大型體育賽事人力資源管理理論與實務研究

文/王佳玉，康湃思（北京）體育管理有限公司

對于一項大型的體育賽事而言，能否成功舉行的關鍵就是主辦方對人力資源的管理能力，主辦方可以很好的發(fā)揮人力的作用，體育賽事的舉辦過程中則減少不必要的麻煩。當今社會，組織化是各個方向發(fā)展的必然趨勢，如何更好的發(fā)揮組織的共享與作用，重點就在于人力資源，人力資源作用的發(fā)揮，并不是自然而然發(fā)生的，而是領導層通過對該組織的人力資源情況進行詳細的了解后，依靠科學的分配工作、管理實現的，同樣的組織構成，當組織結構發(fā)生改變時，其發(fā)揮的功能與效率也會隨之改變。因此，隨著人力資源管理研究的深入，科學的管理方式逐漸替代了傳統(tǒng)的人事管理制度。近年來，我國文化蓬勃發(fā)展，尤其是大型體育賽事，為了更好的舉辦大型體育賽事，改革當前的體育賽事管理模式、深化人力資源管理成為當前迫切面對的問題。

1 相關人力資源理論

在所有的資源管理活動中，人力資源具有靈活性、主導性的特點，這使其在資源管理中占有關鍵的地位，為了在體育賽事中發(fā)揮人力資源應有的功能，首先需要明確相關的理論。

1.1 人本管理理論

所謂人本管理理念，主要就是指以人為本，該管理理念歷史悠久，追溯歷史，在中西方都有跡可循。綜合人本管理理念的發(fā)展以及觀點，本文認為，在組織活動中使用以人為本的管理理念，主要就是指充分激發(fā)人的創(chuàng)造性，達到人發(fā)展與滿足的雙重效果。

在大型體育賽事中應用人本管理理論應該做到充分認識到人的重要性，一切管理活動都是在人的基礎上進行的，明確人在管理中的核心地位，以滿足和實現人的權力為基礎，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，調動員工的積極性，達到人自我價值的滿足與社會價值的發(fā)展。

1.2 能本管理理論

關于能本管理理論，最早出現在西方，由當時的經濟學家和企業(yè)家提出，該理念一經出現，就得到了高度的認同，迅速的在企業(yè)界得到了實踐與應用。所謂能本管理，其核心在于能力，其基礎就是對人能力的開發(fā)與應用?？梢哉f，能本管理來源于人本管理，又高于人本管理，它基于人的能力，通過科學的管理，最大限度地發(fā)揮人的作用，組織發(fā)展的力量來自于人力資源的能力，為了實現組織的最大化發(fā)展，實現能力的最大化。與人本管理理念相比，能本管理具體到了人的能力，而不再是寬泛的人，在能本管理理論看來，組織發(fā)展的決定性因素就在于人的能力，提高組織水平的途徑就是提高人的能力，通過對人能力及其發(fā)揮的評價，評價組織績效。

能本管理理念對體育賽事人力資源管理的影響具有積極的作用，能夠達到完善相關管理的目的。通過對理論的深入研究，理論指導實踐，使體育賽事中的人力資源管理不斷創(chuàng)新，不斷完善，使其充分適應當前的市場經濟背景。在體育賽事人力資源管理中應用能本管理理念，一方面通過對人能力的最大化發(fā)揮可以保證體育賽事的順利進行，另一方面也可以滿足員工的自我發(fā)展，實現其社會價值，達到雙贏的目的。

1.3 動機理論

動機理論包含了一系列的內容，其中激勵理論是其內涵的集中體現，所謂激勵理論主要是從人的動機出發(fā)，通過激發(fā)人的積極性達到組織活動的目的。與動機理論相同，激勵理論同樣包含一系列的理論內容，如過程型激勵理論、內容型激勵理論等。這就使組織在使用激勵理論時，需要充分了解人們的需要，以不同的內容為誘因，激發(fā)人們的創(chuàng)造性與主動型，從而達到組織活動的目的。

動機理論雖然來源于企業(yè)管理，但是同樣可以應用到體育賽事的人力資源管理方面，通過激發(fā)體育賽事中工作人員和志愿者的積極性，一方面使工作人員和志愿者實現自我滿足，另一方面也可以使體育賽事順利進行。

2 大型體育賽事人力資源管理存在的問題

目前，由于我國舉辦大型體育賽事的經驗較少，其中人力資源管理中存在的問題較多，集中表現在以下三個方面：

一是工作分析方面，這一方面主要存在分析不專業(yè)的問題。在企業(yè)的人力資源管理中，工作分析基本已經發(fā)展至成熟階段，但是由于大型體育賽事的舉辦較少，經驗尚淺，使從事該方面人力資源管理的工作分析經常偏重于體育賽事或者是人力資源，在具體的工作實踐中，二者的結合并不理想，經常使某一方面不夠專業(yè)，缺乏二者兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

