“互聯網+”時代人力資源管理的發展趨勢研究

文/王志軍，中國人民大學

互聯網+時代已經到臨，傳統的人力管理資源體系已經無法面對瞬變的潮流，一個優秀的企業，若想得到更好的發展，就必須做到以人為本，員工我們更應該著重培養，而不是剝削。 互聯網與人力資源管理體系不應該是簡單的疊加關系，而應該是徹底融合，共同發展。

1 “互聯網＋”時代人力資源管理的研究背景分析

1.1 互聯網+在企業中的特征分析

“互聯網+”這一理念于七年前被騰訊公司提出，提出者于揚認為，在未來，我們的服務、生活皆與互聯網有關。再后來，時代證明了這一理論的先進性，互聯網技術騰飛的這幾年中，我們生活大環境也遭到了極大改變，我們不得不說，大數據化模式正在被國家逐步推廣至日常生活中以及生產作業中。

而對于企業來說，互聯網信息的騰飛更多的是拉進人與人之間的距離，使人們之間接觸0間隙、0距離，帶動了企業、員工、消費群眾三方面的聯系。在企業HR尋找企業所需員工的過程中，更可以通過大數據分析，了解企業所需要的復合型人才種類，低成本的鑒定與篩選，也可以更大范圍的尋找目標。

互聯網+背景意味著民主與自由，所以要求企業，緊隨時代步伐，將企業產值與互聯網緊密融合，因為未來時代必定與互聯網交織，在一個全民互聯網的時代，企業若不能比客戶更早一步利用互聯網，必定會對企業的未來發展造成巨大影響。

1.2 人力資源管理在企業中的定位分析

人力資源管理的本質是讓不同的生產人員，分門別類的完成細致工作，從而提高生產效率，以便讓企業獲得更高的利潤。在傳統的企業關系中，對于員工，企業家更多的報有一種剝削的態度，盡可能的讓員工在某一單各崗位發揮其高效作用，但是對于員工來說，如何激勵、鼓勵他們的工作熱情，才是真正提高效率的法則。

人力資源管理是企業發展中重要的一環，而優秀的企業管理絕不是將員工安排的“一個蘿卜，一個坑”，而是網狀交替式履行職務。早在企業出現雛形的時候，企業家就發現，單一職業工作可以提升員工工作效率，但因此企業員工與公司失去了關聯性。所以企業必須有自己相關的人力管理制度，一味班照其他成功企業的案例只會邯鄲學步。

2 互聯網＋時代企業人力資源管理存在的優劣分析

2.1 傳統模式的人力資源管理的存在的劣勢

2.1.1 單一的崗位安排

上文中提出互聯網+大環境背景的好處就是交替式職務履行，因為相比起重新招募新員工，培訓老員工可以更熟悉公司內部情況，企業如何在內部安排員工工作類型轉型，是線下如何解決員工“中年失業危機”的重要舉動。

而新時代的互聯網大環境下，對青年提出來要發展全方位人才的要求。、企業成本并不僅僅是給與員工的薪資，員工在企業的數年間，對企業的了解，對本行業的發展看法，培訓的時間成本等等，都是隱性成本。因此，企業高層應該認識到，資歷深厚的員工在企業已工作數十幾年，對企業品牌的深層次了解，以及對企業的忠誠度遠超新入職的員工。那么，何不在此基礎上，幫助員工在職業生涯中拓展新領域發展，在不適合一份職業之后重新切換職業生涯。

2.1.2 員工缺乏有效的激勵

薪資待遇是員工是否積極主動投入的重要因素，企業對于員工有效的激勵，不僅僅在于薪資方面的提升，還在與企業家對員工的鼓勵與認可。互聯網時代下，員工也拒絕做流水線的工作，開始要求個性化，多樣化，長時間辦公室單一的工作，對員工精神上的壓迫是不容小看的，團隊之間緊密的聯系，合理舒適的后勤安排，這些都是除了薪資加成以外的隱性激勵。企業高層應該加強員工在企業工作時的環境條件，通過隱形福利挽留出企業人才，加強員工對于企業的認同度與歸屬感。

