煤礦企業職工培訓存在的問題及對策

文/李運修，國家能源集團寧夏煤業礦山機械制造維修分公司

1 煤礦企業實施職工技能培訓的必要性

近年來,隨著我國能源改革的深入推進和煤炭價格的持續下行,煤炭企業經濟效益下滑,就業崗位的吸引力大大下降,許多經驗豐富的老職工也退出工作崗位,一些重要崗位的技能人才極為缺乏,斷層問題嚴重,在一定程度上制約了煤炭企業的生產經營及安全。然而,現代技術不斷革新,知識更新較快,對于煤礦職工來說,也必須與時俱進,及時更新自身知識,方能有效提高自身技能水平和體現自身價值。而及時有效的技能培訓則為其豐富和提高自身知識、掌握現代科技提供了重要途徑。通過技能培訓,能夠不斷豐富和提高煤礦職工的專業知識,強化其業務能力,還能激發其潛能。所以,必須強化職工專業技能培訓,以確保企業健康持續發展。

高技能人才是煤炭企業最為缺乏的人才,引進的新技能人員對新工藝、新設備和新技術的適應性較差,需要一定時間方能有效地應用這些工藝和設備,在一定程度上制約了煤礦企業推廣和應用新技術。然而,在職工技能培訓方面,傳統的培訓方式比較注重理論,培訓方式和手段都較為單一和滯后。這對于缺乏實踐經驗的新職工來說,培訓的效果較差,難以有效地提高其實踐操作能力,更難以有效地改善企業效益。可見,煤礦企業必須強化職工技能培訓工作,創新技能培訓方式,提高技能培訓效果,以有效地提高人才專業技能和綜合素養,從而改善煤礦企業的經濟效益。

2 煤礦企業職工培訓普遍存在的問題

2.1 培訓重視度較低

當前,許多煤礦企業對職工培訓重視度不高,這方面的理念相對落后。部分管理人員認為職工培訓需要大量的資金投入,會一定程度影響企業的生產效益,對于培訓工作的認知及參與意識較低,導致培訓方面的資金支持、時間支持較少,嚴重制約職工培訓效果。煤礦企業的作業時間相對較長,部分企業沒有安排具體的培訓時間以及培訓人員,培訓方式較為隨意,這種情況下必然導致培訓效果較差,無法吸引職工主動參與。

2.2 培訓內容存在片面性

隨著我國現代化信息技術的不斷發展,越來越多的新技術、新設備、新工藝、新材料被應用到煤礦企業的運行過程中,在對煤礦企業職工進行培訓的時候,相關人員在培訓內容方面還存在一定的片面性。主要表現在煤礦企業的培訓內容沒有辦法及時根據現有的技術和水平等進行更新換代,為此就會造成培訓內容實際上的滯后性,同時經歷過培訓的職工在后續的工作中也會出現不適應的情況,難以實現技術的提升。

2.3 職工培訓的模式呈現出單一性

長期以來,大多數企業在對內部員工進行培訓的過程中都存在問題,其中培訓模式的單一性是一個十分重要的問題,直接影響著培訓工作的整體效果,制約企業員工技能的提升。其中傳統的學校類型教育就是常用于企業培訓工作的方式,但是這種傳統教育會導致職工的學習興趣降低,一種單純理論灌輸或者觀看錄像的培訓是沒有辦法推動員工的進步。

3 改善煤礦企業職工培訓工作現狀的主要策略

3.1 促進專業、高效、全面師資隊伍的建設

相關人員需要加強煤礦企業師資隊伍的建設,根據當前煤礦企業職工工作過程中運用的新技術、新設備、新工藝、新材料、出現的新問題以及采用的新方法等開展工作,其中要求培訓教師及時掌握這些信息和方法,然后將這些貫穿到職工培訓的全過程。高素質培訓教師隊伍的建設,還需要相關人員根據企業職工的文化程度、學習能力以及工作性質等進行劃分,最終選擇合適的培訓工作,不斷提升企業職工培訓的針對性。另外,相關人員還需要不斷樹立新的培訓理念,積極轉變企業職工對于培訓工作的認知和態度,減少培訓工作開展的阻力。

3.2 充分利用現代信息技術

當前,網絡信息技術的發展改變了人們的工作和生活習慣,人們已習慣于利用微信、微博、網絡、多媒體、視頻播放及遠程教學等方式進行學習,以此作為獲取知識和信息的重要渠道。為此,煤炭企業應從職工實際生活環境出發,利用現代網絡及信息技術,創新培訓方式,豐富教學手段,通過對培訓現場的模擬來提高培訓的生動性和直觀性,進而提升其培訓效果。同時,煤炭企業若選擇遠程培訓方式,不但能夠節省許多培訓費用,還能實現異地培訓資源的共享。在遠程教育體系中,構建較為完善的培訓效果評估、反饋、培訓、技能學習及考試等多功能服務機制,能夠系統地完成模擬考試、訓練、檔案查詢及自學等功能。

