提高知識轉化效果

員工培訓對于提高企業知識儲備的作用毋庸置疑。在實踐中，需要重點注意以下方面。一是強化培訓需求分析，精準把握企業急需知識內容、范圍，提高培訓的靶向性。二是科學設計培訓內容，適當提高技能培訓占比，特別是實際生產崗位。三是推行知識編碼利用。具備條件的企業，可以編寫崗位基本技能試題庫，實現知識的書面存儲，作為培訓的教材和內容進行知識傳播。同時利用信息技術手段，將基本信息、標準化作業流程等固化到系統平臺中，實現信息化編碼存儲。四是完善培訓管理體系。要健全企業日常培訓與特殊培訓體系，推行技能比武、崗位練兵等活動常態化，完善導師帶徒制度，豐富知識傳播、共享的渠道。五是強化培訓效果轉化。要注重對培訓效果的跟蹤評價，構建完整的 PDCA 循環，確保培訓體系的高效運轉，不斷促進培訓效果轉化，提高職工滿意度。

3 結語

綜上所述，伴隨社會經濟的發展，市場競爭的核心已由傳統的物質資源、資本等轉變為以知識為核心、以人才為核心的資源競爭。因此，對于企業而言，有必要強化知識管理，不斷加強企業知識儲備，優化人力資源配置，實現企業知識儲備提質升級，進而提高企業核心競爭力。