論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

文/周軍謙，山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第七地質(zhì)大隊(duì)

1 激勵(lì)的基本內(nèi)容

1.1 激勵(lì)的基本定義

簡單來講，激勵(lì)原本使一個(gè)心理學(xué)名詞，泛指對于激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，從某方面而言，將其應(yīng)用于管理后，則其由名詞轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)詞，現(xiàn)指在當(dāng)前多元化的社會(huì)主義市場競爭環(huán)境下，企業(yè)為充分發(fā)揮自身競爭優(yōu)勢，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展目的，通過采取滿足員工生理、心理、情感等需要，以此來挖掘員工潛力的管理手段，經(jīng)大量科研數(shù)據(jù)分析可知，目前在企業(yè)生產(chǎn)過程中，職工所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力往往不足其自身總能力的 30%，而激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施正是為了更好地啟迪員工心靈，從而將其剩余的內(nèi)在潛力進(jìn)行充分開發(fā)和利用。

1.2 激勵(lì)類別的概述

從目前來看，在當(dāng)前城市化、工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程不斷加快的產(chǎn)業(yè)時(shí)代背景下，企業(yè)數(shù)量不斷增多、市場規(guī)模逐漸擴(kuò)大的同時(shí)，企業(yè)間的競爭也愈演愈烈，而激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，其機(jī)制制定的科學(xué)性、合理性和有效性也受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和高度重視，從目前激勵(lì)的范圍來看，激勵(lì)機(jī)制可分為兩類，即硬性激勵(lì)和軟性激勵(lì)。

所謂的硬性激勵(lì)指的是在員工的工作過程中，企業(yè)管理人員通過采取調(diào)整薪酬、完善福利待遇、提供晉升機(jī)會(huì)等手段進(jìn)行的激勵(lì)舉措，而軟性激勵(lì)則主要指的是榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、歸屬感激勵(lì)以及情感激勵(lì)等，兩者相比，前者是一種工具和做事原則，而后者是一種思想理念，伴隨當(dāng)下人文社會(huì)的不斷發(fā)展，后者的激勵(lì)機(jī)制更容易被人所理解和接受，將其應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展過程中，才能從根本上提高企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展效率。

2 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀

2.1 公平性不足

激勵(lì)機(jī)制對于大多數(shù)企業(yè)來說，都不是什么陌生的詞匯，因此，在如今很多企業(yè)的人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅僅是用于激發(fā)員工的積極性，增加其對企業(yè)的認(rèn)可度，降低人才的流失度，更是吸引更多人才來到企業(yè)的手段，同時(shí)也能保證自身的人才能夠不斷創(chuàng)新，保持自我充電的動(dòng)力，提升企業(yè)整體的人才質(zhì)量。但是，大多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí)沒有合理的分配機(jī)制，無法保證激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)分配的合理性和公平性，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，更有甚者容易起反作用，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，間接造成企業(yè)的效益不斷下降，影響企業(yè)的整體規(guī)劃和發(fā)展。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不人性化

如果能夠保證激勵(lì)機(jī)制在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)上的公平公正性的話，對于大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制管理來說就已經(jīng)是非常成功了，盡管大多數(shù)企業(yè)還面臨著公平性的問題，但是對于在激勵(lì)機(jī)制管理過程中如何選擇合理的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行發(fā)放，還不夠人性化。一方面，沒有一個(gè)合理科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)意向收集模式，無法很好地收集起不同層次員工的意見，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制沒有達(dá)到理想的效果，另一方面，無法針對不同的員工需求制定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，容易引發(fā)不同層次員工直接的矛盾，使人力資源管理復(fù)雜化，不利于激勵(lì)機(jī)制的整體推進(jìn)。

2.3 激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新不足

一方面，受制于激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放過程中公平公正性無法保證，很難激發(fā)員工對激勵(lì)機(jī)制的積極性，在人力上阻礙了激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新；另一方面，由于個(gè)性化管理不足，極大程度上影響了員工對于激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)注程度，降低了他們對于激勵(lì)機(jī)制的期望，從而降低了其對激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的積極性，影響了激勵(lì)機(jī)制的更迭換代，從而形成了創(chuàng)新更新的惡性循環(huán)，不利于激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的創(chuàng)新探索

3.1 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

其實(shí)從根本上來講，員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一就是獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，因此，在進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理過程中，制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措，從某方面而言它不僅能最大程度地發(fā)揮激勵(lì)效益，還能從根本上推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.2 建立激勵(lì)機(jī)制信息收集體系

在激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放環(huán)節(jié)公平公正性得到了保證的情況下，為了能夠提升激勵(lì)機(jī)制的成效，針對不同企業(yè)的薪資情況、員工的期望等針對性地去收集所需要發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)類型及數(shù)量，這就必須要建立起一個(gè)信息收集體系。其一，通過企業(yè)的企業(yè)微信、釘釘?shù)?A PP 進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)問卷調(diào)查，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高效化科學(xué)化進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析得出最佳激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)方案；其二，利用部門之間的團(tuán)建活動(dòng)，形成信息收集聯(lián)動(dòng)機(jī)制，可以大大增加激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)一性，降低獎(jiǎng)勵(lì)的選擇難度，從而進(jìn)一步優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式，保證獎(jiǎng)勵(lì)收集的個(gè)性化，提升其整體的成效。

3.3 建立激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展體系

當(dāng)然企業(yè)能夠建立起激勵(lì)機(jī)制中的公平監(jiān)督和信息收集體系，就已經(jīng)取得了這個(gè)管理模式的絕大部分成功，然而，面對高速發(fā)展的企業(yè)人力資源管理模式，我們必須要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地更新思想，創(chuàng)新工作模式，只有這樣才能夠形成良性循環(huán)，大大提升企業(yè)的整體發(fā)展。因此，一方面，不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理模式，例如，在前期準(zhǔn)備工作中，可以固定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)收集日期，通過固定投票或建議的方式讓員工進(jìn)行選擇，形成固有的思維定式，大大提升整體的工作效率。

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制要因人而異，激勵(lì)機(jī)制具有時(shí)效性，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用要充分考慮差異性，只有從根本上保障激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性、合理性和有效性，才能充分地調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)掘員工潛能并提高員工素質(zhì)。