二是人力資源規(guī)劃方面，這一方面存在的問題較多。通常來講，人力資源規(guī)劃是建立在充足信息基礎上進行的，其本質是對組織活動發(fā)展的預測，在企業(yè)中，規(guī)劃基本等同于計劃，信息掌握準確。但是，在體育賽事中，存在信息搜集不全面、預測手段具有局限性等現象，這就導致人力資源規(guī)劃在體育賽事中浮于表面不具體、規(guī)劃死板、內容不完整等問題。

三是工作人員的選拔方面，這一方面的問題較多，其中較為突出的是以下三點：一是缺乏優(yōu)秀的人才，我國體育賽事蓬勃發(fā)展，但還缺乏法律、管理等復合型的人才，尤其是大型體育賽事涉及多個參賽國家，這就要求工作人員需要具備多種語言能力，在語言能力方面人才尤為急缺；二是招錄方法不科學，目前已經具備固定的招錄程序和模型，但是這使招錄過程過于僵化，不同的體育賽事應該使用不同的招錄標準，并且科學的分配招錄的工作人員；三是工作銜接問題，招錄的工作人員需要與其他工作相對接，目前銜接工作存在很大的縫隙，使招錄的工作人員很難盡快投入到工作中去，這就成為了人力資源管理工作的負擔。

3 如何完善大型體育賽事人力資源管理

針對上文提到的問題，可以從以下三個方面著手：

一是重視工作分析團隊的建設。人力資源管理是體育賽事順利進行的核心，而工作分析則是人力資源管理的基礎，對此，相關組織委員會要充分認識到工作分析的重要性，認識到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的作用，對工作人員的能力進行充分的了解，選擇恰當的工作人員從事工作分析工作，爭取建設一個專門從事工作分析的團隊，使工作分析既具備專業(yè)化的人力資源管理，又具備體育賽事分析的能力。適當可以聘請相關方面的專家進行領導，彌補工作人員在專業(yè)性上的不足，提高工作分析的實際效果。

二是實施體育賽事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理實現組織活動目標的必要途徑就是戰(zhàn)略規(guī)劃，通過戰(zhàn)略規(guī)劃，達到人力資源與體育賽事的目標吻合，實現共贏的目的。實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從以下幾個方面著手：一是科學規(guī)劃、預測，前期所掌握的信息量、預測方式、預測目標等都會影響規(guī)劃的科學程度，因此，為了使人力資源規(guī)劃適應體育賽事，應做到信息充足、方法合理、把握趨勢的原則；二是提高人力資源規(guī)劃的靈活性，體育賽事充滿了不確定性，因此在進行預測與規(guī)劃時，要充分考慮到可變因素以及潛在因素，使規(guī)劃可以靈活的改變，適應變化的內外部環(huán)境；三是完善體育賽事人力資源規(guī)劃的內容體系，根據以往人力資源的相關研究成果，可以將人力資源規(guī)劃的內容體系分為兩個層次，分別為總體內容和職能內容，將其具體應用到體育賽事中，可以將體育賽事的總體內容分為資源供給、需求、預算、程序規(guī)劃，職能內容分為招錄、配置、提升等，通過規(guī)范內容體系，明確人力資源的具體分工。

三是建立科學的人才招錄體系。具體分為以下三點：第一，建立我國體育賽事優(yōu)秀人才庫。為了迎接2008年北京奧運會，我國建立了《國家體育總局高層次體育人才培養(yǎng)工作計劃》，但是該計劃針對性較強，不能滿足接下來舉辦的大型體育賽事，因此本文認為，應該繼續(xù)實行人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)具備法律、語言、管理、組織等多方面能力的復合型人才，以適應我國體育賽事的發(fā)展；第二，科學開展招錄工作。體育賽事工作人員和志愿者招錄工作中應該根據崗位和人員的不同選擇合適的方法，適時靈活運用知識考試、面試、情景模擬、心理測試、無領導小組討論等招錄方法，選擇最為合適的人才。第三，做好招錄與后續(xù)工作的銜接。人力資源招錄要充分考慮后續(xù)工作的需要，要根據后續(xù)工作的需求開展招錄。對于難以招聘到的復合型人才，應該先招錄具備難以快速形成專業(yè)技能的人才，如招錄既具有外語能力又具有賽事經歷的復合型人才，如果難以獲得，我們可以先招錄外語能力較強而沒有賽事經歷的人才，在招錄人才后再進行賽事相關知識的培訓，彌補體育賽事經歷的缺乏。

隨著我國國家實力的增強，將有越來越多的體育賽事在我國舉行，深入研究體育賽事中人力資源管理工作，了解該項工作的特殊性，對改善我國當前體育賽事中人力資源管理存在的問題具有重大意義，通過對已經舉辦的體育賽事的分析，針對性的提出改進措施，逐步完善我國體育賽事方面人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力的作用，提高工作效率，完善該領域的研究，為更好的舉辦大型體育賽事提供借鑒。