知識(shí)型員工離職問(wèn)題探析

文/穆丹，沈陽(yáng)大學(xué)

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)信息化時(shí)代，以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重尤為突出，勞動(dòng)力得到了極大地解放，人們對(duì)人力資本又有了新的認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)如今的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要想立足于世界民族之林保持可持續(xù)發(fā)展，必須要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的最佳途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。也就是說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，知識(shí)型員工已經(jīng)成為當(dāng)今及未來(lái)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。

1 知識(shí)型員工的界定

最先提出并定義“知識(shí)型員工”是彼得·德魯克，他認(rèn)為知識(shí)型員工就是掌握和運(yùn)用相關(guān)概念和符號(hào)，利用信息和知識(shí)進(jìn)行相關(guān)工作的人。時(shí)代的進(jìn)步與科技的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)專家與學(xué)者進(jìn)一步完善了相關(guān)概念，“知識(shí)型員工”被重新定義為具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，緊跟時(shí)代步伐靈活運(yùn)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)收集信息、了解相關(guān)產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)增值的一類型員工。

2 知識(shí)型員工的離職現(xiàn)狀

直至二〇一九年，對(duì)于現(xiàn)如今的知識(shí)型員工大都是90 后，年齡分布在22-39 歲之間。“智聯(lián)招聘”中有許多調(diào)查的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)中大多數(shù)員工基本都是90 或者80 后，尤其許多高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，年齡資歷豐富處于企業(yè)核心工作崗位的基本均為八零后。許多年輕的90 后，都喜歡尋求刺激想要自主創(chuàng)業(yè)，在一個(gè)工作崗位待不了多久就要跳槽。

3 知識(shí)型員工離職原因分析

3.1 外部原因

宏觀角度分析。知識(shí)型社會(huì)的迅猛發(fā)展許多崗位都呈空缺狀態(tài)，這就位許多人提供了就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)，容易使得新生代知識(shí)型員工離職，跳槽去追求更廣闊的發(fā)展空間的工作。另外，由于國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)刺激人才流動(dòng)的措施，極大程度上降低了員工的離職成本。知識(shí)型員工的自我期望相對(duì)高，在這種客觀環(huán)境下他們會(huì)考慮選擇更好的工作平臺(tái)。

3.2 內(nèi)部原因

多數(shù)企業(yè)的管理理念、制度相對(duì)落后，不能緊跟時(shí)代的步伐作出革新。企業(yè)高層往往對(duì)于企業(yè)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、工流失的重置成本等方面未落實(shí)具體的方案，從而導(dǎo)致本企業(yè)流失許多人才。企業(yè)如果不改革，繼續(xù)使用大眾化、缺乏針對(duì)性的管理方案，這很大程度上是離職的重要原因之一。企業(yè)文化是否與個(gè)人的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃相符合。文化是一個(gè)國(guó)家最具魅力與說(shuō)服力的象征，因此企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，優(yōu)良的企業(yè)文化所提供的人文環(huán)境具有超強(qiáng)的感召力。如若二者沖突，在沒(méi)有得到及時(shí)的溝通時(shí)，很容易導(dǎo)致員工離職。

3.3 個(gè)人原因

現(xiàn)在的知識(shí)型員工大都為年輕的90 后，他們喜歡追求高品質(zhì)的生活、追求廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展前景。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展帶動(dòng)了知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致新生代知識(shí)性員工具有較高的自我需求，喜歡挑戰(zhàn)。尤其現(xiàn)在物價(jià)、房?jī)r(jià)不斷上漲，生活成本不斷提高，員工的生存負(fù)擔(dān)加重，因此他們往往想要追求工薪較高、福利豐厚的工作保證自己過(guò)得舒適。當(dāng)企業(yè)的薪酬待遇與個(gè)人預(yù)計(jì)差距較大時(shí)，知識(shí)型員工將會(huì)離職繼續(xù)尋求新的雇主。由于新一代90 后知識(shí)型員工社會(huì)閱歷較少，缺乏處理交際關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)。具備高學(xué)歷的知識(shí)型員工往往較為自我，很容易在團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí)產(chǎn)生語(yǔ)言摩擦、意見(jiàn)不合的現(xiàn)象，由于在產(chǎn)生摩擦沖突后而沒(méi)有得到及時(shí)的調(diào)解，致使人際關(guān)系不斷惡化引發(fā)離職危機(jī)。

4 知識(shí)型員工離職率控制對(duì)策

高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)努力完善緩解就業(yè)緊張，給在職人員營(yíng)造良好的就業(yè)環(huán)境。一方面，知識(shí)型員工，尤其是剛剛步入社會(huì)的大學(xué)生，周圍面對(duì)的都是陌生的人群、環(huán)境，承受的社會(huì)壓力很大，此時(shí)，外部與內(nèi)部環(huán)境的綜合作用知識(shí)型人員的心理容易崩潰。因此，當(dāng)?shù)卣e極出面完善相關(guān)法律法規(guī)，為知識(shí)型在職人員提供積極和諧友好的就業(yè)環(huán)境。國(guó)家為擴(kuò)大就業(yè)需積極引導(dǎo)來(lái)有效應(yīng)對(duì)各種就業(yè)問(wèn)題。另一方面，任何企業(yè)相關(guān)部門需應(yīng)做好人才儲(chǔ)備工作，真正做好招聘工作，確保人適其事，事得其人。強(qiáng)化各種技術(shù)培訓(xùn)考核與指導(dǎo)，確保關(guān)鍵工作崗位至少有兩人以上能同時(shí)攻關(guān)勝任，盡力降低因核心技術(shù)員工離職而造成的損失。

5 結(jié)束語(yǔ)

總之，面對(duì)外部、內(nèi)部環(huán)境的壓迫，知識(shí)型員工必須增強(qiáng)心理素質(zhì)，因?yàn)椴徽搹氖氯魏喂ぷ鞫急仨毞挠谏霞?jí)，學(xué)會(huì)接受來(lái)自各方面的批評(píng)和質(zhì)疑。具有高學(xué)歷的知識(shí)型員工往往自視過(guò)高、眼高手低，面對(duì)一些企業(yè)硬性化制度不可避免的產(chǎn)生排斥心理；可能會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)伙伴的不理解而產(chǎn)生郁悶、挫敗感。因此新生代知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)心理素質(zhì)，用事實(shí)向他們證明自己的能力和實(shí)力。知識(shí)型員工理應(yīng)學(xué)會(huì)融入新的大家庭中，努力和領(lǐng)導(dǎo)同事和諧相處。在新的環(huán)境中，當(dāng)自己與別人意見(jiàn)不合時(shí)，一定虛心請(qǐng)教。促進(jìn)企業(yè)精誠(chéng)合作，團(tuán)結(jié)向上。