大數據環境下的人力資源管理探索

文/孫毅，恒豐銀行煙臺分行

在人類社會發展的過程中，信息的大爆炸僅僅是最近幾十年的事情，即便是計算人類生活方式重大變化的時間，也僅有150年左右。在此之前，人來的生活和信息交流都是緩慢的，生活質量的變化也十分弛緩。這種變化的根源，就在于“大數據”，信息的交換和分析，讓科技和生活都在不斷演變。在人力資源管理中也存在著大量的數據，但在現階段我們對這些數據的利用還不充分，會忽視某些重要數據的作用。因此，我們要建立系統化、規范化的數據管理系統，用數據支撐人力資源管理，做出科學的決策。

1 大數據的特征

大數據一詞來源于英文中的“Bigdata”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析。相比起現有的其他技術而言，大數據的“廉價、迅速、優化”這三方面的綜合成本是最優的。大數據的價值一般須經過記錄、存檔、糾偏、預測等幾個方面體現出來。

大數據的范疇，本文認為分為兩個層面：一是數據的浩繁，大量的信息、數據和案例等資料充斥在我們的面前，讓我們無所適從的同時也有大量的選項，在大數據面前，我們有更多的機會去獲得資料，這是一個普遍的概念，也是大數據的宏觀特點；二是大數據的專業性，在不同領域內，都有一套屬于固定環境下具備充分價值的數據信息，經過商業因素的介入，可以讓這些數據發揮出巨大的作用，這里的“大”是一個相對概念，也是大數據的微觀特點。在未來的發展前景中，大數據的運用在于遴選和分析最具有價值的資料，進而獲得充分的使用，以指導行業發展和社會運行。

2 傳統環境中企業人力資源管理的問題

2.1 管理觀念落后

企業的發展更是人才的發展，對企業的人力資源管理部門來說，人才驅動更加優先于創新驅動和管理驅動，人才是企業發展的根本。國內大多數企業的人力資源管理理念比較滯后，無法滿足企業長足發展尤其是國際化發展的需求。

一是企業對人力資源的認知度不足，依然簡單地認為人力資源就是招聘和人員管理，對人才挖掘的重視程度不足，缺乏吸引人才的積極性。企業在人力資源的招聘環節，不能光靠等待和現場面試，而是應該制定長遠的人員遴選和培養計劃，規劃企業不同層次和專業人才的發展空間。

二是企業缺乏人力資源的管理文化，缺少人才管理的創新理念和積極性。人力資源是公司人性化最顯著的一部分，但是不能因為工作量不繁重就不重要。對企業來說，人力資源管理部門是比較外冷的部門，一般都存在不茍言笑、刻板印象等，一個企業的品牌文化，要呈現在企業的人力資源文化上，突出制度創新、管理創新、培育創新的管理文化。

2.2 人才招聘缺乏大數據支撐

招聘環節為企業發展注入新的活力，適合的人才是企業進入互聯網時代后，企業的招聘模式也逐漸開始依賴網絡渠道。但從目前國內的企業人才招聘來看，招聘方式依舊過于傳統，盡管有了網絡參與，但網絡僅僅是現場招聘的補充，并且多數只用來發布信息，而沒有將網絡大數據結合在其中。作為信息發布的渠道，并不足以讓企業招聘到優秀人才，不同區域和高校、專業的畢業生，未來發展層次、跳槽頻率、薪酬目標等，其實都可以通過大數據的分析來獲得，有利于企業尋找最適合的人才，有利于人才挖掘、團隊穩定性和企業創新能力的提升。

2.3 崗位調配難以做到科學有效

企業人力資源管理過程中，對員工的評價一直是最大的難題，如何將“人治”和“法治”做到最完美的結合，是大量知名的國際化公司也頭痛的問題。在大多數企業中，員工主管領導的評價起到過多的作用，甚至在某些單位遠超過企業對員工業績的考察，同時還有大量崗位難以用績效衡量，帶來主管領導的人事權力過大等問題。客觀的評價缺乏一定的標準，私人情感的介入讓企業的人才流失無形中不斷加重，傳統的管理模式下，部分員工因為受到不公的評價，容易產生消極的心態，長遠來看對企業的整體人力氛圍造成負面影響，企業的損失也會因此劇增。

2.4 企業獎懲制度固化

如何處理好企業員工的獎懲，是企業激勵與負激勵運用是否得當的重要內容之一。以銀行業為例，員工的獎懲在信貸、辦卡等業務部門比較集中，尤其是掌握部分大客戶的員工，具有比較有利的業務環境。在當前的獎懲制度下，擁有大客戶資源配置的員工，比較容易獲得較高的待遇，但這些資源并非都是員工開發或爭取過來，多數是銀行的口碑或持續性客戶的原因，對缺少客戶資源的員工來說，需要付出大量的努力才能獲得客戶資源和績效考核的增量。這種區別不僅在銀行系統比較明顯，多數大型企業都存在此類部門或員工，但在獎懲時多數未加以區分，單純以考核工作量和計算營業額的方式進行考核，不僅兩類員工之間的對比，其他服務型崗位的員工也應該是受益者，因為大量崗位的員工雖然并未直接接觸某項業務，但在積累過程中都發揮了重要作用，但實際上并未受到太多重視，造成了績效分配不均、不合理的現象。

