淺談公立醫院的人才隊伍建設
——以福建省泉州市為例

□周小芳

人才是醫院的核心競爭力，醫院人力資源管理水平的高低直接關乎醫院的競爭力，關乎醫院的可持續發展。面對人才競爭的不斷加劇，醫院如何選拔人才、培養人才，已經成為醫院不得不面對的難題。隨著社會環境的變化以及人才流動性的不斷加深，加強人員穩定，尤其防止高層次人才的流失，是醫院控制人力資源成本的重中之重。本文從人才隊伍建設的角度出發，通過在選人、用人、育人和留人等環節出現的問題以及分析相關原因，系統地提出相應措施，力求更好地吸引人才、管理人才和激勵人才，從而穩定醫院發展的根基。

一、醫院“選人”中遇到的問題

（一）招聘中的問題

醫院的人才隊伍建設，首先要從選拔人才出發。醫院在招聘博士及其他高層次人才方面難度大，與醫院的需求尚有比較大的差距。泉州市某公立醫院2017 年33個博士崗位，招聘到2 名檢驗專業博士。2018年44 個博士崗位，共招聘到3 名博士。2019 年45 個博士崗位，共招聘到4 名博士。其中原因有：

1.地域局限性因素。泉州對知名院校的碩士和博士吸引力還不夠。泉州雖宜居，但跟廈門和福州相比，在人才吸引力上沒有優勢。參加校園招聘會時，原本報名想回泉州的博士，最后選擇了廈門或福州。

2.引才補貼不具備優勢。目前，泉州某公立醫院在招聘高層次人才中比較起作用的政策就是博士招聘的補貼達到30萬-40 萬，但是這個跟福建其他的一些城市相比并沒有太大吸引力。

3.高層次人才家屬就業是難點和關鍵點。一些博士往往十分關注配偶就業、子女入學問題。有的博士家屬學歷低，或者原本是編制內工作的，醫院若無法解決其家屬編制內工作，博士的招聘難度更大。

（二）解決辦法

1.招聘的方向問題，可以分類別選擇招聘學校。招聘博士高層次人才，可以把重點面向普通院校。對于碩士，增加十大部屬院校和一些名校的生源，有利于改變和豐富醫院的人才結構。

2.在人才資金使用上給予一些自主權，有利于機動解決在招聘和人才培養中出現的問題。設立人才專項基金，有利于解決人才招聘過程中的個別性問題。另外，在人才培養上，如果設有人才專項基金，醫院可以給予博士等高層次人才一定的資金傾斜。

二、醫院“用人”和“育人”中遇到的問題

（一）問題及難題

1.醫院的個別科室并沒有長遠考慮，在高層次人才招聘和留用上缺乏誠意。站在個人利益的角度，個別科室的管理模式對博士等高層次人才來說，缺乏生長和發展的土壤環境。

2.人才培養機制對博士等高層次人才培養上沒有明顯傾斜。比如人才培養機制設置的條件，對博士并沒有傾斜，由于名額有限，醫院人數眾多，無法顧及所有的高層次人才。

3.博士等高層次人才缺乏理想的發展平臺。除了人才待遇問題，平臺和職業前景是留住人才的另一重要因素。近年來，流失的一些博士人才，基本上也是發展平臺跟博士的心理預期不匹配導致的。

（二）解決辦法及建議

1.醫院結合上級的人才政策擬定博士等高層次人才發展詳盡的方案。可以制訂切實可行的博士發展方案，方案需要進一步細化，針對性地制訂博士的整個成長計劃，時間、條件和提供什么樣的平臺，讓博士能真切感受到誠意。

2.建議出臺博士等高層次人才配偶就業、子女入學的政策。這項政策，幫助解決博士等高層次人才配偶就業和子女入學問題切實落到實處。關于配偶就業問題，放低門檻和簡化程序。關于子女入學問題，明確指定幾所優質學校供博士等高層次人才子女入學。

三、影響醫院“留人”的幾大因素

（一）薪酬制度

員工十分關注自身發展與需求的物質基礎，薪酬和福利是影響員工忠誠度和積極性的一大重要因素。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的關注，并可能導致員工流失，降低醫院的員工忠誠度。不同區域或同一區域，薪酬福利制度分布很不均衡，不合理差別會導致員工的流失。

