高新技術企業科技人才流失的風險

文/王洋，建研地基基礎工程有限責任公司

1 前言

為深入學習貫徹習近平總書記關于防范化解重大風險的重要講話精神，堅持底線思維，強化風險意識，堅決做到思想到位、責任到位、措施到位，進一步增強憂患意識，深入分析企業面臨的形勢，充分考慮不利因素，及時發現隱患，切實把企業風險掌握全、掌握準，積極做好應對任何風險挑戰的準備。近幾年，隨著經濟的發展，人才流失問題日益顯現，為進一步增強企業的競爭力，不斷優化科技人才的“選人、用人、育人、留人”的良好運行機制，穩步提高企業經濟效益，本文就現代高新技術企業面臨的科技人才流失問題進行了科學的分析和闡述并提出合理應對措施。

2 科技人才流失的風險

高新技術企業，對科技人才的依賴性很大，因而其人才流失的風險也就比一般企業大多了。這些風險表現在：

2.1 掌握核心技術或商業機密的核心技術人才的離去，可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露，從而給企業帶來難以想象的后果。

2.2 高新技術企業中專業技術人才的的突然離職，可能會使企業斷層，給企業造成嚴重的內傷，使企業技術斷層，給企業造成嚴重的內傷，使企業大傷元氣。因為他們的突然離去和其技能的專門性，使企業很難立刻找人替換，從而使這一重要崗位在一定時期內空缺，從而影響企業的運行。

2.3 此外，高新技術企業人才的流失還會產生以下消極影響：

首先，危及企業的競爭地位。高新技術企業追求的是壟斷利潤，壟斷利潤來自于壟斷地位，壟斷地位的取得，靠的是知識和技術，而知識和技術的載體是人才。因此，人才的流失就意味著知識和技術的外流，進而導致壟斷地位的丟失，市場份額的減少和壟斷利潤的枯竭。

其次，使企業的成本增加。這些成本包括為補充空缺的招聘成本和新員工的培訓成本等顯性成本，因人才的流失所造成的人心浮動，士氣低落，客戶背叛，經營中斷，進而造成工作效率下降的隱性成本。

第三，使企業形象受損。優秀人才由于在企業中的特殊地位和作用，在一定程度上代表了企業的形象，具有相當的號召力，他們身邊常常是追隨者云集。這樣的優秀人才一旦流失，不僅將造成企業不容人才的惡劣影響，也將可能引起企業內部的強烈震動，使企業形象受到嚴重的損害。

人才對高新技術企業是如此重要，對企業而言，斷無不重視之禮。

3 科技人才流失的原因

3.1 客觀因素的影響。第一，受施工單位工作性質的影響。施工單位具有工作流動性大，不固定，缺乏穩定感的特點，且工作、生活條件相對艱苦和惡劣，工作生活無規律，壓力大，生活單調，這些都成為員工離職的重要原因。第二，受員工價值取向和就業觀的影響。近幾年接收的畢業生普遍屬于“80后、90后”，成長環境較為優越，存在著一些不能吃苦、承受能力差、容易沖動等共有缺點。一部分人不適應企業環境而離職，還有一部分畢業生抱著先就業再擇業的想法來到單位，只要找到合適機會跳槽。此外，一些單位通過高薪和高職位進行誘惑，在這種情況下，部分人員也會選擇跳槽。

3.2 員工自身因素的影響。第一，受家庭因素的影響，施工單位的員工長期奔波于一線，無暇照顧家庭和老小，并長期兩地分居，長此以往，來自家庭的壓力和阻礙日益加大，一些員工的婚姻問題長期得不到有效解決，一些人為解決個人婚戀問題而選擇離職。第二，受員工待遇和長遠發展的影響，一些員工個人職業發展受阻，達不到預期目標，同向攀比有落差，便產生抱怨情緒，選擇離職。一些人選擇進一步深造，選擇考研或考公務員而離開。一些員工在薪酬待遇方面期望值較高，當實際收入與心理預期差距較大時，會因產生心理落差而選擇離職。