3 結合大數據探索企業新型人力資源管理模式

3.1 管理觀念要與時俱進

在大數據環境下，傳統的人力資源管理經驗務必要“取其精華棄其糟粕”，對一些傳統觀念根深蒂固的企業，更要及時讓“人事管理”向現代化的人力資源管理轉變。以民營企業來說，要擯棄小作坊的管理理念，大膽選用和持續使用職業經理人，切勿在企業進入高速發展期后自毀長城。對國有企業來說，要使用更加靈活的人才管理手段，避免鐵飯碗養閑人的狀態出現，采用現代化的人力資源管理制度盤活企業人才這潭水，賢者上、庸者退，為優秀人才留出位置，讓新型理念成為企業人力資源管理的主流。

3.2 運用大數據開展人才招聘和管理

大數據分析并不僅僅是搜索引擎那么簡單，更重要的是對信息的分析處理，通過數學建模和網絡數據的結合，可以推算出特定人才的發展軌跡，有利于企業發現和培養此類高端人才。在當下的條件下，我國企業運用傳統的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數據分析尋找到特定人才已經成為常用的方式。這些企業通常會建立一份龐大的人才庫，通過分類對不同企業的員工進行數據跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業時就已經建立。為了確定有效目標，數據分析會將各階段表現較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數據進行詳細比對，從而在適當的時機為其提供更合適的崗位信息。

對企業來說，無法做到獵頭公司如此專業，但在大數據的統計中，企業應該利用信息化系統記錄員工的業績能力、培訓教育、三方評價、個人成長、工作成果等，并在數據庫中對員工數據開展縱向（與本人）和橫向（與其他員工）的對比，分析其在若干年工作過程中的變化軌跡。對表現優秀的員工，要設置合適的崗位對其進行晉升，對表現差的員工，也應該制定相應的培訓和誡勉方式。

3.3 大數據分析指導員工培訓工作

企業的培訓經常進入一個誤區，即專業培訓內容不夠精準，與大多數員工的需求脫節。一般的培訓形式就是所有的員工一塊進行培訓，這種方法前文已經說過無法根據每個人的實際情況去培訓。大數據在員工培訓方面的作用，主要體現在兩個方面：一是通過大數據分析，獲得企業下一步的需求，大數據分析所在行業的變化規律、訂單走向和員工軟性需求，來制定下一步的培訓計劃，讓培訓內容更加貼近企業和員工額需求；二是大數據分析也是員工培訓的重要內容，培訓內容要經過大數據的分析來變得更加精準，培訓講師要講大數據分析的結果和分析方式傳遞給員工，讓員工們掌握大數據的運用方法和理念。盡管隨之而來會增加企業培訓的成本，但在未來的企業發展過程中都會轉化為利潤。

3.4 參考大數據分析作出公平的獎懲方案

在員工的獎懲方面，大數據是一個比較重要的參考依據，但也不能極端地排他，各種手段的綜合應用，才是企業人力資源管理不斷完善的基礎。一方面，盡管大數據技術長足發展，但依然無法覆蓋工作和生活的方方面面，難免會有漏洞，傳統的方式要和大數據分析相結合，作出盡量公平的獎懲方案，考慮的越周全，員工的信任感就越強；另一方面，企業人力資源獎懲的意義并不僅僅是為了“公平”，而是為了激勵，大數據分析固然能選擇出表現最優秀的部分員工，但也要綜合激勵手段，讓其他員工獲得奮斗的動力。獎懲機制是企業員工工作積極性的催化劑，大數據分析可以在該領域發揮出十分重要的作用。

4 結語

綜上所述，企業人力資源管理的發展，離不開大數據的支撐，這也是新舊管理理念相結合的效果，越來越多企業開始重視大數據，但卻在使用上不得其法。信息大爆炸的環境中，企業要先用好自己的大數據信息，以此來判斷企業發展是否良性，應該選擇什么樣的發展模式，尤其在人力資源管理方面，大數據是進行員工評價的重要依據，用好了企業自身的大數據資源，才能讓管理者了解企業和員工。人力資源存在的問題由來已久，雖然短時間內不能徹底將機制本身存在的問題解決掉，但是可以通過大數據進行逐步的改善。對企業來說，應該建立大數據的整理和分析平臺，為每一個員工建立大數據檔案，將大數據運用到企業的人才發展規劃制定、招聘、人才培養、晉升等各個環節。