（二）管理制度

醫院的管理制度包含了高層管理、中層管理和基層管理。好的管理制度不僅可以調動員工的工作積極性，還能長久推動醫院的發展。沒有得到廣大員工支持和理解的醫院管理制度，沒有站在醫院發展的角度實行的管理制度，即便再完善也很難穩定人心。

（三）人文建設

文化，是一個醫院的靈魂，也是一個醫院凝心聚力所在。文化建設，往往被一些發展較好的單位所重視。優秀的醫院文化強調人文關懷，注重文化建設，關心員工，有利于增加員工對醫院的滿意度和歸屬感。優秀的醫院文化還可以塑造員工優良的人品和職業道德，促使員工提高自我修養，形成良好的職業理想，把個人利益與醫院的集體利益相結合，形成正確的價值觀和榮辱觀。

（四）發展前景

醫院的發展潛力和未來可期性是影響人員穩定的重要因素之一。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會把注意力放在自身發展上，更注重發展需求。醫院的發展前景，對有理想追求和抱負的員工吸引力尤其大。

四、醫院“留人”的方式及舉措

（一）完善薪酬福利制度，提供與勞動力價值相匹配的物質基礎

1.進行有效的薪酬溝通。薪酬制度的制定需要系統滿足員工多層次的需求，體現員工的具體需求，還要結合醫院的實際財政能力。醫院形成的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬制度是否科學，還取決于在設計過程中有沒有進行足夠的開放式溝通，讓薪酬制度盡量體現人的價值，有適當的加薪獎勵措施，更要考慮員工長遠利益。

2.區別制定具有激勵性的福利政策。醫院每位員工根據其自身的工作能力和貢獻，實行不同的福利待遇，能有效產生人才激勵的作用。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮，結合醫院的實際情況也可以制定多元化的福利項目。

3.幫助員工制定職業規劃，加強對員工的培訓與開發，滿足員工的長遠發展需求。醫院要關注員工的繼續教育和成長進步的需求，在對員工的培訓和開發上注入一定資本，為員工創造繼續教育和提升自身能力素質的機會，以更好地將員工的個人目標和組織目標結合起來。不定期選送一些骨干人才到國內外知名的醫院和醫學院校學習進修，有時比物質性獎勵的功效更明顯。

（二）建設醫院的各項制度，建立與人力資源相匹配的長效用人機制

員工與醫院有著不同的追求，聯合發展才能實現共贏，這是人才隊伍建設的核心。致力于員工與醫院需求，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與醫院共同成長的目的。

1.建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發展的平臺，為員工創造綠色成長通道，這個平臺可以根據醫院的發展步伐進行改進。在醫院提出工作目標的同時，要將員工的成長發展納入醫院人力資源管理目標。在醫院逐步實現經營工作目標的過程中，不斷地關注員工個人價值目標的實現。

2.構筑一個成長通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。醫院在員工的每一個成長階段，都能夠相應提供員工發展環境，并在員工的發展過程中，實現做大做強的目標，推動和支持員工的職業生涯規劃與發展。

3.形成多個培養計劃。培養員工的過程就是提高醫院核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化醫院發展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此，圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長期堅持下去，是建立醫院長效機制十分重要的方面。

（三）構筑濃厚的人文環境，不斷加強醫院文化建設

工作環境的優劣往往跟工作的成效息息相關，強調人文建設的單位，一般都十分尊重個人的權益，理解員工的需求。人文建設，不僅要濃厚醫院的人文環境和實行新的員工管理體制，還要堅持以人為本的醫院文化理念。所謂“以人為本”的管理，是指在管理過程中圍繞著以人為出發點和中心，激發和調動員工的主動性、積極性、創造性，以實現人與醫院共同發展、協調發展的一系列管理活動。因此，醫院需要創造人文環境，管理層要關心和愛護員工，使員工有歸屬感和安全感。只有這樣，員工才會為醫院自覺地積極創造，做到愛崗敬業，從而有效地提升醫院人員的穩定性。