互聯網背景下人力資源管理研究

文/董成琳，中國電信南京江寧分公司

時代證明了這一理論的先進性，互聯網技術騰飛的這幾年中，我們生活大環境也遭到了極大改變，大數據時代來臨，國家也將互聯網發展作為國家級別戰略。而人力資源管理這一學科，不僅僅是運用了經濟學的知識，還有管理學，甚至心理學的內容。在全民都運用互聯網的大環境下，將傳統人力資源管理的體系創新并改良，順應潮流，企業才會有更長遠的發展。下文將主要講解人力資源管理（MBA）這一學科的現代化歷程，并且分析如何與當今的互聯網大數據時代更完美的融合，完成傳統體系的轉型。

1 傳統人力資源管理模式的弊端分析

1.1 單一崗位限制住了員工的彈性發展

人力資源管理的本質是讓不同的生產人員，分門別類的完成細致工作，從而提高生產效率，以便讓企業獲得更高的利潤。在傳統的企業關系中，對于員工，企業家更多的報有一種剝削的態度（雖然這也是資本主義發展起來的原因），盡可能的讓員工在某一單各崗位發揮其高效作用，將給予員工的福利視作一種負擔，或者說企業成本。而正是這種把員工當作“一次性材料”的思想束縛住了員工在企業內部的彈性發展。

舉一個例子，目前為止我國職業發展前途較好的程序員，面臨著一個職業生涯中的問題——年齡，等一個程序員達到35歲以上，可能會被企業996的模式壓垮了身體，不再適合這份職業，人在中年面臨下崗危機。但是對于公司來說，剛畢業的年輕程序員的確具有更高的工作效率，能為公司帶來更好的經濟收入。這就是典型的傳統人力資源管理模式的弊端，單一崗位的長時間運作使得員工喪失了對于其他領域的擴展。

無論是中年人的身體素質問題，還是目前討論火熱的懷孕女員工是否下崗問題，都是傳統企業人力資源不合理帶的弊端，當代熱門職業程序員人在中年卻面對了下崗危機，是一種對員工發展的不科學規劃。企業家應該認識到，員工在企業已工作數十幾年，對企業文化的深層次了解，對企業的忠誠度遠超新入職的員工。那么，何不在此基礎上，幫助員工在職業生涯中拓展新領域發展，在不適合一份職業之后重新切換職業生涯。

1.2 企業基層人力資源成本過高

而新時代的互聯網大環境下，對青年提出來要發展全方位人才的要求。企業成本并不僅僅是給與員工的薪資，員工在企業的數年間，對企業的了解，對本行業的發展看法，培訓的時間成本等等，都是隱性成本。

對企業來說員工應該是投資，而不是成本。在傳統的人力資源管理之中，無法兼顧個人的特殊性，及每位員工的資源，無法被合理持續的開發。這種資源的短缺并不是因為企業家吝嗇，而是企業家花費大量的企業成本投資于基層人力資源方面，這也是傳統企業模式的弊病，依賴于大量手工或者人工的技術生產，卻忽視技術崗位的開發，不愿意投資成本在改進技術方面。

因此，若企業將自己賺得的資金花在刀刃上，投資在企業技術改良，以及獎勵優質全面型人才上面，這樣企業才能得到良性的發展。

2 新模式人力資源管理的優勢分析

上文中提到，人力資源應該是一種資源，應該在被保護的條件下開發。而互聯網環境下的特點就是信息量爆炸式的增加。不僅是企業對于外部獲取信息，還有企業內部員工本身信息的了解。 在這種大環境下，企業應該做到以人為本， 多給與員工自由與發展，推動企業進一步發展。

2.1 大數據下的智能化人才招聘

在當今互聯網背景下，優秀的人才招聘成為的企業必爭的項目， 近日，華為就開出了200萬天價年薪招聘優秀博士畢業生，而當下的各個二三線城市政府也開出了豐厚的安家費用以及落戶政策，來吸引高校畢業生人才就業于此，希望他們來帶動各個行業的發展。可見對于企業來說，優秀人才的重要性。