此外,還可以開設網絡培訓論壇,員工可以利用網絡探討問題,進行溝通交流。培訓教學中導入啟發式、案例式和互動式教學模式,利用現場實踐來激發職工思維和潛能,以強化培訓效果。

3.3 適應社會發展,創新職工培訓方法

網絡培訓模式中,互聯網僅僅提供了技術平臺的載體,只有傳達其中有效的培訓信息和內容,才能發揮互聯網教育培訓的價值,提高培訓質量和效率。首先在進行網絡化職工培訓前,需要讓職工了解互聯網培訓的基本內容,給其提供有關企業業務的教育培訓,幫助職工做好職業規劃,才能有利于網上培訓內容的開展和制定。此外,將有效的培訓案例和職工規劃展示給學員,分享職工培訓成果和經驗,使員工培訓變得更加輕松。

互聯網中能夠通過現代技術有力地將培訓資源整合起來,及時將培訓資源上傳至培訓空間平臺,以便于職工及時獲得,培訓內容還能在網絡中自由擴散,對培訓內容豐富化具有重要作用,使培訓更加專業化。網絡化職工培訓是對傳統職工培訓的一種更新,提供了培訓的新思路,通過互聯網,可以在網絡平臺上搭建專門的培訓平臺,同時不同職工培訓可以建立相應的手機端客戶,通過信息技術,推出在線瀏覽和選課模式,接受培訓的職工可以注冊賬號登錄自己的培訓平臺,為員工的培訓增加了樂趣。這種方式的應用,使培訓變得多途徑和多元化,網上交流平臺,在滿足職工培訓需求的同時,還能實現個性化培訓的制定,從而加強了培訓針對性。另外,網絡培訓模式采取多元化的教育培訓方式,使教育培訓展現豐富多彩的效果,不同的培訓方式增添了不同的培訓效果,不僅調動了職工培訓的積極性,而且使職工能主動獨立的參與到教育培訓中,改善了以往集中培訓時懶散的態度,這是職工態度和表現最大的改變。通過不斷的培訓實踐,可以使職工在自身職業素養上有很大的進步,在工作中可以更好地約束自己,實現改進工作質量的目的。

3.4 不斷對職工培訓的內容進行豐富

煤礦企業職工培訓效率低的一個重要的因素就是職工培訓內容缺乏實際意義,同時職工培訓的內容較為單一,相關人員需要將培訓內容分析作為重要的培訓標準,及時根據不同工種和類型的員工進行不同培訓內容的設計,只有這樣才可以完全按照相關人員的內容進行培訓。教材原有的內容可以作為資料,同時工作人員還需要對目前的新興技術、方法以及設備等開展培訓,另外培訓的內容不僅需要涉及到職業技能方面,員工綜合素養以及心理素質等也需要得到鍛煉和提升。

3.5 開展技能比賽明星職工等活動

實行新老職工一對一幫教制度,促進新員工迅速掌握新技術和新設備的操作,加快技術工種的選用和培養。選聘專業技能突出的職工為專項技能專家,并給予其一定的技術專項津貼,使其以名師帶徒的方式去培養技術人員,以手把手地傳授和實踐中的傳幫帶的方式加強實踐操作和專業技能的傳授,以使職工在知識培訓上少走彎路。

同時,定期舉辦技能知識大賽和技能知識交流大會,選取實踐能力強和操作經驗豐富的職工作為培訓教師,實行半脫產實踐操作培訓,針對職工操作實踐中的難點解疑答惑。對于進步顯著的職工,給予優先晉升權,并選派其參加技能比武大賽,對于大賽中獲獎的職工,應從職稱和職務晉升上給予優先權。

此外,定期選拔專業技能明星,以明星效應來帶動技能培訓,營造良好的技能培訓氛圍。同時,探索技能鑒定新方法,制定適合職工培訓的新制度,利用經濟激勵、科學引導和政治榮譽等來調動職工參加技能培訓的積極性。利用在全企業開展職工學技術、干部學管理及職工素質年、家屬學文化等活動,營造出職工技能培訓的良好氛圍。同時,構建技能培訓微信公眾號平臺,利用該平臺開展每周一課、每日一題和每月一考等學習活動,以此來鞏固和強化職工的技能知識。在技能比武中劃分出不同的級別,實行同級別間的技能比武,增加高級別比武中優勝職工的物質獎勵金額,以調動其參加技能培訓的積極性。

4 結論

總之,煤礦企業技能培訓應適應市場變化,為企業提供人才后備力量,提高企業競爭力,增強企業生命力。但是,在技能培訓中,必須強化職工學習意識,創新培訓方法和內容,建立培訓效果評估機制及激勵機制,以提高培訓效果,推動企業經濟效益的提升。