還有一種做到激勵員工的方法——期權激勵法。以我國水泥建筑業的大頭海螺公司為例，上市僅短短十幾年，已經做到全球最大的單一品牌供應水泥供應商，而此公司多年來發展依賴的就是員工股份制。跟公司股份分散在各個員工上，加強員工對于公司的責任感，也同時賦予員工分紅利潤以及企業統籌權利，這種對員工的一種長期積極性鼓勵政策避免了公司對人才流失。除此之外，公開、透明、有說服力的薪資加成，更能安定企業內部人心，營造良性競爭的公司良好風氣。

2.1.3 企業關系不緊密

當企業內部缺少團結性，企業將成為一團散沙，緊密的聯系在員工之間是必要的。作為企業家適當調節企業內部團隊凝聚力，使同級之間交流密切，上下級之間溝通順暢。調動員工工作積極性。將精力重心放在工作上。除了這方面企業，還應該增強與消費者的聯系，其實了解目前市場所需信息，做到信息對稱性，使企業本身定位明確，做到立足于市場。

2.2 互聯網＋時代新型人力資源管理模式的優勢

2.2.1 通過減少基本技術性崗位減少企業成本

互聯網的另一個功能便是智能化，在過去的傳統企業中，甚至還有專門的記賬員、打字員這一職業，然而在現代企業中員工的作用往往已經告別了流水線般的無腦作業，就連基本崗位上的操作人員也逐步被機械化所替代。雖然早期的機械化投入可能對于企業來說是一項較大成本，但是機械化生產達到一定規模以后便可以長期使用，逐步減少企業人力資源的浪費。

而現代化企業對員工的要求主要是管理以及學習式工作，這需要員工根據互聯網一起成長，也跟隨著市場腳步不斷完善自身學識，這就類似于課堂效率，一般僅為30%，但加上課后自己的作業以及復習效率可以完成余下的70%，這便是彈性學習的能力范圍。

2.2.2 管理模式人性化

在過去的人力資源管理模式中，如何更好的壓榨員工職能才是資本家所關心的問題。而現在的新型人力資源管理模式，為員工創造出了更好的工作環境。首先從工作環境層面上人性化，目前很多現代化企業為員工建立了休息室，茶水室，以及價格便宜實惠的食堂，還有上下班專車接送模式，為員工的工作環境帶來了極大便利；其次還有管理層次上的人性化，現代企業要求抓住員工內心，從人性角度分析員工工作心理，避免給員工帶來過多的壓力感，比較注重員工是否可成為一個可再生的人力資源，重視人本身的可塑性。員工對于企業的情感是雙向的，我們可以利用互聯感互聯網來增強員工對于企業的互動性。

2.2.3 建立信息庫儲存用戶及員工信息。

大數據時代下，信息來源雜亂無章，建立真實有效的信息庫，可以幫助企業儲存有用信息，從而給企業前景帶來更多的發展。對于消費者的信息，企業不能以非法方式來收集客戶隱私權，而是需要通過大數據分析顧客的過往消費記錄以及需求，可以進行合理的市場營銷，避免給客戶帶來過度的消費負擔。這就是通過信息資源的整合，來盡可能減少消費者與企業之間的時間成本。而對于員工信息的管理則應該更加細致，收集員工所做的策劃以及業務能力，外加員工自身基本信息，建立起員工信息庫，并通過大數據分析，可以分析出員工應該給予多少薪資為合理的，這種方法以避免企業內部由于薪資不合理安排，導致企業內部人心潰散。

3 新時代人力資源發展未來與展望

在全民都運用互聯網的大環境下，將傳統人力資源管理的體系創新并改良，順應潮流，企業才會有更長遠的發展。如今的大數據時代，對人力資源管理的考核更加嚴苛，本文將主要講解人力資源管理這一學科，如何與當今的互聯網大數據時代更完美的融合，完成傳統體系的轉型。

隨著互聯網大數據的普及，公司決策也越來越依賴于大數據。將從互聯網上與市場上獲得的信息收集、處理、整合、分析，在雜亂的信息網收集到有用的信息點，以互聯網為平臺，搭建人才與企業的雙向選擇。

4 總結

綜上所述，利用互聯網大背景下的大數據分析，確立一套適合本企業的人力管理體系，才可以提升自己在資本市場上的地位。上文中提到，人力資源應該是一種資源，應該在被保護的條件下開發。而互聯網環境下的特點就是信息量爆炸式的增加。不僅是企業對于外部獲取信息，還有企業內部員工本身信息的了解。在這種大環境下，企業應該做到以人為本， 多給與員工自由與發展，才能推動企業進一步發展，爭取獲得企業核心競爭力。