企業在招聘員工中，可以利用大數據分析員工的過往專業論文，設計作品以及設計理論，整合之后觀察是否與本企業契合，可以大幅度減少雙方的時間成本，還可以更加精準捕捉到企業急需的人才； 互聯網大環境下，可以利用互聯網推進本企業的招聘信息，例如建立本企業公眾號，吸引有意向來應聘的人才，得到更廣泛的人才來源，還可以推進企業知名度，展示給市場與消費者本企業的企業文化；而且最近流行的大數據分析可以精準分析員工過往經歷，分析出員工薄弱或者優勢的能力項，智能化招聘，即使保障到企業所需人才快速找到，可以應對快速的潮流，建立企業內部的員工檔案，將深層次的了解員工信息，并實時分析員工近況，做好企業內部培訓的，這也是一種人才儲備方案，可以及時面對企業某一崗位的空缺，網狀信息網可以隨時調動員工的崗位。

2.2 建立員工信息網進行人才培訓

若想得到一個與本企業契合的員工，培訓是必不可少的。而在傳統的人力資源管理模式下，企業喜歡以招聘新員工的模式來應對所缺失的崗位，但是忽略了培訓成本與磨合時間，如果能直接安排本企業的資深員工進行培訓，員工本身就熟悉企業內情況，還有助于自己的將來發展，對企業與員工都是雙贏局面。

員工信息的管理則應該更加細致，收集員工所做的策劃以及業務能力，外加員工自身基本信息，建立起員工信息庫，更加宏觀把控人力資源。

2.3 數據化安排薪資

傳統人力資源管理模式，薪資設定較為死板，員工薪資來源也處于保密狀態，企業內部難免會出現員工之間互相不滿的情況，因此利用數據化的條件，公開員工對于公司的貢獻以及業務能力，合理解釋薪資來源，得到公平公正的企業內部風評。并且，求得多勞多得，薪資變化較為彈性，給予全方位人才更高的薪資，也是對于其他員工的一種發展鼓勵。

長時間辦公室單一的工作，對員工精神上的壓迫是不容小看的，團隊之間緊密的聯系，合理舒適的后勤安排，這些都是除了薪資加成以外的隱性激勵。企業家應該為員工安排更合理的工作環境，加強員工的企業認同度。

3 互聯網背景下企業與員工之間關系的衡量

在傳統模式下，企業與員工是一種雇傭關系，雙方僅此互相交換金錢利益。而現代化企業講究培訓，員工可以在企業獲得寶貴的培訓資料，對自身未來發展有著很好的開拓作用。

而互聯網的核心特征之一就是“去中介化”，打破傳統層層上報的企業信息交換模式，在過去，底層員工若有良好的建議需要上報企業有種種禁忌，被層層審閱后的信息可能也失去了本身的意義。因此現代化新興人力資源模式打破了上層與下層的階級關系，增加企業高層與底層員工的互動，員工可以從自己的角度分析公司未來發展前景，促進了建議來源多樣化，不僅開闊了員工對市場開闊的眼界，也是對于員工自身的一種培訓作用。

這種人性化的管理政策讓公司與員工彼此受益，相互之間交流頻繁，合作共贏。

4 人力資源管理基于互聯網背景的發展策略

隨著互聯網大數據的普及，公司決策也越來越依賴于大數據。將從互聯網上與市場上獲得的信息收集、處理、整合、分析，在雜亂的信息網收集到有用的信息點，以互聯網為平臺，搭建人才與企業的雙向選擇。

還要當將企業定位基于顧客視角，目光廣闊于市場，考慮到市場變化以及供求關系的改變，及時調整企業內部的局勢，將企業內部生產信息公開且透明，給予顧客信任感，使企業顧客與員工可以無障礙的交流，也可以更加客觀地表達自己所需。

互聯網屬于新興的科技之一，只要企業順應著時代的發展，人力資源在將來必與互聯網大數據分析融合在一起，而互聯網上的成功企業案例，也會為中小企業帶來足夠良好的指導建議，優秀的人力資源管理建設體系也可以被引用，給企業的可持續發展奠定了基礎，避免企業將來走向歧路，一味班照其他成功企業的案例只會邯鄲學步。除此之外，企業人力資源管理方面的創新也是必不可少的，不可一味按步辦照傳統的成功案例，根據企業具體情況，開闊新的體系，高層處做好正確決策戰略，增強企業整體團隊凝聚力，加強企業核心競爭力，是企業未來前景的必經之路。