基層事業單位人力資源規劃與柔性管理

文/張婷婷，卡尤迪生物科技（北京）有限公司

隨著社會經濟的高速發展，人才逐漸在眾多要素中脫穎而出，成為了影響經濟發展的主要因素，因此，與之相伴隨的人力資源管理也發揮著越來越重要的作用，尤其是在基層事業單位中的應用。對于我國社會來說，基層事業單位能否健康、穩定的運行，關乎著社會治安、經濟等多方面的發展，隨著人力資源管理研究的深入，人力資源規劃與柔性管理工作開始引入到基層事業單位中，并且發揮了較好的作用，促進基層事業單位完成工作目標。本文總結了當前基層事業單位人力資源管理存在的問題，以柔性管理為基準，提出了針對性的建議，希望可以為基層事業單位不斷優化完善提供參考。

1 人力資源與柔性管理

1.1 人力資源在基層事業單位中的重要性

在我國的政治體制中，基層事業單位占據了重要的地位，是不可或缺的組成部分。就我國基層事業單位而言，其性質多種多樣，且吸納了較多的工作人員，其基層的特點直接決定了它服務于廣大人民群眾，奮斗在事業單位組織中的第一線。基層事業單位人力資源管理的水平，直接決定了基層的事業單位為人民服務的水平，其人力資源管理工作運行的是否順利，直接決定了基層事業單位運轉的是否得當，一旦出現問題，將直接影響社會甚至國家。因此，在基層事業單位中，人力資源占據了重要的地位。

1.2 柔性管理的內涵

柔性管理是一個相對性的概念，與剛性管理不同，它的出發點是人，強調以人為本，即人本管理。在具體工作中，柔性管理通過感化員工的思想，提高員工對工作以及單位的認可度，激發員工的認同感，潛移默化的協調單位目標與員工目標，調動員工的積極性，使其充分發揮創造能力。柔性管理需要長時間產生效用，但其產生的效果同樣具有持續性的特點，因為柔性管理是從人出發，強調對人內心的認同，這就潛移默化的通過改變工作環境、工作氛圍調整員工的心理與個性，使員工與工作單位高度匹配，不斷協調員工與單位的目標，使二者趨同，這樣就可以充分激發員工工作的積極性。同時，柔性管理還具有靈活性的特點，這就使其可以很好的應對突發事件、內部以及外部環境的改變，并且，這種管理方式具有人性化的特點，這就充分考慮到了員工的主觀性，使其個人以及工作成果得到認可，通過柔性管理，員工可以實現自我滿足，并有動力發揮創造性，更好、更高的完成單位的目標。

柔性管理的優勢主要在于其能發揮出同事之間的良性競爭，這是人力部門的必須要考慮的方面之一，讓員工能夠時刻保持著一個積極的態度，時刻保持著進取的精神讓其感受到尊重，從而促進員工的發展，這種柔性的管理方式對于員工的管理和各個部門之間的信息共享有著合理的分配，這樣不僅能夠對單位內部能夠進行有效的整合還能提高其整體的綜合實力以及工作能力，不僅能夠讓事業單位工作人員之間保持良性競爭力；能夠提高單位內各個人員、各個部門之間的協調性，工作中，同事能采取積極的工作態度這對于工作的效率會有著成倍的提升，能夠更加積極的去面對工作中存在的困難，也可根據周邊的環境及時的進行調整方向，使得能夠保持著和諧的合作供應關系，這樣可以更好的解決工作中的各種矛盾，降低內部矛盾的產生，進而合理的規避內部的風險，使得各項工作可以順利進行，保障工作高效有序的進行，這樣才能使得每一項工作都可以高效進行落實到底，進而保證各項工作都能夠有序開展。

2 基層事業單位人力資源規劃存在的問題

2.1 基層事業單位人力資源管理部門缺乏專業性

就管理問題而言，不能用企業管理的模式套用基層事業單位的管理模式，基層事業單位在管理方面有其自己的個性，尤其是人力資源管理。與企業不同，工作于基層事業單位的工作人員是有編制的，也就是我們通常所說的事業編，這種不同于企業員工的特點導致基層事業單位在工作人員管理上也有一定的限制，不能將已經基本成熟的員工管理系統引入其中，這就導致了人力資源管理部分缺乏專業性。隨著社會的發展，經濟、文化職能將越來越重要，這就使人力資源在基層事業單位中發揮的作用越來越大，人力資源管理必須向專業化的方向發展，為此，就要求基層事業單位的工作人員需要具有專業的人力資源管理知識，建立一個專門的人力資源管理部門，使人力資源最大化的發揮出其應有的作用。

