當代國企人力資源管理存在問題以及未來發展

潘君 黃麗莉 張雨

沈陽水務集團有限公司鐵西營業分公司 遼寧沈陽 110000

所謂二十一世紀什么最重要——人才！目前人才成為推動經濟發展不可或缺的動力。為了依靠人才發展國民經濟，每個國家都有自己的人力資源發展戰略計劃。把發展人力資源作為增強國力發展經濟的主要動力，我國的國企和世界上的大公司相比，在人力資源的發展戰略和管理方式上，存在很大的差距因此要面對自己的問題與時俱進的發展。

1 我國國企人力資源管理的問題

1.1 機制問題

我國國企人力資源的問題主要在選拔機制上，沒有一個公開公平的人力資源選拔機制。國企的領導是組織任命的，這種方式不是一種市場選拔方式。這是一種歷史遺留的國企領導任免方式，便于國家對國企的控制，由于缺乏競爭和激勵機制，因此國企的領導不一定是個真正的企業家。經常造成用人不當給國企帶來經營不善的后果。行政任命這種方式很容易產生腐敗，也會引起廣大群眾的不滿。

這種行政任命的晉升方式也會影響到國企內部的人事任免，造成了拉關系走后門的現象，尤其是一些資源壟斷性的大型國營企業，這種風氣尤為嚴重。國企內部缺乏一個明確的用人機制，由于組織任命的制度所以缺乏一種競爭的機制，很容易滋生腐敗行為[1]。

1.2 缺乏明確戰略

在人才培養方面沒有一個長期的發展計劃，不重視人才的開發和培養。我國的很多國企單位沒有按照自己的發展規劃，對企業發展中所需要的人才按照素質標準和數量結構進行規劃，按照計劃培養人才有序的進行人力資源開發。在人力資源聘用方面，按照崗位需要去人才市場進行招聘，對于招聘的人才只注重高學歷對年齡段卡的很死，按照一些條條框框的規定去招聘人才，只看重一些表面的東西，忽略了人的主觀能動性不去考察人才的實際能力和素質，也不認真的考察人才是否適合崗位的需要。企業還缺乏一個從本單位員工中培養選拔人才的機制。

通過培訓和教育提高員工的技能和素質，是一個企業人力資源發展的最好方式。我國的很多國企都有培訓中心，但是國企的培訓中心一般就是宣傳一下單位的規章制度，沒有認真有計劃的對企業的職工進行文化素質的培訓工作，對于企業的人力資源發展沒有什么大的幫助。國企員工缺乏培訓提高的原因主要有：沒有認識到知識和經濟發展的關系，企業過于追求經濟效益，企業要認識到培養人才對企業長期發展的重要性，要有一個培養人才發展企業的長期規劃。

1.3 管理方法欠缺

對于人才的培養開發缺少一套合理的計劃和措施沒有有效的管理方案。

（1）缺乏科學合理的人才組織規劃，通過人才的合理安置使每個部門都有充足的生產力，達到合理配置。一個企業的生產經營需要各部門的通力協作，一個部門缺乏人才會影響到整個企業的產值和效益。縱觀目前國企的經營形式，存在很多人力資源配置的弊病，生產車間一線崗位缺乏人手，后勤急缺卻人滿為患，企業的研發銷售機構比較薄弱，影響了企業的生產能力。

（2）企業內部缺少人才流動晉升的通道。企業實行職工輪崗制度可以促進企業的職工熟悉本企業的崗位，使他們可以找到更加適合自己的工作崗位。管理人員進行崗位輪換，可以避免滋生腐敗現象，讓管理者可以找到更加適合自己發揮的崗位，使領導對企業有全面的了解，避免各部門之間產生矛盾。現在國企的用工機制是，鼓勵職工干一行愛一行培養職工安于現狀的心理，使一些職工長期的工作在自己不喜歡的崗位上，發揮不出他們自己的長項。一些領導對職能部門的工作缺乏了解，官僚作風嚴重影響了企業的發展。

（3）沒有一個績效考核機制，績效激勵機制是人力資源開發管理的一個重要環節，合理的激勵機制可以激發員工的積極性提高勞動效率。我國的國企非常缺失有效的績效考核激勵機制，有的企業雖然有績效考核和規章制度，但是因為沒有經過科學的考察和本單位的實際情況相結合，所以制定的績效考核制度并不適合本單位的發展需要[2]。

（4）沒有一個有效的溝通機制，企業領導要通過自己的威信來進行有效的管理，因此要有一定的權威性，還要和群眾達成共識，為了達成共識要加強領導和群眾的溝通，消除誤會建立一個良好的溝通環境。

2 國企人力資源問題未來的發展

面對我國國企人力資源管理所存在的問題，要改革國企用人方面的一些陳規陋習，多方面的選拔培養人才。要對人事制度和分房養老保險等一系列的福利政策進行改革，借鑒國際大公司的人力資源制度，提高國企人力資源的管理水平，這樣才能提高國企的生產效率。

（1）按照現代的企業制度和公司法的條款來調整企業的領導結構，國企要轉變觀念認識到人力資源開發的重要性，按照企業的發展規律和公司法的規定，來完善企業的法人結構，改善目前國企領導的任命方式，要按照市場經濟的模式由全體股東投票進行民主選舉。

（2）要建立一種競爭激勵機制，人才選拔中要公開透明通過有序的競爭來進行人事任免，采取激勵機制和績效掛鉤以此來鼓勵員工的生產積極性，通過競爭能使人盡其才可以充分的發揮人才的主觀能動性。企業要對員工進行有序的輪崗，使員工可以找到適合自己發揮的合適的工作崗位，要大力引進公司急需的各種人才，建立末位淘汰機制使濫竽充數的人無處遁形[3]。

（3）要通過教育培訓來提高企業員工的素質和水平，要注重對人才潛能的培養真正的提高職工的技能和素養，企業要拿出資金來大力發展人才培訓工作，通過培訓使職工和領導都要提高素質，還要把有前途的人才送到國外進行深造。

3 結語

通過分析目前我國國企的人力資源管理開發模式存在很多的缺陷，使國企的人力資源難以發揮最大的潛力，因此未來國企的人力資源管理要與時俱進的進行發展，破除傳統國企管理的陳規陋習不拘一格選拔人才，依靠優秀的人力資源提高國企的經濟效益。