3.3 企業管理因素的影響。第一，受用人機制和管理制度的影響。一是對人才和人力資源管理工作重視不夠，對人員的管理制度不健全、不完善，特別是涉及到員工個人的薪酬待遇等方面的管理制度。第二，受企業氛圍和人文關懷的影響，部分員工難以融入到企業團隊氛圍中，一些項目團隊缺乏積極向上、團結協作的團隊精神，不利于員工生活和成長。此外，把對員工的管理模式化，人文關懷缺乏，對員工的思想、工作和生活缺少必要的關懷和幫助，導致一些員工選擇離職。

4 應對措施

4.1 樹立“以人為本”的現代化企業管理理念。要在思想上高度重視，要尊重人才、重視人才，對人力資源的流失，要進行認真總結思考、分析原因、尋找對策。

4.2 優化人才選拔和培養機制。第一，科學編制人員招聘計劃，從源頭上降低人員流失的風險和概率。在進行招聘時，嚴格招聘要求和標準，與應聘人員進行深入交流，選拔最適合企業的人員進行聘用。第二，要加強人力資源管理工作，從制度層面規范對人的使用和管理，建立企業“選人、用人、育人、留人”的良好運行機制。特別要加強基層項目的人力資源管理工作力量和力度，強化項目對人力資源管理的意識，提升其管理水平。加強對項目領導人員的相關培訓，使項目領導人員掌握和熟悉人力資源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧。第三，要關注和關心員工長遠發展問題，指導和幫助員工進行自我定位，樹立發展目標，消除職業發展的盲目感。

4.3 科學合理設置薪酬待遇。在不違反相關政策制度的前提下，盡可能地提高員工薪酬待遇，落實員工各項福利，及時足額發放工資。加強對基層員工的獎勵激勵力度，對工作表現優秀的、業績突出的員工，要多進行肯定和鼓勵，并給予必要的物質或精神獎勵，使員工能認識到自己的價值。

4.4 加強企業文化建設和凝聚力建設。第一，要深化“以人為本”管理理念，制定和實施人性化管理措施，在條件允許的情況下，結合項目實際，可以采取安排員工進行輪休等方式。第二，給予員工更多的尊重、關懷和鼓勵，力所能及的幫助員工解決一些個人在家庭、婚戀、工作、生活方面的實際困難，讓員工體會到企業和組織的關懷，通過情感投入，增強企業對員工凝聚力和員工對企業的忠誠度。第三，充分發揮企業黨、工、團組織的作用，積極關注員工思想動態，關心員工的生活，努力改善員工工作、生活條件，多組織豐富多彩的業余活動，豐富工地生活。第四，培育良好的企業文化氛圍。讓先進優秀的企業文化去感染員工、激勵員工、引導員工和凝聚員工，極力營造構建和諧友愛的人際關系氛圍。

4.5 進一步加強科技人才相關激勵政策實施力度，為科技人才的成長搭建良好的平臺。充分發揮公司科研技術方面的優勢，鼓勵青年科技人才參與科研工作、標準編制工作；支持科研人員參加各類學術活動并提供資助；制定科研成果獎勵政策及學術活動資助等相關管理辦法。為科研人才的快速成長及自我價值的實現提供保障。

5 結束語

綜上所述，人力資源是企業實現可持續發展的源泉和動力，如何有效地吸引和留住科技人才對高新技術企業來說至關重要，它關系著企業未來的生存和發展。同時也是一個系統工程，涉及到理念、體制、政策、環境等各個方面，需要多方共同努力來實現。只有不斷堅持和強化“以人為本”的管理理念和意識，完善管理制度，優化用人環境，提升管理水平，主動介入，提前預防，措施得力，處置及時，才能有效遏制人才的進一步流失，使得企業獲得長遠持續健康發展。