2.2 基層事業單位人力資源管理人員不能很好的承擔起責任

當前，基層工作單位有一個普遍的現象，那就是一個工作人員往往要負責多方面的工作，其工作經常跨越部門之間的限制，基層事業單位的工作人員雖然通過這樣得到了減少，降低了人事方面的之處，但是不明確的工作界限、交叉的工作領域為績效考核制度帶來了問題。基于這種現象，就導致交叉工作領域出現“三不管”問題，或者出現推卸責任的問題，這使人力資源在基層事業單位中一片混亂，無法發揮其節能高效的作用。同時，這種現象也使工作人員面對任務得過且過，敷衍了事，直接影響基層事業單位的活動目標，也會影響其在社會中的形象，因此，工作人員必須認識到自己的責任與義務，維護好基層事業單位的形象，努力完成工作目標，實現個人與社會的雙重價值。

2.3 缺少合理有效的激勵機制

人力資源管理的激勵機制在企業的應用基本已經成熟，但我國基層事業單位的應用中還存在一定的問題。一般來說，業績考核、工資福利、升職等構成了激勵機制的基本單元。就工資而言，基層事業單位的員工工作水平基本固定，只是偶有調整，這就導致工資很難對基層事業單位的工作人員形成激勵。由此就導致從企業發展而來的激勵機制不適用基層事業單位，就基層事業單位而言，當前的激勵機制過于簡單，忽視了對員工工作能力、工作貢獻的考核，導致員工之間的差距通過激勵機制很難體現出來，就導致員工缺乏工作積極性。因此，必須完善基層事業單位的激勵機制，使員工的表現得以充分體現，調動員工的主動性。

3 運用柔性管理模式解決出現的相應問題

3.1 做好基層事業單位的人力資源管理應實施柔性管理模式

在基層事業單位中開展柔性管理方式，可以更好的進行人員管理，能夠以人為本，為員工營造良好的工作氛圍，提高員工的認可度，使基層事業單位的管理與服務都充滿人性化的特點，促進基層事業單位的發展。在具體的落實過程中，管理理念要向以人為本不斷發展，建立相關的管理機制，在人力資源管理上形成各種機制互動的態勢，調動員工的積極性，使基層事業單位的活動目標可以更好的完成。

3.2 柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。

原有的基層事業單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現象。同時也要根據員工實際工作中的具體表現進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創造者也要讓員工與管理者共同享受發展成果.

3.3 實施柔性的人才開發、培養的方案

對于工作的氛圍來說，可以更加輕松更加積極，對于人才來說，對其給予更多的尊重，從而達到人才的培養以及工作的進步。再對事業單位的工作人員進行一些關于專業以及工作所需的培訓，這樣可以有效的提高工作人員的工作素質、工作能力以及工作效率，使得百姓以及各個員工都能夠獲益。對于工作人員來說可以更加合理的安排每個人的工作，使得大家各司其職高速運轉，同時還可進一步發掘員工的工作潛力，增加人才的培養，在增加員工學習機會的同時，也意味著增加了員工的競爭機會，這對于員工責任感以及責任意識的培養十分重要，使得他們能夠主動去完成工作，主動做好工作。這樣可以在改革管理方式的同時，激發員工的創造性，從而更好地去促進基層事業單位的發展。

基層事業單位的核心部門就是人力資源管理部門，人力資源管理工作是事業單位一切工作的基礎。因此，必須深入研究人力資源管理相關理論，根據具體的工作實踐，不斷完善基層事業單位的人力資源管理工作。與傳統的剛性管理模式不同，柔性管理模式具有人性化的特點，其工作的出發點就是人，通過對員工內心的安撫與協調，最大化的發揮員工的作用，調動員工的主動性。所以，基層事業單位在今后的人力資源管理工作改革中，要向柔性管理發展，提高員工的認同感，使其充分投入到工作中，實現個人目標與單位目標的結合，實現社會價值。